【正文】 ，并且給這些員工頒發(fā)榮譽證書。目標的設置要有具體性、難度適宜、有可接受性，這樣的激勵效果最佳。 加強企業(yè)文化建設企業(yè)文化是企業(yè)在長期的培養(yǎng)和積淀中形成的企業(yè)的價值觀和意識形態(tài)的總和。將這種精神力量轉化為員工的工作積極性和工作動力。在實施企業(yè)文化提升戰(zhàn)略過程中，集團推出了一大批在廣大員工中引起廣泛關注，具有特色企業(yè)文化精髓的典型，有勞模先進、十佳管理能手、十佳組織能手、十佳營銷能手。這方面是值得紅九九公司學習的。用先進的典型引導教育廣大員工，增強企業(yè)的凝聚力。一是經理人市場帶來的激勵。經理人市場對于企業(yè)經營者而言激勵作用很強。三是產品市場的激勵。首先，在公司招聘高級管理人才時，引進經理人競爭機制，將經理人的能力與企業(yè)經營狀況緊密聯(lián)系。 加強人力資本職業(yè)風險約束機制 我們需要將人力資本職業(yè)化，建立人力資本職業(yè)風險制度，讓企業(yè)的人力資本承擔企業(yè)經營的責任、風險和損失，同時享受企業(yè)經營的收益。在這種機制的作用下，企業(yè)人力資本會為了提升自己的價值和收益而努力經營好企業(yè)。公司經營的好，員工得到信譽和收益；公司經營的不好，員工失去信譽同時待遇也會變差。讓員工充分認識到自身利益與企業(yè)利益息息相關。 參考文獻[1]、控制權與激勵[M].上海三聯(lián)書店、上海人民出版社，1996 [2]陳云娟. 知識經濟條件下民營企業(yè)員工激勵制度創(chuàng)新[J].現(xiàn)代經濟探討， [3]—理論、方法與機制[M].北京：經濟管理出版社，2002 [4]：考核、計算及相關問題[J].財經問題研究，1998(10)[5][M].北京：中國經濟出版社，2003 [6][D].湖南大學,2014[7]—企業(yè)長期激勵制度研究與實踐[M].上海：上海遠東出版社，2000 [8][M].北京：企業(yè)管理出版社，2002 [9][M].北京：機械工業(yè)出版社，2002 [10][J].中國人力資源開發(fā)，2005(03)[11][M].廣東經濟出版社，2003:6[12]矯利艷,[J].勞動保障世界(理論版),2010(11)[13]馬慶豐,[J].(15)[14]朱秋白，：國有企業(yè)與民營企業(yè)激勵約束機制比較研究[M].成都：四川大學出版社，2002[15] [J] . 經營管理者,2012(06)[16],2002(03)[17][J].經濟師，2002(06):1317[18]李寧琪，[J].求索，2006(02):714[19]李嚴鋒，[M].東北財經大學出版社，2002[20][J].經濟問題探索，2003(12):613[21][J].科技管理研究，2006(06):3138[22]G. Paul, Carr, Garza, . Vorster. Relationship Between Personality Traits and Performance for Engineering and Architectural Professionals Providing Design Services. Journal of Management in Engineering, 2012 (10): 158165[23] L. W. Fogli. Development of First Level Behaviorel Job Criteria. Journal of Applied Psycholgy, 2013 (5): 36[24] A. Rashad. Incentive Compensation and Humancapital Assets. European Accounting Review, 2014 (12):651662[25][J].經營管理者,2011(15):2528[26]:政治經濟學解讀[J].管理學刊,2011(04):1619[27]黃載曦,:以產權實現(xiàn)激勵[J].云南財經大學學報,2011(03):2126[28][D].西南財經大學,2012:3841[29]——以某國有企業(yè)Y集團為例[J].中國勞動,2015(03):2529[30][J].太原城市職業(yè)技術學院學報,2014(01):3642寧可累死在路上，也不能閑死在家里！寧可去碰壁，也不能面壁。能干的人，不在情緒上計較，只在做事上認真；無能的人！不在做事上認真，只在情緒上計較。什么是奮斗？奮斗就是每天很難，可一年一年卻越來越容易。在學習前人相關理論的基礎上，以重慶紅九九食品有限公司為案例進行分析，通過介紹公司的基本情況，挖掘公司在人力資本激勵機制方面存在的問題，進而提出相應的解決對策。在實際的工作中要充分發(fā)揮人力資本的激勵作用，通過精神激勵與物質激勵相結合來留住人才。紅九九公司需要建立完善的人力資本職業(yè)風險制度，將公司員工與公司的發(fā)展緊密結合在一起。企業(yè)經營的好，企業(yè)的人力資本有較高的聲譽能夠實現(xiàn)其價值并增加各方面的收益。最后，公司征服市場最大的武器是產品。經營者在競爭中有降低成本，壓低市場價格的動力。資本市場的競爭實質是公司控制權的爭奪，其主要形式是接管。如果企業(yè)管理者經營業(yè)績良好、企業(yè)責任感強，在業(yè)內獲得良好的聲譽，可以通過跳槽等獲得更好的報酬。 激烈的市場激勵 市場經濟的競爭結果是優(yōu)勝劣汰，企業(yè)經營者的素質和競爭力如果處于劣勢，就會被淘汰出局。將公司的企業(yè)文化通過開員工大會、制定宣傳欄、發(fā)放宣傳單等形式進行全方位的宣傳。激起了廣大員工干部的強烈共鳴，產生廣泛的影響力和感染力，崇尚先進、學習先進、爭當先進，這在全公司上下蔚然成風，為企業(yè)文化建設注入了新的內在動力。將員工個體通過企業(yè)文化與企業(yè)緊密結合在一起，發(fā)揮企業(yè)文化的激勵作用，為企業(yè)創(chuàng)造價值、提高利潤。企業(yè)文化不僅是公司的規(guī)章制度、價值理念等這些文字化的東西。引導全體員工共同設置目標，設定的目標要具體而清晰，要規(guī)劃出目標的實施步驟，平衡長期目標和短期任務。三是業(yè)績目標激勵，制定具有挑戰(zhàn)性的目標能夠激發(fā)員工的動力。對于員工的晉升、跳槽都是極有幫助的。二是聲譽激勵，指員工的名聲和獲得的榮譽，是個人信用的基礎。企業(yè)應該有意識地加強人力資本的信用、忠誠、責任及良心等基本道德規(guī)范。通過較高的年薪以及與企業(yè)效益緊密聯(lián)系的股票期權將高級管理人員與公司長遠地綁定在一起，更好地促進公司的發(fā)展。這里面的獎金包括出勤獎、任務完成獎、季度獎、年度獎等，以此來激勵員工積極完成公司的目標任務。股權激勵大致分為三種：現(xiàn)股激勵、期股激勵和期權激勵。年薪制以一年為單位，確定激勵對象的基本報酬，同時根據經營成果確定其風險收入。 科學合理的薪酬激勵體系 科學合理的薪酬激勵體系應該包括短期的薪酬激勵和中長期的薪酬激勵。公司針對這些員工，就可以在入職時開展培訓。說明人在不同的年齡，不同的階段所產生的需要是不同的。企業(yè)需要審時度勢，適應時代發(fā)展的需求，學習最新的管理理論，將理論與企業(yè)的實際情況相結合，更好地管理人才。作為企業(yè)管理者要重新審視人在人力資源管理中的作用，判斷人在企業(yè)中的存在和發(fā)展價值，激發(fā)人的活力，實現(xiàn)人的全面發(fā)展。一些領導在做決策時，往往獨斷專行，缺乏與員工進行充分的溝通，忽視員工的接受力、情緒等。如果員工的意愿能夠在相對公平的條件下實現(xiàn)，那么員工的工作積極性機會得到較為充分的發(fā)揮。特別是存在利用關系走后門擠掉其他應聘者名額的情況，不利于留在真正有能力的人才。因此，公司需要在員工激勵和人才約束上多下功夫。例如公司的董事長與總經理職位合二為一由一人擔任，董事會的獨立性不夠，董事會基本由親屬等內部人員控制難以形成獨立的董事會來保證健全的經營和決策機制。許多人進入公司并沒有簽訂具有法律效力的勞動合同，使得合同的約束效力無法發(fā)揮作用，不能充分利用合同對于員工形成約束。公司章程作為公司的內部規(guī)章制度引導著公司的行為規(guī)范，它是實行內部管理和對外進行經濟交往的基本法律依據，具有非常重要的作用。同時，也存在對員工約束不足的情況。但是往往沒有對不同類型的員工進行科學分析，而是采取“一刀切”的方式對所有的員工實行一樣的激勵手段。公司在今年的招聘中，就以高于市場平均月薪20%來招聘人才。因此，不同類型的員工有不同層次的需要，激勵的手段就要因人而異。根據馬斯洛需求層次理論，員工在每一階段所產生的需求是不同的。在走訪調查中，公司的行政部吳經理就表示公司的企業(yè)文化很多是留存于文字上的，是紙張上空洞的文字，并沒有引起上級足夠的重視，將之滲透的每個員工的日常中?；蛘呤侵纼热莸桥c實際工作沒有進行銜接，發(fā)揮作用。長久以來，隨著公司的發(fā)展，雖然也制定了公司的經營理念、服務理念、員工理念、企業(yè)目標等體現(xiàn)公司文化的內容。企業(yè)文化是具有本企業(yè)特色的群體意識、行為規(guī)范、環(huán)境形象和產品服務等，其中蘊含的價值觀和企業(yè)