【正文】 的情況下，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的溢出效應(yīng)使創(chuàng)新者不能得到應(yīng)有的收益補償，這將抑制企業(yè)的創(chuàng)新行為。、評價機制的激勵作用沒有充分體現(xiàn)。目前，我國市場的整體規(guī)范化程度還不高，創(chuàng)新企業(yè)與跟進企業(yè)、名牌企業(yè)與仿冒企業(yè)利益差別不大，進一步弱化了創(chuàng)新的制度約束和市場壓力，造成企業(yè)難以從戰(zhàn)略高度重視技術(shù)創(chuàng)新，難以增強技術(shù)創(chuàng)新的緊迫感和自覺性。，加大對技術(shù)創(chuàng)新的投資力度。另外，政府的財政資助應(yīng)當(dāng)適度地打破所有制界限，對于符合國家產(chǎn)業(yè)政策發(fā)展方向的民營創(chuàng)新型企業(yè)，采取同等待遇的政策。通過實施打擊與防范相結(jié)合、治標與治本相結(jié)合、擴大部門之間的聯(lián)合執(zhí)法、擴大地區(qū)之間聯(lián)合執(zhí)法的范圍和效率的綜合性措施，切實加大知識產(chǎn)權(quán)保護的力度。三、建立健全企業(yè)內(nèi)在激勵機制科技人員是技術(shù)創(chuàng)新的主要承擔(dān)者，要在企業(yè)內(nèi)部形成一整套人才培養(yǎng)、使用、評價和激勵機制，真正把技術(shù)創(chuàng)新的效益和風(fēng)險與科技人員的個人利益掛起鉤來，激發(fā)他們的工作熱情，最大限度地調(diào)動科技人員的創(chuàng)新積極性。對科技人員的考核要堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則。具體的激勵手段，根據(jù)不同的性質(zhì)可以分為兩類，即物質(zhì)激勵和精神激勵。可行的做法，一是實行經(jīng)濟目標責(zé)任制考核，把科技開發(fā)和經(jīng)濟效益直接掛鉤，并通過內(nèi)部經(jīng)濟責(zé)任制分解落實，以充分調(diào)動科技人員的積極性；二是讓有貢獻的科技人員在晉級、住房、技術(shù)職務(wù)聘任、退休待遇方面享受優(yōu)惠政策；三是適度運用產(chǎn)權(quán)激勵。科技人員對他們所得報酬是否滿意不是只看其絕對值，而且要進行社會縱向或橫向比較，判斷自己是否得到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。他們還設(shè)計了股權(quán)激勵方案，絕大多數(shù)技術(shù)骨干和經(jīng)營管理骨干基本上都有股份，這讓有能力的人受到了更大的激勵。因此，鼓勵技術(shù)創(chuàng)新就要考慮對科技人員的精神激勵。微軟的薪酬并不是特別高，但為個人施展才華和實現(xiàn)個人成就與價值盡量創(chuàng)造良好的工作環(huán)境與工作氣氛及更多的機會。管理者要根據(jù)科技人員的要求，適當(dāng)授權(quán)，讓他們參與更復(fù)雜、難度更大的工作，一方面是對他們的培養(yǎng)和鍛煉，另一方面也提高了他們的滿意度。松下幸之助說：“ 用他，就要信任他；不信任他，就不要用他。第四，給予科技人員參與管理的機會。迪特尼。在許多著名的公司里，培訓(xùn)已經(jīng)成為一種正式的獎勵。由此應(yīng)該明確一點，企業(yè)家是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的核心力量，是技術(shù)創(chuàng)新的設(shè)計者和組織者，在運用市場機制造就企業(yè)家隊伍、培育企業(yè)家精神的同時，要通過改革收入分配制度，加大利益激勵力度，最大限度地調(diào)動企業(yè)經(jīng)營者進行技術(shù)創(chuàng)新的積極性。當(dāng)前酒店業(yè)的競爭是管理與人之間的競爭，員工工作上的創(chuàng)造性及積極主動性的發(fā)揮在人力資源管理的過程中占據(jù)著十分重要的位置。二．現(xiàn)代酒店管理激勵機制的現(xiàn)狀及問題現(xiàn)代酒店管理中激勵機制的構(gòu)建及實施是建立在其人力資源的有效利用及合理管理上的，它要求酒店的各級管理者能夠有效地掌握現(xiàn)代心理學(xué)以及管理學(xué)的知識理論以及激勵原理，從而實現(xiàn)調(diào)動員工的積極性及發(fā)掘其潛能的目的，進一步地使得有限的人力資源也能夠發(fā)揮出極大限度的作用。并且由于存在此種不公正的企業(yè)文化，員工對于酒店缺乏相應(yīng)的歸屬感以及認同感，長此以往將會加速人才流失。此外，部分酒店對激勵機制的片面運用也使激勵范圍過于狹隘，僅僅將激勵機制停留于獎勵的層面上，而忽略了其在負面對于員工的發(fā)展具有同樣激勵性的獨特作用，使得激勵機制的構(gòu)建過于空洞以及膚淺。（一）培養(yǎng)合理的企業(yè)文化酒店文化是酒店在長期的經(jīng)營時間中所形成的具有獨特的行為模式以及價值觀的綜合體，是熏陶酒店各個成員的精神所在并代表了酒店整體的質(zhì)量水平，其對員工的觀念以及工作有著重要的指導(dǎo)以及激勵的作用。（三）建立科學(xué)的薪酬制度隨著當(dāng)今社會管理理念的更新以及人才競爭的加劇，作為酒店激勵員工的基本手段，薪酬是員工對付出之后所得回報的第一感應(yīng)。由于當(dāng)前我國酒店業(yè)對激勵理論的認識尚未清晰，導(dǎo)致其酒店管理中存在著諸多問題，因此，酒店管理者應(yīng)提高對激勵理論的認知水平，根據(jù)實際的情況將激勵的方式及酒店的特有文化結(jié)合起來，改變傳統(tǒng)的思維模式，并懂得從企業(yè)文化、培訓(xùn)、工作特點、競爭及薪酬等方面對所屬員工構(gòu)建相應(yīng)的激勵機制，從而才能真正建立融合了時代的特點、富有自身酒店特色以及滿足了員工需求的激勵機制，以改善員工的工作態(tài)度并提高其工作熱情，進一步地實現(xiàn)酒店的期望績效，促進酒店業(yè)的長遠發(fā)展。關(guān)鍵詞：企 業(yè)管理；激勵；激勵機制形成、提高企業(yè)活力和創(chuàng)新力的主體是企業(yè)中的人，是擁有一定知識、技能，有自己的需要和追求的活生生的人。所以我們要深入探討個體行為管理的核心問題——激勵。為什么不同的國家人均占有的財富多寡不同?比較貼近的解釋就是不同國家每個人的勞動效果和效率是不同的,即勞動生產(chǎn)率不同。調(diào)查發(fā)現(xiàn),激勵、文化和培訓(xùn)是提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率最有效的方法。這說明每個人都蘊藏著極大的能量,只是一般情況下發(fā)揮不出來,所以被稱為潛能,即是隱藏于人的潛意識中的能量。結(jié)果大多數(shù)人都是帶著巨大的潛能不用,而平平淡淡走完自己的一生。創(chuàng)造性是企業(yè)在市場競爭中取勝的重要武器,激勵機制可以有效地激發(fā)員工的創(chuàng)造性和革新精神。、留住優(yōu)秀的人才并吸引優(yōu)秀的人才加入企業(yè)。二、我國現(xiàn)行人才激勵制度的誤區(qū)建立合理有效的激勵制度，是企業(yè)管理的重要問題之一。企業(yè)的一項獎勵措施可能會引發(fā)員工的各種行為方式，但其中的部分行為并不是企業(yè)所希望的。許多企業(yè)在實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進行認真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反。從低層次的個人需求來講，采用物質(zhì)激勵會更有效。一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。有了準確的評估才能有針對性地進行激勵，才能更有效。這是做好激勵的前提條件。二要認識主導(dǎo)的需要。企業(yè)管理者應(yīng)該在本企業(yè)內(nèi)搞一次全面的需要調(diào)查，把各種各樣的需要進行分類，首先劃出合理的需要和不合理的需要。同時，對于不合理的需要進行教育引導(dǎo)，使之逐步向合理化的需要轉(zhuǎn)化。具體地講，可以把引導(dǎo)職工樹立正確需要的工作概括為“四要”：個人的需要要符合企業(yè)發(fā)展的目標；個人的需要要適應(yīng)社會的需要；個人的需要要考慮環(huán)境的影響和客觀條件的可能；個人的需要要考慮到自己個人的能力。誠然，人的需要是無限的，也是良莠不齊的。對于暫時不能解決的需要做好解釋工作，說明道理，創(chuàng)造條件逐步解決。否則，激勵就是紙上談兵、無的放矢。心理學(xué)家按照不同的方式劃分出了不同的需要。員工是帶著自己的需要走進你的公司的，只有了解他的需要才能有效地調(diào)動他的積極性。一套科學(xué)有效的激勵機制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。相反，高層次的技術(shù)人員和管理人員，來自于內(nèi)在精神方面對成就的需要更多些，而且他們是企業(yè)價值的重要創(chuàng)造者，公司希望將他們留住。同時要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。對希望出現(xiàn)的行為，公司應(yīng)用獎勵進行強化；對不希望出現(xiàn)的行為，要利用處罰措施進行約束。目前，國內(nèi)很多企業(yè)簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設(shè)計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。從世界范圍來看,美國的企業(yè)特別注重這一點,他們運用各種激勵措施吸引各類優(yōu)秀人才。無論這些建議最終是否被采納使用,提出建議的員工都會得到公司的獎勵和尊重。現(xiàn)在不少人在研究潛意識、探索潛能,事實上,激勵就是激發(fā)潛能的最好的方法。如把人的潛能都發(fā)揮出來,世界將發(fā)生巨變。、充分挖掘員工的潛力,保證工作的高效率和有效性。它對于我們的政策含義是:要使國家富裕的政策必須是能夠使勞動生產(chǎn)率得到提高的政策。一、激勵理論與激勵的功能激勵是組織通過某些技術(shù)或方式,以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施,激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為,最大限度地開發(fā)和運用人力資源實現(xiàn)組織目標及滿足個人需要的系統(tǒng)活動。先進的機器設(shè)備得靠人去操作，再充裕的資金也要靠人去合理使用，信息要靠人去收集和掌握，企業(yè)目標要靠人去實現(xiàn)，一句話，離開人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，就沒有企業(yè)的效率和效益，一切資源都是零。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。使酒店合理的薪酬制度成為有效的員工激勵方式不僅可以最大限度地發(fā)揮員工的潛力，還能夠有效地節(jié)約酒店長期的人工成本，從而為酒店的長遠發(fā)展創(chuàng)造良好的經(jīng)濟效益。（二）加強人才培訓(xùn)的力度在現(xiàn)代酒店管理中，應(yīng)該明確員工成長和企業(yè)發(fā)展之間的統(tǒng)一性，意識到對員工進行定期定量的培訓(xùn)工作是高效快速地提升員工素質(zhì)及發(fā)展企業(yè)的必經(jīng)之路，而并非傳統(tǒng)觀念上的浪費資源。三．現(xiàn)代酒店管理激勵機制的對策及發(fā)展現(xiàn)代酒店人力資源管理水平能否有效地提高的關(guān)鍵在于其是否能夠合理地把握住激勵機制的人性化特點，正確地構(gòu)建及實施激勵機制能夠完善酒店的制度以及提高員工的素質(zhì)和能力，所以說激勵機制對酒店的人力資源管理起到了良性的推動作用。此外，作為酒店關(guān)鍵之一的培訓(xùn)工作直接關(guān)系到酒店的發(fā)展及生存，但是當(dāng)前的多數(shù)酒店考慮到培訓(xùn)經(jīng)費以及人員流動等客觀原因而對培訓(xùn)的投入有較大的顧忌而不給予重視，沒能夠有效地建立起促進員工主觀能動性及創(chuàng)新改革性發(fā)展的激勵機制，直接影響到了酒店員工素質(zhì)、職業(yè)技能的發(fā)展，更阻礙了酒店的發(fā)展步伐。（一）酒店缺乏合理的引進人才機制在我國的現(xiàn)代酒店管理層中，由于多數(shù)管理人員都是主要依靠經(jīng)驗而從基層提拔而出，所以導(dǎo)致其學(xué)歷文憑相對較低、現(xiàn)代酒店管理理論的專業(yè)知識不夠豐富夯實，造成了一定程度上酒店管理人才的匱乏。酒店管理是一門藝術(shù)，員工激勵是藝術(shù)的靈魂，使員工在不同的組織結(jié)