【正文】 有效管理手段，來(lái)激發(fā)廣大員工的活力。企業(yè)要想處于不敗之地，必須調(diào)動(dòng)一切可以調(diào)動(dòng)的因素，在用人的問(wèn)題上更是要狠下功夫。最迫切的需要是激勵(lì)行為的主要原因和動(dòng)力。這說(shuō)明，人的行為都是在動(dòng)機(jī)的策動(dòng)下，為了達(dá)到某種目的的活動(dòng)。 詹姆斯發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬，職工一般僅發(fā)揮 20%30%的能力；如果受到充分激勵(lì)，職工的能力則可發(fā)揮 80%90%。這個(gè)問(wèn)題一旦解決不好，你就是注入的物力資本再多，到頭來(lái)還是竹籃打水一場(chǎng)空，最終影響企業(yè) 發(fā)展 的還是 “ 人 ” 的因素。這方面發(fā)達(dá)國(guó)家起步早，發(fā)揮人力資本作用運(yùn)用的好，其做法很值得我們借鑒。 運(yùn)用激勵(lì)手段要靈活多樣，其運(yùn)用得當(dāng)與否、收效 如何，關(guān)鍵在于是否符合人們心理行為活動(dòng)的客觀 規(guī)律 ，同時(shí)企業(yè)是否有完善的激勵(lì)機(jī)制。從“績(jī)效函數(shù)”（如下）我們可以看到，個(gè)人績(jī)效還與激勵(lì)水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。 由此可見(jiàn)，以調(diào)動(dòng)人的積極性為主旨的激勵(lì)是人力資源開(kāi)發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。在眾多的需要中有一種是對(duì)行為起決定作用的需要，稱為優(yōu)勢(shì)需要。要建立使員工滿意的激勵(lì)措施，就要立足員工的需要。這些企業(yè)管理思想落后、現(xiàn)代意識(shí)淡薄，企業(yè)里的員工很難有高的積極性。另外，企業(yè)要注重對(duì)核心員工的激勵(lì)。這樣對(duì)激勵(lì)是很沒(méi)有好處的。其實(shí)，這也是一種錯(cuò)誤的觀點(diǎn)，凡事物極必反，激勵(lì)也是一樣。這些不僅是組織得以維持，發(fā)展的基礎(chǔ)，更是任何蓬勃向上的企業(yè)所迫切需要的內(nèi)在 動(dòng)力 。為讓員工樹(shù)立人生奮斗目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)告訴每個(gè)員工，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、利潤(rùn)目標(biāo)、成本目標(biāo)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)目標(biāo)、創(chuàng)新發(fā)展目 標(biāo)、人才培養(yǎng)目標(biāo)，并將這些目標(biāo)分解到每個(gè)基層組織，直至員工個(gè)人，讓廣大員工事業(yè)有奔頭、工作有干頭、經(jīng)濟(jì)收入有想頭。 再次，績(jī)效評(píng)估體系應(yīng)當(dāng)是 具體可衡量的，應(yīng)將評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)用各種參數(shù)加以量化，使職工對(duì)自己的工作質(zhì)量一目了然，知道應(yīng)怎樣做，通過(guò)什么途徑才能達(dá)到要求。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)永遠(yuǎn)開(kāi)放的系統(tǒng)，要隨著時(shí)代、環(huán)境、市場(chǎng)形式的變化而不斷變化。每個(gè)管理者首先要明確兩個(gè)基本問(wèn)題：第一，沒(méi)有相同的員 工 ；第二，不同的階段中，員 工 有不同的需求。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國(guó)管理學(xué)家皮特（ TomPeters）就曾指出 “ 重賞會(huì)帶來(lái)副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開(kāi)展，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不會(huì)正。企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)建立激勵(lì)機(jī)制，在建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異：例如女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般 2030歲之間的員 工 自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求的比較高，因此 “ 跳槽 ” 現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而 3145歲 之間的員 工 則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊(cè)诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般技術(shù)人員之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和技術(shù)人員的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。所以，薪酬體系要想有激勵(lì)性， 保證其公平性是必須的。 （ 2）薪酬要與績(jī)效掛鉤。另外，在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)，要注意薪酬中的固定部分。采取彈性福利制度就可以很好的解決這個(gè)問(wèn)題。如今，又興起了一種現(xiàn)代化的激勵(lì)手段 —— “股權(quán)激勵(lì)”。每個(gè)人實(shí)際上除了金錢(qián)目標(biāo)外，還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。 尊重激勵(lì) 我們常聽(tīng)到 “ 公司的成績(jī)是全體員 工 努力的結(jié)果 ” 之類的話，表面看起來(lái)管理者非常尊重員 工 ，但當(dāng)員 工 的利益以個(gè)體方式出現(xiàn)時(shí)，管理者會(huì)以企業(yè)全體員 工 整體利益加以拒絕，他們會(huì)說(shuō) “ 我們不可以僅顧及你的利益 ” 或者 “ 你不想干就走，我們不愁找不到人 ” ，這時(shí)員 工 就會(huì)覺(jué)得 “ 重視員 工 的價(jià)值和地位 ” 只是口號(hào)。通過(guò)參與，形成職工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。從人的動(dòng)機(jī)看，人人都具有自我肯定、光榮、爭(zhēng)取榮譽(yù)的需要。 現(xiàn)代管理理論和實(shí)踐都指出，在 對(duì) 員 工 激勵(lì)中，正面的激勵(lì)遠(yuǎn)大于負(fù)面的激勵(lì)。比如，在傳統(tǒng)企業(yè)中，往往視員 工 對(duì)上司的“ 忠誠(chéng)度 ” 遠(yuǎn)重要于員 工 的工作能力和效果。 物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合 物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。我國(guó)企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中，職工通過(guò) “ 職代會(huì) ” 中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。當(dāng)然在激勵(lì)中也不能忘記對(duì)企業(yè)家的激勵(lì)，最近國(guó)家出臺(tái)對(duì)企業(yè)家的年薪制就是要充分調(diào)動(dòng)企業(yè)家工作的積極性，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。溫斯坦 著，燕清聯(lián)合王蕊譯《管理雞湯》，中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社。 ，《人類工效學(xué)》， 1999 第一期。 ，《小公司經(jīng)營(yíng)技巧》，中國(guó)紡織出版社。 ，《企業(yè)如何建立一支高績(jī)效的員工隊(duì)伍》，中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社。 考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則 不同因素對(duì)不同類型的企業(yè)的影響力排序 國(guó)外企業(yè) 國(guó)有企業(yè) 中外合資企業(yè) 成就 公平與發(fā)展 成就與認(rèn)可 認(rèn)可 認(rèn)可 企業(yè)發(fā)展 工作吸引力 工作條件 工作激勵(lì) 責(zé)任 報(bào)酬 人際 關(guān)系 發(fā)展 人際關(guān)系 基本需求 責(zé)任 領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng) 基本需求 自主 福利報(bào)酬 1企業(yè)家的行為是影響激勵(lì)制度成敗的一個(gè)重要因素 企業(yè)家的行為對(duì)激勵(lì)制度的成敗至關(guān)重要，首先是企業(yè)家要做到自身廉潔，不要因?yàn)樽约憾嗄枚嗾级鴮?duì)員工產(chǎn)生負(fù)面影響；其次是要做到公正不偏，不任人惟親；要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬，對(duì)員工所做出的成績(jī)要盡量表?yè)P(yáng)，在企業(yè)中建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，最后是企業(yè)家要為員工做出榜樣，即通過(guò)展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的 職業(yè)意識(shí)，培養(yǎng)下屬對(duì)自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力。 （ 2） 制定精確、公平的激勵(lì)機(jī)制 激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個(gè)制度公布出來(lái)，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì) 量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。企業(yè)中對(duì)人員、工作的評(píng)價(jià)受此準(zhǔn)則的約制，形成另一種激勵(lì)機(jī)制：激勵(lì)有能力和有效果的行為，抑制對(duì)上司 “ 忠誠(chéng) ” ，拉幫結(jié)派混 日子的行為。兩個(gè)員 工 做好了相類 似的工作 ， 管理者給甲評(píng)價(jià)說(shuō) “ 不錯(cuò)！ ” ，給乙評(píng)價(jià)說(shuō)： “ 好極了！ ” 相互比較的結(jié)果，給甲的評(píng)價(jià) “ 不錯(cuò)！ ” 就成為相對(duì)較 “ 差 ” 的評(píng)價(jià)而起不了激勵(lì)作用。 負(fù)激勵(lì) 激勵(lì)并不全是鼓勵(lì)，它也包括許多負(fù)激勵(lì)措施，如淘汰激勵(lì)、罰款、降職和開(kāi)除激勵(lì)。他們雖然 在實(shí)踐中不斷豐富和積累知識(shí)，但仍需要對(duì)他們采取等級(jí)證書(shū)學(xué)習(xí)、進(jìn)高校深造、出國(guó)培訓(xùn)等激勵(lì)措施，通過(guò)這種培訓(xùn)充實(shí)他們的知識(shí)，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。毫無(wú)疑問(wèn)，很少有人參與商討和自己有關(guān)的行為而不受激勵(lì)的。在企業(yè)目標(biāo)中分離出員工的個(gè)人目標(biāo)是非常重要的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)的作用。 因此，加強(qiáng)對(duì)福利項(xiàng)目的管理才能起到福利應(yīng)有的作用?！扒〉胶锰帯钡母＠彩蔷哂屑?lì)效果的。拉開(kāi)薪酬層次可以鼓勵(lì)后進(jìn)者，勉勵(lì)先進(jìn)者。要想有激勵(lì)效果，還要提高薪酬水平。 （ 1）在保證公平的前提下提高薪酬水平。 管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo) 。但在實(shí)踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過(guò)程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，員工的積極性不高， 反倒貽誤了創(chuàng)造發(fā)展的契機(jī)。 五、現(xiàn)代企業(yè) 建立 激勵(lì) 機(jī)制 的 主要方法 從上面我們可以看出，企業(yè) 管理者應(yīng)懂得， 發(fā)揮 員 工 主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性將對(duì)企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。首先要在廣泛征求員工意見(jiàn) 的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的機(jī)制，并且把這個(gè)機(jī)制公布出來(lái)，在激勵(lì)中嚴(yán)格按機(jī)制執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能；第三，制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。隨著經(jīng)濟(jì)體制的變革和人們思想觀念的變化，原有的說(shuō)教方法已難以在員工內(nèi)心產(chǎn)生振蕩。 首先， 幫助職工識(shí) 別 自己的潛在能力，使職工知道自己完全有能力把自己的工作做得更好，并在實(shí)際工作中得以充分發(fā)揮。 當(dāng)前企業(yè)應(yīng)盡快建立與國(guó)際接軌能適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)要求的員工自信心培養(yǎng)教育體系，提高員工的自我 形象 ，使其以積極的心態(tài)迎接企業(yè)組織和個(gè)人所面對(duì)的各種挑戰(zhàn)。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展需要靠全體員工的共同努力才能實(shí)現(xiàn)。激勵(lì)正確的事、約束錯(cuò)誤的行為才是正確的管理之道。但是，使用懲罰措施時(shí)要注意，懲罰力度不宜過(guò)大，多用獎(jiǎng)勵(lì)，輔以懲罰。 （三）激勵(lì)機(jī)制無(wú)差別 許多企業(yè)實(shí)施激勵(lì)機(jī)制時(shí)，并沒(méi)有對(duì)員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對(duì)所有的人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反！這也沒(méi)有認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的基礎(chǔ)是需要。這些企業(yè)就需要革新自己的陳舊觀點(diǎn)，把技術(shù)人才當(dāng)作一種資本來(lái)看，挖掘人的潛力，重視激勵(lì)，建立健全激勵(lì)機(jī)制，否則，必然會(huì)遭淘汰。另外，好的激勵(lì)手段還應(yīng)該 引導(dǎo)員工的需要向高層次發(fā)展。它把 員工的需要從低到高分為五個(gè)層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。由此可見(jiàn)，激勵(lì)是挖掘潛力的重要途徑。 以往我國(guó)的企業(yè)過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人能力，