【正文】 公平公正，則不能形成一個(gè)良好的企業(yè)環(huán)境，使員工沒有安全感和歸屬感。特別是存在利用關(guān)系走后門擠掉其他應(yīng)聘者名額的情況，不利于留在真正有能力的人才。因?yàn)楣焦龑?duì)于員工來說非常重要。因此，公司需要在員工激勵(lì)和人才約束上多下功夫。所以，公司經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象，給公司造成損失。例如公司的董事長(zhǎng)與總經(jīng)理職位合二為一由一人擔(dān)任，董事會(huì)的獨(dú)立性不夠，董事會(huì)基本由親屬等內(nèi)部人員控制難以形成獨(dú)立的董事會(huì)來保證健全的經(jīng)營(yíng)和決策機(jī)制。例如，公司生產(chǎn)部的員工劉玉在進(jìn)入公司的時(shí)候并沒有與公司簽訂正式合同，而是口頭協(xié)議參照公司其他員工的福利，上個(gè)月劉玉想辭職去其他公司上班，她只要和負(fù)責(zé)人講做到幾號(hào)結(jié)束，就可以直接走人了，公司對(duì)其的約束作用基本沒有。許多人進(jìn)入公司并沒有簽訂具有法律效力的勞動(dòng)合同，使得合同的約束效力無法發(fā)揮作用，不能充分利用合同對(duì)于員工形成約束。通過走訪，公司的大部分員工反映對(duì)公司章程上面的條例不甚了解。公司章程作為公司的內(nèi)部規(guī)章制度引導(dǎo)著公司的行為規(guī)范，它是實(shí)行內(nèi)部管理和對(duì)外進(jìn)行經(jīng)濟(jì)交往的基本法律依據(jù)，具有非常重要的作用。從外因來看，目前市場(chǎng)的約束機(jī)制不健全，既沒有完善的經(jīng)理人市場(chǎng)，也沒有健全的法律機(jī)制。同時(shí)，也存在對(duì)員工約束不足的情況。這種激勵(lì)機(jī)制單一以及內(nèi)容缺乏針對(duì)性的做法非常不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。但是往往沒有對(duì)不同類型的員工進(jìn)行科學(xué)分析，而是采取“一刀切”的方式對(duì)所有的員工實(shí)行一樣的激勵(lì)手段。公司很少考慮運(yùn)用精神激勵(lì)的手段如職業(yè)規(guī)劃、情感關(guān)懷等來滿足員工高層次的精神需要。公司在今年的招聘中，就以高于市場(chǎng)平均月薪20%來招聘人才。一方面，公司管理人員存在一種“高薪一定能留住人才”的錯(cuò)誤觀念。因此，不同類型的員工有不同層次的需要，激勵(lì)的手段就要因人而異。這個(gè)階段物質(zhì)激勵(lì)的作用最大。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，員工在每一階段所產(chǎn)生的需求是不同的?？傊壳肮镜钠髽I(yè)文化建設(shè)落后于自身的發(fā)展，沒有發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)功能。在走訪調(diào)查中，公司的行政部吳經(jīng)理就表示公司的企業(yè)文化很多是留存于文字上的，是紙張上空洞的文字，并沒有引起上級(jí)足夠的重視，將之滲透的每個(gè)員工的日常中。這種情況的存在有一部分原因是因?yàn)楣镜墓芾砣藛T對(duì)于企業(yè)文化的重視不夠，認(rèn)為企業(yè)文化是虛的，企業(yè)文化建設(shè)是大型企業(yè)的事，沒有必要投入大量時(shí)間和精力去嘗試?；蛘呤侵纼?nèi)容但是與實(shí)際工作沒有進(jìn)行銜接，發(fā)揮作用。企業(yè)文化存在口號(hào)化的現(xiàn)象，沒有真正的落實(shí)到工作中，在員工心中成為一個(gè)指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)。長(zhǎng)久以來，隨著公司的發(fā)展，雖然也制定了公司的經(jīng)營(yíng)理念、服務(wù)理念、員工理念、企業(yè)目標(biāo)等體現(xiàn)公司文化的內(nèi)容。但是還是有許多企業(yè)對(duì)于先進(jìn)的企業(yè)文化存在認(rèn)識(shí)上的偏差。企業(yè)文化是具有本企業(yè)特色的群體意識(shí)、行為規(guī)范、環(huán)境形象和產(chǎn)品服務(wù)等，其中蘊(yùn)含的價(jià)值觀和企業(yè)精神是其核心內(nèi)容。公司去年一年總共招聘了30人，到目前為止已經(jīng)辭職了11人，人才的流失率達(dá)到三成以上，這應(yīng)該引起管理層的反思。有些能力強(qiáng)的員工直接辭職，留下來的部分人員也心存不滿。對(duì)于成就需求高，自我實(shí)現(xiàn)的需求強(qiáng)烈，喜歡挑戰(zhàn)任務(wù)。在走訪中，公司的生產(chǎn)部主任就反應(yīng)他在這個(gè)崗位上已經(jīng)工作了5年，但是沒有什么上升的空間，以后可能也一直在這個(gè)崗位上工作。公司的財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人陳麗就是領(lǐng)導(dǎo)的親屬，沒有經(jīng)過任何招聘程序，直接上任的。一些員工反映公司的發(fā)展空間不足、工作環(huán)境不夠?qū)捤勺杂?，特別是公司的晉升渠道狹窄。目前公司的精神激勵(lì)主要是通過表?yè)P(yáng)、褒獎(jiǎng)、授予榮譽(yù)稱號(hào)等方法調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造性，這種精神激勵(lì)比較單一。由此可見，精神激勵(lì)的重要性。著名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)通過長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制使企業(yè)員工的個(gè)人利益與企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展聯(lián)系在一起，弱化由于信息不對(duì)稱所引起的道德風(fēng)險(xiǎn)，使員工的行為趨于長(zhǎng)期化。年薪制激勵(lì)和股權(quán)型激勵(lì)屬于中長(zhǎng)期激勵(lì)，這兩者與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有關(guān)，激勵(lì)的強(qiáng)度大，效果佳。但是創(chuàng)始人本身沒有經(jīng)過正規(guī)系統(tǒng)的教育，缺乏對(duì)長(zhǎng)期性激勵(lì)機(jī)制的了解而且習(xí)慣于股份單獨(dú)持有的股權(quán)結(jié)構(gòu)。紅九九公司是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建立初期的背景下創(chuàng)建成長(zhǎng)起來的。這種薪酬結(jié)構(gòu)單一，激勵(lì)沒有靈活性，缺乏中長(zhǎng)期的激勵(lì)計(jì)劃，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性?？?jī)效獎(jiǎng)金則由每個(gè)部門年度完成任務(wù)情況來決定。公司的年終獎(jiǎng)金由工齡獎(jiǎng)、全勤獎(jiǎng)和績(jī)效三部分構(gòu)成。對(duì)于對(duì)于高層經(jīng)營(yíng)管理人員以及管理、技術(shù)等專業(yè)人員，則主要采用“基本工資+獎(jiǎng)金”的短期報(bào)酬激勵(lì)方式。公司在經(jīng)營(yíng)過程中堅(jiān)持以塑造合格的紅九九人為首要任務(wù)，倡導(dǎo)“零缺陷”產(chǎn)品是紅九九人不懈的追求；在工作上紅九九人嚴(yán)格遵從“質(zhì)量第一、信譽(yù)至上”、“高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求”的生產(chǎn)紀(jì)律，生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)的紅九九產(chǎn)品貢獻(xiàn)社會(huì)。如今公司資產(chǎn)已達(dá)4280余萬元，設(shè)備年生產(chǎn)能力可達(dá)3萬余噸。主要經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)是生產(chǎn)銷售“紅99”牌重慶火鍋濃縮底料、濃縮調(diào)味品系列產(chǎn)品，年生產(chǎn)能力可達(dá)6萬余噸（），注冊(cè)資本：300萬元。2003年9月整體搬遷到重慶市，為西部首座直轄市重慶的建設(shè)做貢獻(xiàn)。為了更好地適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，1998年11月更名為四川紅九九食品有限公司。最后，要重視激勵(lì)目標(biāo)與激勵(lì)路徑的個(gè)性化，設(shè)計(jì)符合每個(gè)員工個(gè)性的激勵(lì)措施。首先，要重視激勵(lì)內(nèi)容的豐富化與激勵(lì)層次的多元化。高技術(shù)和高素質(zhì)的企業(yè)管理人才能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展帶來巨大利益，對(duì)于這一群體的激勵(lì)，使得“知識(shí)管理激勵(lì)”應(yīng)運(yùn)而生。 現(xiàn)代激勵(lì)整合理論認(rèn)為個(gè)人努力程度取決于機(jī)會(huì)、成就需要和個(gè)人目標(biāo)的引導(dǎo)，目標(biāo)管理制、年薪制、期權(quán)制、員工持股制等現(xiàn)代激勵(lì)機(jī)制都是基于這一激勵(lì)理論體系而設(shè)計(jì)并付之實(shí)踐的。這個(gè)理論的應(yīng)用特別是對(duì)于需要團(tuán)隊(duì)合作完成的項(xiàng)目，如果采取平均主義，每個(gè)人做多做少最后所得的報(bào)酬都是一致的，其激勵(lì)效果會(huì)很低。其中的內(nèi)部報(bào)酬指工作本身產(chǎn)生的報(bào)酬，即尊重、自我實(shí)現(xiàn)等需要的滿足。綜合激勵(lì)理論中影響比較大的是波特勞勒綜合激勵(lì)模型。對(duì)企業(yè)的人力資本來說，經(jīng)濟(jì)利益的激勵(lì)作用雖然在許多情況下己不像成就感和創(chuàng)造性的作用那么大，但仍然是關(guān)鍵的保健因素。赫茲伯格通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)T工在工作中產(chǎn)生滿意感的因素往往與工作本身有聯(lián)系，稱為激勵(lì)因素，如成就感、認(rèn)可、晉升機(jī)會(huì)等；產(chǎn)生不滿意的因素往往與工作環(huán)境或條件聯(lián)系，稱為保健因素，如地位、個(gè)人生活、工作條件等。較高的經(jīng)濟(jì)收入對(duì)于尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要等高層次需要也可以起到積極的輔助作用。他認(rèn)為個(gè)體的需要在五個(gè)需要中是呈階梯式的，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰玫綕M足時(shí)，才會(huì)有高層次的需要產(chǎn)生。 2. 馬斯洛的需求層次理論。麥克利蘭認(rèn)為在人的基本需要得到滿足的情況下，人們還有成就需要、權(quán)力需要和友誼需要。該理論關(guān)注三種需要:成就需要、權(quán)力需要和親和需要。這類理論主要有麥克萊蘭的激勵(lì)需求理論、馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論。 內(nèi)容型激勵(lì)理論從激發(fā)行為動(dòng)機(jī)因素方面來研究激勵(lì)問題。對(duì)目標(biāo)的價(jià)值看得越大，估計(jì)實(shí)現(xiàn)的可能性越高，其激勵(lì)力量就越大。期望理論認(rèn)為，激勵(lì)就是個(gè)體對(duì)自己行為的比較和選擇過程。 2. 期望理論。亞當(dāng)斯的這種理論核心是解釋員工的公平感如何影響他們的行為。另一種是縱向比較，他將自己目前努力所獲得的報(bào)酬的比值與過去投入的努力所獲得的報(bào)酬進(jìn)行比較。這種比較有兩個(gè)方面。亞當(dāng)斯于 1965年 提出公平理論，認(rèn)為一個(gè)人在工作中取得報(bào)酬之后，他不僅關(guān)心自己所取得報(bào)酬的絕對(duì)量，也關(guān)心自己所取得報(bào)酬的相對(duì)量。1. 公平理論。80年代后期盧卡斯、羅默等經(jīng)濟(jì)學(xué)家進(jìn)一步拓展了人力資本理論。他從家庭生產(chǎn)和個(gè)人時(shí)間分配角度系統(tǒng)地闡述了人力資本與人力資本投資問題。貝克爾分別于 1962 年和 1964 年發(fā)表、出版了《人力資本投資：一種理論分析》、《人力資本：特別關(guān)于教育的理論與經(jīng)驗(yàn)分析》。美國(guó)的另一位經(jīng)濟(jì)學(xué)家加里這個(gè)理論的形成，使很多經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)識(shí)到人是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵。他在《人力資本投資》一書中指出，由于個(gè)體所受到的教育、訓(xùn)練的不同，每個(gè)人都知識(shí)的掌握也不同，有技術(shù)知識(shí)的人力和缺失技術(shù)的人力在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的貢獻(xiàn)是不同的。在人力資本理論研究中做出巨大貢獻(xiàn)的要屬西奧多 人力資本作為一種理論是20世紀(jì)50年代從經(jīng)濟(jì)學(xué)中分化出來的。在 19 世紀(jì)末 20 世紀(jì)初，美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家費(fèi)雪提出，任何可以帶來收入的財(cái)產(chǎn)都是資本的觀點(diǎn)。他在《國(guó)富論》中提到：“由一個(gè)社會(huì)全體居民或成員所具有的有用的能力構(gòu)成的,如果要獲得這種能力，就需要花費(fèi)一定的費(fèi)用。最早把人劃分為固定資本的是英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)在此期間，一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出了要采取某些措施，通過必要的資本投入來提高人口素質(zhì)的思想。他采用“生產(chǎn)成本法”計(jì)算出英國(guó)人口的貨幣價(jià)值，并以此來分析、說明英國(guó)的國(guó)家實(shí)力，以及由于戰(zhàn)爭(zhēng)、瘟疫等原因造成的人口死亡和遷出帶來的損失。 最早研究人力資本理論的是英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉”以上學(xué)者關(guān)于激勵(lì)機(jī)制定義都有其合理性。劉正周則在《管理激勵(lì)》中將激勵(lì)機(jī)制定義為“激勵(lì)機(jī)制是指在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體與激勵(lì)客體之間通過激勵(lì)因素相互作用的方式。關(guān)于激勵(lì)機(jī)制。西方管理學(xué)家對(duì)激勵(lì)的定義有著不同的看法，麥格