【正文】 業(yè)論文 13 條職業(yè)發(fā)展道路 ，即 專業(yè)發(fā)展道路和管理發(fā)展道路 。國(guó)有企業(yè)具體實(shí)施時(shí)，首先要制定企業(yè)的人力資源開發(fā)綜合計(jì)劃，并納入企業(yè)總的戰(zhàn)略計(jì)劃之中。管理學(xué)告訴我們，成就感和自我滿足感具有金錢無法替代的激勵(lì)作用。從企業(yè)組織角度看，幫助員工制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃既能使員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相統(tǒng)一， 又能 使員工感到自己是企業(yè)整體計(jì)劃的一部分 ， 從而影響工作態(tài)度，改善員工士氣，這就是通常所說“企業(yè)要有正氣”的道理。 （ 2） 員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 職業(yè)發(fā)展也稱職業(yè)生涯，它是一個(gè)人一生中所有的工作活動(dòng)與工作經(jīng)歷 。 第五，總結(jié)評(píng)估及反饋 每一項(xiàng)培訓(xùn)結(jié)束后，要對(duì)其效果進(jìn)行總結(jié)和評(píng)價(jià) 。 第三，擬定培訓(xùn)計(jì)劃 根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，確定具體的培訓(xùn)計(jì)劃。 通過培訓(xùn)，將普通員工塑造成 一個(gè)能為組織發(fā)展做出貢獻(xiàn)的 不平常 的人。如果企業(yè)能夠通過培訓(xùn) ， 幫助員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助他們實(shí)現(xiàn)了自己的理想，那么員工就會(huì)為組織盡最大的努力，北京理工大學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育學(xué)院畢業(yè)論文 12 用忠誠(chéng)和業(yè)績(jī)來回報(bào)組織。 第一， 要 明確思路 一方面，培訓(xùn)是員工發(fā)展的需要， 且 是最具激勵(lì)的需要 。培訓(xùn)是企業(yè)獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段，也是幫助員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要舉措。另一方面，要根據(jù)培訓(xùn)的效果對(duì)參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行物質(zhì) 、 精神或晉升激勵(lì)?；诖?，一方面我們要將培訓(xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵(lì)員工積極向上的一種必要手段。在物質(zhì)利益基本滿足，大家更愿意選擇參加一定量的培訓(xùn)作為應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)，提高自身的含金量，以求在未來的 競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。福利制度 應(yīng)包括失業(yè)金 、 養(yǎng)老金 、 誤餐費(fèi) 、 退休金 、 保險(xiǎn)金和住房補(bǔ)貼，療養(yǎng)等。通過這一制度對(duì)那些穩(wěn)定的 、 忠于企業(yè)的骨干力量進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，給予肯定，有助于組織的穩(wěn)定。 第三，建立和實(shí)施成就薪酬 成就薪酬與員工的長(zhǎng)期表現(xiàn)掛鉤，對(duì)那些長(zhǎng)期以來工作卓有成效，為企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)的員工，發(fā)放一定數(shù)額的成就薪酬 。 第二，以獎(jiǎng)勵(lì)薪酬為企業(yè)的 輔助薪酬制度 為了體現(xiàn)同一崗位之間的員工之間的勞動(dòng)差別，制定以績(jī)效考核為依據(jù)的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬 。同時(shí)也為全員合同制的實(shí)施奠定了基礎(chǔ)。通過崗位薪酬的實(shí)施，可以激勵(lì)員工從全方位提高自己的工作績(jī)效 。 對(duì)不同崗位的工作內(nèi)容 、 應(yīng)付責(zé)任 、 權(quán)力 、 能力要求及任職資格加以描述，并制定崗位規(guī)范。 第一，以崗位薪酬為企業(yè)的基本薪酬制度 按照建立現(xiàn)代企業(yè)工資分配制度的要求，在科學(xué)的崗位設(shè)置 、 定員定額和崗位規(guī)范的基礎(chǔ)上，建立以崗位工資為主的工資分配制度，做到以崗定薪，崗變薪變。 （ 4）員工報(bào)酬制度 為了使績(jī)效考核制度真正發(fā)揮激勵(lì)作用，必須建立與之相 適應(yīng)的薪酬體系 。周期上可按年度或月度進(jìn)行 。并應(yīng)及時(shí)將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，通過有效的溝通，保證考評(píng)結(jié)果的公平 、 公正。行為表現(xiàn)類 ， 即員工在執(zhí)行崗位職責(zé)時(shí)所表現(xiàn)出來的行為和工作態(tài)度等。績(jī)效考評(píng)要明確績(jī)效考證指標(biāo)，將考證指標(biāo)分成兩大類 :工作成果類，行為表現(xiàn)類。對(duì)員工績(jī)效的評(píng)價(jià)最終都應(yīng)在獎(jiǎng)勵(lì)上找到對(duì)應(yīng)的坐標(biāo)，哪怕獎(jiǎng)勵(lì)是微不足道的，也要 始終不渝 的進(jìn)行。 最后，將激勵(lì)與工 作績(jī)效緊密相聯(lián) 。對(duì)于優(yōu)秀的工作績(jī)效，除了對(duì)員工進(jìn)行贊美 、 褒獎(jiǎng)之外，更關(guān)鍵的是讓他明白組織對(duì)他的重視與珍惜，從而使他產(chǎn)生一種神圣的使命感。 另外，要注重訓(xùn)練對(duì) 工作績(jī)效的評(píng)價(jià)技巧以及與各級(jí)管理者的溝通藝術(shù)。標(biāo)準(zhǔn)的制定一定要符合實(shí)際，依據(jù)工作目標(biāo)，對(duì)員工進(jìn)行審核。 其次，建立一套準(zhǔn)確 、 可行的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。 首先，制定高的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 。 第一，績(jī)效考核具體內(nèi)容 一個(gè)好的員工績(jī)效評(píng)估體系是促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部文化溝通與融合的有效機(jī)制。只有建立完善北京理工大學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育學(xué)院畢業(yè)論文 9 的績(jī)效考核制度，才能保證薪酬管理有效實(shí)施。主要包括“績(jī)” 、 “效” 、 “行” 、 “德”四個(gè)方面。工作分析不僅是選聘的基礎(chǔ)，也為績(jī)效考核和報(bào)酬確定提供了依據(jù)。而要做到這一點(diǎn)，首先要進(jìn)行工作分析。 (2) 員工工作分析制度 在人力資源管理中始終強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)就是人與崗位要象螺絲釘與螺母一樣匹配。聘任制度的實(shí)質(zhì)就是要把市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入企業(yè)內(nèi)部，對(duì)外與其它企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)人才，對(duì)內(nèi)使被聘員工競(jìng)爭(zhēng)上崗，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力 資本 的合理配置。目前國(guó)有企業(yè)主要以“減員下崗”或“崗位再轉(zhuǎn)移”來解決冗員 問題 ， 但補(bǔ)充高素質(zhì)的人才同樣重要。 建立科學(xué) 、 系統(tǒng) 、 動(dòng)態(tài)的員工績(jī)效考核與報(bào)酬制度 (1) 選聘制度 在 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的用工制度造成國(guó)有企業(yè)不僅員工太多而且員工素質(zhì)低 。 通過這五個(gè)階段的安排實(shí)施，企業(yè)文化的形成 、 傳播與延續(xù)得到了企業(yè)制度的規(guī)范和保障 。 五是企業(yè)文化的 修繕階段。 北京理工大學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育學(xué)院畢業(yè)論文 8 四是企業(yè)文化的強(qiáng)化階段 。 三是企業(yè)文化 的 提煉階段 。主管部門將上述理念印發(fā)給每個(gè)部門，要求部門領(lǐng)導(dǎo)把企業(yè)的理念 逐一反復(fù)表述出 來，請(qǐng)所有員工把聽到理念后所想到的能代理這種理念的人物 、 事件表達(dá)出來，若大部分人所想到的事件相對(duì)集中，則說明企業(yè)的文化得到大家的認(rèn)同。 所有員工根據(jù)自身對(duì)本企業(yè)的理念主張或建議制作成企業(yè)文化的中心“詞條” ， 主管部門收集好詞條后，將最有創(chuàng)意和最有代表性的“詞條”進(jìn)行分類 ，然后再 整理成幾個(gè)自成體系的理念。因此，企業(yè)文化已經(jīng)成為激勵(lì)機(jī)制的一種重要載體，建設(shè)和培育具有特色的企業(yè)文化已是企業(yè)的一件大事?？梢哉f ， 能否正確地認(rèn)識(shí)企業(yè)文化的價(jià)值不僅僅是衡量一個(gè)企業(yè)能否有良好的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)理念 、 管理方式的重要標(biāo)志，并且是企業(yè)能否獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)發(fā)展的源泉之所在。企業(yè)文化是內(nèi)聚人心，外樹形象和指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的靈魂和法寶，是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉，是一種生產(chǎn)力，使企業(yè)形成強(qiáng)大的凝聚力 、 向心力。 （ 5）建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化 企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂 ， 是推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展的內(nèi)在精神動(dòng)力。 在企業(yè)中建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境 。其次是要做到公正不偏，不任人惟親。 （ 4）企業(yè)家的行為是影響員工激勵(lì)機(jī)制成敗的一個(gè) 重要因素 企業(yè)家的行為對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制的成敗至關(guān)重要。 （ 3）完善社會(huì)保障體系 實(shí)施國(guó)有企業(yè)改革，完善企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制，必然會(huì)出現(xiàn)人員的分流 。國(guó)有企業(yè) 要 在“國(guó)家所有 、 分級(jí)管理 、 授權(quán)經(jīng)營(yíng) 、 分工監(jiān)督”的原則下， 大力發(fā)展資本市場(chǎng)，通過資本市場(chǎng)上的股權(quán)置換和兼并收購(gòu)逐漸將國(guó)有股比重降下來，讓 更富有眼光的戰(zhàn)略投資者參與到公司的內(nèi)部管理中來。 重點(diǎn)要解決 好“三個(gè)分離”和“三個(gè)轉(zhuǎn)變”，即政府社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理職能與國(guó)有資產(chǎn)所有者職能分離 ， 出資人所有權(quán)與企業(yè)法人財(cái)產(chǎn)權(quán)分離 ， 國(guó)有資產(chǎn)管理與國(guó)有資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)分離；實(shí)物形態(tài)管理向價(jià)值形態(tài)管理轉(zhuǎn)變 ，資產(chǎn)管理向資本管理轉(zhuǎn)變 ， 管理企業(yè)向管理產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)變。 有效的激勵(lì)機(jī)制可以使企業(yè)在同等的條件下取到更好的經(jīng)濟(jì)效益。 同時(shí)對(duì) 于工作認(rèn)真 、 負(fù)責(zé)，業(yè)績(jī)突出，而職權(quán)皆無，榮譽(yù)不曾享有的員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿情緒，挫傷了員工的生產(chǎn)積極性。另一方面是程序不公平，國(guó)有企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)的“官本位”思想嚴(yán)重，企業(yè)內(nèi)的裙帶關(guān)系復(fù)雜，在分配的決策過程中與領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)聯(lián)的員工，可能一直受到各種榮譽(yù)光環(huán)的照耀，領(lǐng)導(dǎo)的決策沒有透明度，使得以制度形式確定的條款喪失了應(yīng)有的作用。 人事制度方面，全省許多國(guó)有企業(yè)人事管理部門的運(yùn)作并不以市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)為導(dǎo)向，管理被動(dòng)且缺乏目的性，存在嚴(yán)重的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)人事管理工作思維慣性，并未真正實(shí)現(xiàn)從人事管理向 人力資本 管理的轉(zhuǎn)變，企業(yè)中崗位分析 、 崗位評(píng)價(jià)等工作非常原始，因人設(shè)崗現(xiàn) 象依然存在，員工觀念沒有改變。并且企業(yè)不僅要對(duì)員工本身負(fù)責(zé)，甚至員工家屬子女的就業(yè) 、 醫(yī)療等問題也由企業(yè)承擔(dān)。國(guó)有企業(yè)歷來提倡全心全意依靠職工辦企業(yè)，然而，在很多國(guó)有企業(yè)里，工人階級(jí)主人翁的地位并沒能得到保證，參與企業(yè)的民主管理往往只是一句空話 。 認(rèn)為現(xiàn)在是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)了，應(yīng)該一味的講“實(shí)惠”，“愛廠如家 、 愛崗敬業(yè)”成了徹底的口號(hào)等等。 其次企業(yè)管理者忽視了有針對(duì)性的思想政治工作，雖然許多企業(yè)口頭上承認(rèn)重視員工思想教育工作，但多數(shù)流于形式 、 走過場(chǎng) 。 企業(yè)管理人員 認(rèn)知能力 、 管理思想 存在缺陷 近年來，一些國(guó)有企業(yè)依照“請(qǐng)進(jìn)來 、 走出去”的模式學(xué)習(xí)許多先進(jìn)的企業(yè)管理模式，譬如：“ 6S”管理 、 學(xué)習(xí)型組織 、 精細(xì)化管理 、 海爾的 OEC 管理 、尋求并建立企業(yè)文化，但取得實(shí)質(zhì)性成效的不多， 原因就在于引進(jìn)這些管理模式時(shí)并沒有與企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制融合起來。 優(yōu)化并不斷整合企業(yè)資源 ， 實(shí)現(xiàn)人 、 財(cái) 、 物的可持續(xù)發(fā)展，這就要求企業(yè)激勵(lì)手段 、激勵(lì)方式和激勵(lì)內(nèi)容必須隨著各種條件的變化而改變，并且激勵(lì)機(jī)制中要貫穿可持續(xù)發(fā)展思想 。同時(shí)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，實(shí)踐中不可能找到一種最好的 、 適合任何一種情況的 、 永恒的激勵(lì)措施。比如，激勵(lì)制度與分配制度 、 考核制度有直接的聯(lián)系，若沒有合理的分配制度和考核制度，就不可能有合理的激勵(lì)機(jī)制。員工晉升中 ， 僅有晉升管理人員一條途徑，沒有為技術(shù)人員 、操作技能人員等各層面員工提供相應(yīng)的發(fā)展空間并落實(shí)相關(guān)的待遇， 這種機(jī)制北京理工大學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育學(xué)院畢業(yè)論文 4 下 ， 技術(shù)人員和操作技能人員的積極性受到傷害，員工隊(duì)伍中出現(xiàn)了干多干少一個(gè)樣，不思進(jìn)取 、 得過且過的不良現(xiàn)象。 ２ .2 激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)，層次單一，針對(duì)性不強(qiáng) 按照需要層次理論，同一個(gè)人在不同的時(shí)候，也會(huì)有不同的需要，所以，企業(yè)對(duì)不同的人必須采用不同的激勵(lì)方式，對(duì)于同一個(gè)人，在不同的時(shí)間，也應(yīng)采用不同的激勵(lì)手段。只有立足本企業(yè)員工的需要 ， 激勵(lì)才會(huì)有積極意義。 合理的借鑒是必須的 ， 但很多企業(yè)不考慮本企業(yè)的實(shí)際情況 ， 僅僅是照搬照套的 挪用過來。部分企業(yè)，口頭上重視人才，習(xí)慣上卻還是以往的一套 。 ２ .1 管理意識(shí)落后，存在盲目激勵(lì)現(xiàn)象 目 前國(guó)有企業(yè)中，企業(yè)間交流少，企業(yè)管理人員管理意識(shí)落后，對(duì)人才重視不夠 。 隨著現(xiàn)代企業(yè)基本制度的不斷完善 ， 為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展 ， 我國(guó)國(guó)有企業(yè)也相繼建立了以員工的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制為核心的 人力資本 管理制度 ， 為企業(yè)的發(fā)展和壯大提供了制度的保 障。 2 國(guó)有企業(yè) 人力資本 激勵(lì)機(jī)制 現(xiàn)狀及 存在 的 問題 目前 ， 學(xué)者對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的研究主要有 :李寶元從管理和經(jīng)濟(jì)的角度 ， 認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè) 人力資本 管理的核心理念可用“戰(zhàn)略性激勵(lì)”五個(gè)字來概括 ， 企業(yè) 人力資本 戰(zhàn)略管理面臨的一個(gè)基本任務(wù) ， 就是通過 人力資本 管理應(yīng)對(duì)企業(yè)績(jī)效工作系統(tǒng) 、 滿足相關(guān)利益群體需要以及全球性等三大挑戰(zhàn) ， 來獲取和保持企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)。通過建立一整套具有中國(guó)特色的國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制，逐步形成比較完善 、 行之有效的運(yùn)行機(jī)制和操作規(guī)范。從全國(guó)范圍內(nèi)來講，目前很多學(xué)者和企業(yè)家圍繞著國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了大量研究，但總體情況不盡如人意，當(dāng)前國(guó)有企業(yè)管理效率普遍不高是不爭(zhēng)的事實(shí)，說明國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制問題的研究還存在許多不足。前者按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度創(chuàng)新己經(jīng)在相當(dāng)程度上向前推進(jìn)了，后者則在當(dāng)前國(guó)有企業(yè)改革中明顯滯后，成為當(dāng)前國(guó)有企業(yè)改革的主要矛盾。第四個(gè)階段是從 1991 年開始的，為使國(guó)有企業(yè)建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，國(guó)有企業(yè)必須開展很多制度創(chuàng)新工作。 本文結(jié)合激勵(lì)的一般性研究 ， 對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè) 人力資本 激勵(lì)的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析 ， 提出加強(qiáng)我國(guó)國(guó)有企業(yè) 人力資本 激勵(lì)的相關(guān)對(duì)策。哈佛大學(xué)教授威廉強(qiáng)化 激 勵(lì)手段 ， 建立起多層次 、 多方位的激勵(lì)機(jī)制 ， 能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性 、 主動(dòng)性和創(chuàng)新性 ， 對(duì)人力資 本 的開發(fā)和管理 ， 以及提高員工績(jī)效具有非常重要的意義。人力資 本 是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源 ， 對(duì)企業(yè)的興衰成敗起著重要作用。在企業(yè)管理中 ， 激勵(lì)可以理解為管理者遵循人的行為規(guī)律 ， 運(yùn)用多種有效的方法和手段 ， 最大限度地激發(fā)下屬的積極性 、 主動(dòng)性和創(chuàng)造性 ， 以保證組織和個(gè)人目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。 關(guān)鍵詞 ：激勵(lì) 機(jī)制 ， 人力資本 ， 國(guó)有企業(yè) 北京理工大學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程 教育學(xué)院畢業(yè)論文 II ABSTRACT The human resources are the strategic resources of modern enterprises， encourage the important content that is the human resources. With the deepening of Chinese marketization， the petition of state owned enterprises rises has changed from capital to human res