【正文】 企業(yè)。首先，在公司招聘高級管理人才時(shí)，引進(jìn)經(jīng)理人競爭機(jī)制，將經(jīng)理人的能力與企業(yè)經(jīng)營狀況緊密聯(lián)系。經(jīng)理人市場對于企業(yè)經(jīng)營者而言激勵(lì)作用很強(qiáng)。用先進(jìn)的典型引導(dǎo)教育廣大員工，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。在實(shí)施企業(yè)文化提升戰(zhàn)略過程中，集團(tuán)推出了一大批在廣大員工中引起廣泛關(guān)注，具有特色企業(yè)文化精髓的典型，有勞模先進(jìn)、十佳管理能手、十佳組織能手、十佳營銷能手。 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是企業(yè)在長期的培養(yǎng)和積淀中形成的企業(yè)的價(jià)值觀和意識(shí)形態(tài)的總和。在年終的時(shí)候評選優(yōu)秀員工，并且給這些員工頒發(fā)榮譽(yù)證書。同時(shí)，對于違反者也是建立相應(yīng)的道德懲罰機(jī)制。其中對于股權(quán)的分配，公司可以制定詳細(xì)的規(guī)定，以員工對公司的貢獻(xiàn)來確定其份額。激勵(lì)效果良好，能夠促進(jìn)生產(chǎn)效率的提高。對于有經(jīng)驗(yàn)資歷老的員工，他們更需要的是晉升和深造的機(jī)會(huì)，公司可以完善晉升機(jī)制、暢通晉升渠道，使他們有積極性努力工作。不管外界環(huán)境如何變化，要始終走在時(shí)代的前沿，運(yùn)用管理者的智慧提高員工的創(chuàng)新能力、應(yīng)變能力，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大的價(jià)值。因此，公司在進(jìn)行企業(yè)人力資本激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建時(shí)，要把人擺在首位，重視、尊重員工的需求和情感，在日常中營造良好、和諧的人際關(guān)系氛圍。從處理日常矛盾看，如果不能堅(jiān)持公平公正，則不能形成一個(gè)良好的企業(yè)環(huán)境，使員工沒有安全感和歸屬感。所以，公司經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象，給公司造成損失。通過走訪，公司的大部分員工反映對公司章程上面的條例不甚了解。這種激勵(lì)機(jī)制單一以及內(nèi)容缺乏針對性的做法非常不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。一方面，公司管理人員存在一種“高薪一定能留住人才”的錯(cuò)誤觀念。總之，目前公司的企業(yè)文化建設(shè)落后于自身的發(fā)展，沒有發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)功能。企業(yè)文化存在口號(hào)化的現(xiàn)象，沒有真正的落實(shí)到工作中，在員工心中成為一個(gè)指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)。公司去年一年總共招聘了30人，到目前為止已經(jīng)辭職了11人，人才的流失率達(dá)到三成以上，這應(yīng)該引起管理層的反思。公司的財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人陳麗就是領(lǐng)導(dǎo)的親屬，沒有經(jīng)過任何招聘程序，直接上任的。著名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)紅九九公司是在市場經(jīng)濟(jì)體制建立初期的背景下創(chuàng)建成長起來的。對于對于高層經(jīng)營管理人員以及管理、技術(shù)等專業(yè)人員，則主要采用“基本工資+獎(jiǎng)金”的短期報(bào)酬激勵(lì)方式。2003年9月整體搬遷到重慶市，為西部首座直轄市重慶的建設(shè)做貢獻(xiàn)。高技術(shù)和高素質(zhì)的企業(yè)管理人才能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展帶來巨大利益，對于這一群體的激勵(lì)，使得“知識(shí)管理激勵(lì)”應(yīng)運(yùn)而生。綜合激勵(lì)理論中影響比較大的是波特勞勒綜合激勵(lì)模型。他認(rèn)為個(gè)體的需要在五個(gè)需要中是呈階梯式的，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰玫綕M足時(shí)，才會(huì)有高層次的需要產(chǎn)生。這類理論主要有麥克萊蘭的激勵(lì)需求理論、馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論。 2. 期望理論。亞當(dāng)斯于 1965年 提出公平理論，認(rèn)為一個(gè)人在工作中取得報(bào)酬之后，他不僅關(guān)心自己所取得報(bào)酬的絕對量，也關(guān)心自己所取得報(bào)酬的相對量。貝克爾分別于 1962 年和 1964 年發(fā)表、出版了《人力資本投資：一種理論分析》、《人力資本：特別關(guān)于教育的理論與經(jīng)驗(yàn)分析》。在人力資本理論研究中做出巨大貢獻(xiàn)的要屬西奧多最早把人劃分為固定資本的是英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)”以上學(xué)者關(guān)于激勵(lì)機(jī)制定義都有其合理性。 關(guān)于激勵(lì)。本文先介紹人力資本和激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵，然后再著重介紹早期和現(xiàn)代的一些學(xué)者的人力資本理論以及不同類型的激勵(lì)理論。企業(yè)的管理、決策、運(yùn)營等方面都需要靠人來維持。s growing is the key to the survival and development of the modern enterprise39。因此，迫切需要通過建立和完善企業(yè)內(nèi)部的人力資本激勵(lì)機(jī)制來應(yīng)對競爭，促進(jìn)發(fā)展。在新時(shí)期中，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)由原來的“產(chǎn)品競爭”、“技術(shù)競爭”和“管理競爭”發(fā)展為“人才的競爭”。關(guān)鍵字：紅九九；人力資本；激勵(lì)機(jī)制Abstract：This is an era of knowledge economy, in this era of knowledge is to promote productivity and economic growth driving force. Human capital as a carrier for the knowledge society and contribute to the country39。特別是處在發(fā)展期的民營企業(yè)，其人力資本在企業(yè)中的作用尤為重要。這些成果對于我們研究企業(yè)人力資本激勵(lì)機(jī)制具有重要的作用，為本文的研究內(nèi)容奠定理論基礎(chǔ)。 綜合以上學(xué)者的觀點(diǎn)，本文采用的觀點(diǎn)是：人力資本是通過教育培訓(xùn)、衛(wèi)生醫(yī)療等各種方式投資于勞動(dòng)者身上，并凝結(jié)成為勞動(dòng)者的知識(shí)、才干、技能、健康等，通過勞動(dòng)者參與社會(huì)生產(chǎn)實(shí)踐，將知識(shí)、才干、技能等物化于商品和服務(wù)，使其實(shí)現(xiàn)增值，從而能夠推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的勞動(dòng)者價(jià)值總稱。”劉志遠(yuǎn)、林云認(rèn)為，“激勵(lì)機(jī)制是指在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體通過激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用的總和。這實(shí)際上已經(jīng)確立了人力資本理論的初步思想。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家沃爾什1935年在他的《人力資本論》中，首次提出了人力資本的概念。貝克爾將人力資本理論從具體發(fā)展到抽象。美國管理心理學(xué)家斯塔西這種公平是具有激勵(lì)作用的。即人的積極性主要取決于需要的滿足，強(qiáng)調(diào)根據(jù)人的不同需要和不同的社會(huì)環(huán)境，設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)方案。這個(gè)理論由美國著名行為學(xué)者馬斯洛于1943年在《人類動(dòng)機(jī)論》一文中首次提出，他把人類的多種需要?dú)w納為五個(gè)層次，從低到高依次為：生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。因此，應(yīng)當(dāng)充分重視激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)。這一理論主要是為知識(shí)員工設(shè)計(jì)的。“紅九九”及“紅99”品牌首創(chuàng)于1993年，1994年在國家工商行政管理局商標(biāo)局注冊了“紅九九”商標(biāo)，因企業(yè)發(fā)展迅速，“紅九九”及“紅99”品牌市場占有份額日益增大，原有的生產(chǎn)場所已滿足不了市場的需求，遂于2001年接受了重慶市大渡口區(qū)建勝鎮(zhèn)鎮(zhèn)政府的邀請，于2002年2月成立重慶紅九九食品有限公司。,長期激勵(lì)機(jī)制不足通過走訪調(diào)查了解，目前重慶紅九九公司對于普通員工的激勵(lì)主要是計(jì)時(shí)工資的方式。公司之所以采用這種方式與公司的成長背景和創(chuàng)始人知識(shí)水平是有一定的關(guān)系的。隨著人們對物質(zhì)激勵(lì)的弊端的認(rèn)識(shí)，精神激勵(lì)得到了越來越多的人的關(guān)注。公司在用人機(jī)制上存在任人唯親的情況，公司的關(guān)鍵崗位都是主要親屬把持。公司的人員結(jié)構(gòu)極不穩(wěn)定，基本上每年都要新招補(bǔ)充工作人員，人才隊(duì)伍根基不穩(wěn)，影響了公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。但在很大程度上是流于形式。正是這種理念上的偏差，員工在這樣的企業(yè)文化環(huán)境中，員工的利益得不到保障，很難對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，也不會(huì)考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。但是在實(shí)際工作中，公司并沒有重視員工的個(gè)性需求，針對不同的員工采取不同的激勵(lì)性措施。例如，公司每年都會(huì)在所有的員工中評選優(yōu)秀員工，以此來激勵(lì)其他員工。但是紅九九公司并沒有引起足夠的重視。根據(jù)委托—代理理論，在激勵(lì)和約束同時(shí)不足的情況下，代理人無法從激勵(lì)合同中得到足夠的收益，可以選擇偷懶，也可以從約束不足中尋求收益。從考評、晉升環(huán)節(jié)看，這樣的機(jī)會(huì)是員工在公司努力發(fā)展的動(dòng)力，如果存在不公平現(xiàn)象，則會(huì)嚴(yán)重扼殺員工的積極性。這些非常不利于員工的激勵(lì)。公司需要增強(qiáng)企業(yè)知識(shí)管理能力，通過多渠道、多方式的學(xué)習(xí)，武裝自己的理論知識(shí)。在入職之后安排老員工幫帶新員工，使他們盡快熟悉工作流程。根據(jù)重慶紅九九食品有限公司的實(shí)際，年薪制的主要激勵(lì)對象是高層管理人員和高級技術(shù)人員等核心員工。對于公司的各部門負(fù)責(zé)人及其關(guān)鍵崗位的技術(shù)員工，可以執(zhí)行“基本工資+獎(jiǎng)金+股權(quán)”的方式。建立企業(yè)與員工的心理合約，使員工自覺踐行道德規(guī)范，激發(fā)員工的集體榮譽(yù)感和責(zé)任心。紅九九公司的管理者可以對于每季度完成任務(wù)的員工進(jìn)行表彰，將被表彰者的信息放到光榮榜上面。將這樣的目標(biāo)分解成各個(gè)小目標(biāo)給各部門，并且對于目標(biāo)完成的部門和個(gè)人設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)，以此來激發(fā)公司員工的工作積極性。在這一方面，長江潤發(fā)集團(tuán)高度重視對先進(jìn)典型的宣傳，此外，公司可以在全員面前樹立典型，發(fā)揮“身邊人教育身邊人”的激勵(lì)作用。反之，如果經(jīng)營不善，則會(huì)對其職業(yè)生涯造成嚴(yán)重影響。紅九九公司要充分認(rèn)識(shí)到以上三個(gè)方面市場激勵(lì)的作用，并將之運(yùn)用的實(shí)踐中，促進(jìn)公司的發(fā)展。如果企業(yè)經(jīng)營不好，人力資本的聲譽(yù)也會(huì)下降，相應(yīng)的待遇也會(huì)變差，下降到一定程度就會(huì)被市場淘汰出局。在物質(zhì)激勵(lì)中，要將員工的績效與獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，貢獻(xiàn)大的員工獎(jiǎng)勵(lì)多。不奮斗就是每天都很容易，可一年一年越來越難。隨著人力資本在企業(yè)中的作用越來越重要，期望本文的一些研究能夠?yàn)槠髽I(yè)構(gòu)建合理的人力資本激勵(lì)機(jī)制提供借鑒，促進(jìn)企業(yè)長期、穩(wěn)定的發(fā)展。讓大家認(rèn)識(shí)到“一榮俱榮，一損俱損”的道理，讓公司的員工充分認(rèn)識(shí)到職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的存在。要通過提高研發(fā)水平，保證產(chǎn)品質(zhì)量，降低產(chǎn)品成本在競爭中贏得市場。企業(yè)管理者在資本市場中必須要保證企業(yè)的經(jīng)濟(jì)績效，