【正文】 企業(yè)。首先，在公司招聘高級管理人才時，引進經(jīng)理人競爭機制，將經(jīng)理人的能力與企業(yè)經(jīng)營狀況緊密聯(lián)系。經(jīng)理人市場對于企業(yè)經(jīng)營者而言激勵作用很強。用先進的典型引導(dǎo)教育廣大員工，增強企業(yè)的凝聚力。在實施企業(yè)文化提升戰(zhàn)略過程中，集團推出了一大批在廣大員工中引起廣泛關(guān)注，具有特色企業(yè)文化精髓的典型，有勞模先進、十佳管理能手、十佳組織能手、十佳營銷能手。 加強企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是企業(yè)在長期的培養(yǎng)和積淀中形成的企業(yè)的價值觀和意識形態(tài)的總和。在年終的時候評選優(yōu)秀員工，并且給這些員工頒發(fā)榮譽證書。同時，對于違反者也是建立相應(yīng)的道德懲罰機制。其中對于股權(quán)的分配，公司可以制定詳細的規(guī)定，以員工對公司的貢獻來確定其份額。激勵效果良好，能夠促進生產(chǎn)效率的提高。對于有經(jīng)驗資歷老的員工，他們更需要的是晉升和深造的機會，公司可以完善晉升機制、暢通晉升渠道，使他們有積極性努力工作。不管外界環(huán)境如何變化，要始終走在時代的前沿，運用管理者的智慧提高員工的創(chuàng)新能力、應(yīng)變能力，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大的價值。因此，公司在進行企業(yè)人力資本激勵機制的構(gòu)建時，要把人擺在首位，重視、尊重員工的需求和情感，在日常中營造良好、和諧的人際關(guān)系氛圍。從處理日常矛盾看，如果不能堅持公平公正，則不能形成一個良好的企業(yè)環(huán)境，使員工沒有安全感和歸屬感。所以，公司經(jīng)常會出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象，給公司造成損失。通過走訪，公司的大部分員工反映對公司章程上面的條例不甚了解。這種激勵機制單一以及內(nèi)容缺乏針對性的做法非常不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。一方面，公司管理人員存在一種“高薪一定能留住人才”的錯誤觀念。總之，目前公司的企業(yè)文化建設(shè)落后于自身的發(fā)展，沒有發(fā)揮其應(yīng)有的激勵功能。企業(yè)文化存在口號化的現(xiàn)象，沒有真正的落實到工作中，在員工心中成為一個指導(dǎo)標(biāo)準。公司去年一年總共招聘了30人，到目前為止已經(jīng)辭職了11人，人才的流失率達到三成以上，這應(yīng)該引起管理層的反思。公司的財務(wù)部負責(zé)人陳麗就是領(lǐng)導(dǎo)的親屬，沒有經(jīng)過任何招聘程序，直接上任的。著名的經(jīng)濟學(xué)家亞當(dāng)紅九九公司是在市場經(jīng)濟體制建立初期的背景下創(chuàng)建成長起來的。對于對于高層經(jīng)營管理人員以及管理、技術(shù)等專業(yè)人員，則主要采用“基本工資+獎金”的短期報酬激勵方式。2003年9月整體搬遷到重慶市，為西部首座直轄市重慶的建設(shè)做貢獻。高技術(shù)和高素質(zhì)的企業(yè)管理人才能夠為企業(yè)的發(fā)展帶來巨大利益，對于這一群體的激勵，使得“知識管理激勵”應(yīng)運而生。綜合激勵理論中影響比較大的是波特勞勒綜合激勵模型。他認為個體的需要在五個需要中是呈階梯式的，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰玫綕M足時，才會有高層次的需要產(chǎn)生。這類理論主要有麥克萊蘭的激勵需求理論、馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論。 2. 期望理論。亞當(dāng)斯于 1965年 提出公平理論，認為一個人在工作中取得報酬之后，他不僅關(guān)心自己所取得報酬的絕對量，也關(guān)心自己所取得報酬的相對量。貝克爾分別于 1962 年和 1964 年發(fā)表、出版了《人力資本投資：一種理論分析》、《人力資本：特別關(guān)于教育的理論與經(jīng)驗分析》。在人力資本理論研究中做出巨大貢獻的要屬西奧多最早把人劃分為固定資本的是英國經(jīng)濟學(xué)家亞當(dāng)”以上學(xué)者關(guān)于激勵機制定義都有其合理性。 關(guān)于激勵。本文先介紹人力資本和激勵機制的內(nèi)涵，然后再著重介紹早期和現(xiàn)代的一些學(xué)者的人力資本理論以及不同類型的激勵理論。企業(yè)的管理、決策、運營等方面都需要靠人來維持。s growing is the key to the survival and development of the modern enterprise39。因此，迫切需要通過建立和完善企業(yè)內(nèi)部的人力資本激勵機制來應(yīng)對競爭，促進發(fā)展。在新時期中，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)由原來的“產(chǎn)品競爭”、“技術(shù)競爭”和“管理競爭”發(fā)展為“人才的競爭”。關(guān)鍵字：紅九九；人力資本；激勵機制Abstract：This is an era of knowledge economy, in this era of knowledge is to promote productivity and economic growth driving force. Human capital as a carrier for the knowledge society and contribute to the country39。特別是處在發(fā)展期的民營企業(yè)，其人力資本在企業(yè)中的作用尤為重要。這些成果對于我們研究企業(yè)人力資本激勵機制具有重要的作用，為本文的研究內(nèi)容奠定理論基礎(chǔ)。 綜合以上學(xué)者的觀點，本文采用的觀點是：人力資本是通過教育培訓(xùn)、衛(wèi)生醫(yī)療等各種方式投資于勞動者身上，并凝結(jié)成為勞動者的知識、才干、技能、健康等，通過勞動者參與社會生產(chǎn)實踐，將知識、才干、技能等物化于商品和服務(wù)，使其實現(xiàn)增值，從而能夠推動社會經(jīng)濟發(fā)展的勞動者價值總稱?！眲⒅具h、林云認為，“激勵機制是指在組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的總和。這實際上已經(jīng)確立了人力資本理論的初步思想。美國經(jīng)濟學(xué)家沃爾什1935年在他的《人力資本論》中，首次提出了人力資本的概念。貝克爾將人力資本理論從具體發(fā)展到抽象。美國管理心理學(xué)家斯塔西這種公平是具有激勵作用的。即人的積極性主要取決于需要的滿足，強調(diào)根據(jù)人的不同需要和不同的社會環(huán)境，設(shè)計相應(yīng)的激勵方案。這個理論由美國著名行為學(xué)者馬斯洛于1943年在《人類動機論》一文中首次提出，他把人類的多種需要歸納為五個層次，從低到高依次為：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。因此，應(yīng)當(dāng)充分重視激勵機制的設(shè)計。這一理論主要是為知識員工設(shè)計的。“紅九九”及“紅99”品牌首創(chuàng)于1993年，1994年在國家工商行政管理局商標(biāo)局注冊了“紅九九”商標(biāo)，因企業(yè)發(fā)展迅速，“紅九九”及“紅99”品牌市場占有份額日益增大，原有的生產(chǎn)場所已滿足不了市場的需求，遂于2001年接受了重慶市大渡口區(qū)建勝鎮(zhèn)鎮(zhèn)政府的邀請，于2002年2月成立重慶紅九九食品有限公司。,長期激勵機制不足通過走訪調(diào)查了解，目前重慶紅九九公司對于普通員工的激勵主要是計時工資的方式。公司之所以采用這種方式與公司的成長背景和創(chuàng)始人知識水平是有一定的關(guān)系的。隨著人們對物質(zhì)激勵的弊端的認識，精神激勵得到了越來越多的人的關(guān)注。公司在用人機制上存在任人唯親的情況，公司的關(guān)鍵崗位都是主要親屬把持。公司的人員結(jié)構(gòu)極不穩(wěn)定，基本上每年都要新招補充工作人員，人才隊伍根基不穩(wěn)，影響了公司的長遠發(fā)展。但在很大程度上是流于形式。正是這種理念上的偏差，員工在這樣的企業(yè)文化環(huán)境中，員工的利益得不到保障，很難對企業(yè)產(chǎn)生認同感，也不會考慮企業(yè)的長遠發(fā)展。但是在實際工作中，公司并沒有重視員工的個性需求，針對不同的員工采取不同的激勵性措施。例如，公司每年都會在所有的員工中評選優(yōu)秀員工，以此來激勵其他員工。但是紅九九公司并沒有引起足夠的重視。根據(jù)委托—代理理論，在激勵和約束同時不足的情況下，代理人無法從激勵合同中得到足夠的收益，可以選擇偷懶，也可以從約束不足中尋求收益。從考評、晉升環(huán)節(jié)看，這樣的機會是員工在公司努力發(fā)展的動力，如果存在不公平現(xiàn)象，則會嚴重扼殺員工的積極性。這些非常不利于員工的激勵。公司需要增強企業(yè)知識管理能力，通過多渠道、多方式的學(xué)習(xí)，武裝自己的理論知識。在入職之后安排老員工幫帶新員工，使他們盡快熟悉工作流程。根據(jù)重慶紅九九食品有限公司的實際，年薪制的主要激勵對象是高層管理人員和高級技術(shù)人員等核心員工。對于公司的各部門負責(zé)人及其關(guān)鍵崗位的技術(shù)員工，可以執(zhí)行“基本工資+獎金+股權(quán)”的方式。建立企業(yè)與員工的心理合約，使員工自覺踐行道德規(guī)范，激發(fā)員工的集體榮譽感和責(zé)任心。紅九九公司的管理者可以對于每季度完成任務(wù)的員工進行表彰，將被表彰者的信息放到光榮榜上面。將這樣的目標(biāo)分解成各個小目標(biāo)給各部門，并且對于目標(biāo)完成的部門和個人設(shè)置獎勵，以此來激發(fā)公司員工的工作積極性。在這一方面，長江潤發(fā)集團高度重視對先進典型的宣傳，此外，公司可以在全員面前樹立典型，發(fā)揮“身邊人教育身邊人”的激勵作用。反之，如果經(jīng)營不善，則會對其職業(yè)生涯造成嚴重影響。紅九九公司要充分認識到以上三個方面市場激勵的作用，并將之運用的實踐中，促進公司的發(fā)展。如果企業(yè)經(jīng)營不好，人力資本的聲譽也會下降，相應(yīng)的待遇也會變差，下降到一定程度就會被市場淘汰出局。在物質(zhì)激勵中，要將員工的績效與獎勵掛鉤，貢獻大的員工獎勵多。不奮斗就是每天都很容易，可一年一年越來越難。隨著人力資本在企業(yè)中的作用越來越重要，期望本文的一些研究能夠為企業(yè)構(gòu)建合理的人力資本激勵機制提供借鑒，促進企業(yè)長期、穩(wěn)定的發(fā)展。讓大家認識到“一榮俱榮，一損俱損”的道理，讓公司的員工充分認識到職業(yè)風(fēng)險的存在。要通過提高研發(fā)水平，保證產(chǎn)品質(zhì)量，降低產(chǎn)品成本在競爭中贏得市場。企業(yè)管理者在資本市場中必須要保證企業(yè)的經(jīng)濟績效，