【正文】 獎是為體現(xiàn)公司對員工的關(guān)心而設(shè)立。第二十 員工的福利（一）帶薪假期法定假期法定假期期間，工資仍照常支付年休假（1）由人力資源部年底公布各員工的假期的名單；（注：滿12年年休假：3天，滿34年年休假：5天，滿五年年休假：7天，最高年休假7天，僅限年底休年休假）。（從2014年1月開始）第二十二條臨時調(diào)薪員工遇到下列情況時，可由部門直屬主管人員向人力資源部申請臨時高薪，以茲鼓勵。第二十四條停職在勤務(wù)時間內(nèi)完全缺勤或停職者，不予支付工資。工資管理的相關(guān)人員必須做好每個員工工資的保密工作，有關(guān)工資管理、發(fā)放等文件資料不要隨便放在工作臺面上，決不允許管理無關(guān)人員查看、翻閱包括電腦中的工資文檔。補(bǔ)貼是對所有管理層以上有車人士的福利，用發(fā)票虛假報銷的一經(jīng)發(fā)現(xiàn)之前所領(lǐng)車補(bǔ)貼全額退回公司并罰款500元。（8）每個部門應(yīng)定出相應(yīng)的業(yè)績和綜合素質(zhì)考核標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到規(guī)定的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)后部門領(lǐng)導(dǎo)給予該同事提名競升的機(jī)會。如今，中國已經(jīng)加入WTO，涌入中國的跨國企業(yè)的本地化趨勢越來越明顯，人才爭奪戰(zhàn)在各行各業(yè)展開。因此，如何設(shè)立一種適合企業(yè)發(fā)展的薪酬激勵制度，就成了企業(yè)在競爭中獲勝的必要保證。以顧客為中心的經(jīng)營理念已經(jīng)被越來越多的企業(yè)所接受，這里的顧客不僅僅是指企業(yè)的客戶，還包括內(nèi)部職工。留住員工員工的生產(chǎn)效率營業(yè)額增長獲利能力樹立人本管理觀念。其次，愛護(hù)員工，主動改善員工的工作條件和生活條件。最后，要讓制度去適應(yīng)人，而不是人去適應(yīng)制度。因此，企業(yè)的薪酬激勵必須從事業(yè)發(fā)展、感情溝通等方面入手，充分尊重并考慮員工的不同需求，留住優(yōu)秀的人才。我國企業(yè)對薪酬的理解還停留在工資等物質(zhì)激勵的層次上，其實工資只是薪酬構(gòu)成中的一部分，只能滿足員工最基本的生理和安全的需要。因此，這種激勵制度對于年輕的、剛參加工作的員工可能會起到作用，但是對于事業(yè)已經(jīng)小有成就的員工來說，作用并不明顯。但是這種單一的薪酬激勵制度越來越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營和管理的需要。三、建立整體薪酬回報激勵體系，真正做到以人為本。包括基本工資、現(xiàn)金津貼、獎勵、以及企業(yè)股權(quán)等。（3）工作內(nèi)容。（5）從屬關(guān)系。它關(guān)注當(dāng)今社會企業(yè)管理層次減少，管理崗位數(shù)量下降所帶來的晉升機(jī)會不足的現(xiàn)象，在薪酬中提供了發(fā)展機(jī)會的激勵。隨著人們對價值感認(rèn)同的轉(zhuǎn)變，員工對于工作以及它能給員工個人帶來的回報有了更多、更高層次的價值訴求。（2）、整體薪酬回報可以在抑制薪酬成本支出的同時提高員工的忠誠度。將薪酬重新定位為員工通過為企業(yè)工作所能得到一切東西是一個很好的切入點。同時，整體薪酬回報可以幫助企業(yè)借助薪酬這個最直接的手段，理清對于企業(yè)發(fā)展而言，員工的哪些工作是需要的，哪些是不需要的。整體薪酬回報對于我國企業(yè)，尤其是以知識資本為基礎(chǔ)的高新技術(shù)企業(yè)，在設(shè)計薪酬激勵體制，增強(qiáng)員工忠誠度，使人力資源戰(zhàn)略始終協(xié)同于企業(yè)的總體戰(zhàn)略方面，具有明顯的參考借鑒作用。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和環(huán)境競爭的加劇，企業(yè)越來越關(guān)心內(nèi)部運作中能否傳達(dá)清晰準(zhǔn)確的信息，并且消除那些模糊不清、甚至自相矛盾的信息。一個完善的整體薪酬回報方案使得企業(yè)在薪酬方面的成本支出擺脫了與企業(yè)發(fā)展缺乏聯(lián)系的因素，而指向與企業(yè)發(fā)展和提高工作效率更加密切的因素。傳統(tǒng)的薪酬激勵存在著種種弊端，包括高強(qiáng)度的緊張工作、令人壓抑煩悶的工作環(huán)境、事無巨細(xì)一把抓的管理方式、對員工長期投資重要性的忽略、大鍋飯式的獎勵制度和虛假空泛的工作評價。與傳統(tǒng)的薪酬激勵相比較，整體薪酬回報具有以下的優(yōu)點：（1）、整體薪酬回報可以滿足人們不同層次的需求，更能激發(fā)出員工的內(nèi)在潛質(zhì)。來自于員工所服務(wù)的企業(yè)自身享有的良好聲譽，或者企業(yè)所提供的員工與員工、員工與團(tuán)隊之間的良好氛圍。（4）職業(yè)生涯價值。（2）間接財務(wù)酬勞。整體薪酬回報的組成要素。如果針對不同的企業(yè)高級經(jīng)營管理者、科技研發(fā)人員、營銷人員采用單一的崗位技能工資形式的薪酬激勵制度顯然是起不到有效的激勵作用。我國大部分企業(yè)目前實行的薪酬激勵制度是以崗位技能工資為主體的工資分配制度。它們屬于非貨幣化的隱性薪酬激勵因素，可以顯著的降低企業(yè)的人工成本，而且還可以對貨幣化薪酬激勵起到有力的補(bǔ)充。我國傳統(tǒng)的薪酬激勵制度從根本上說是以企業(yè)（雇主）導(dǎo)向為中心的制度，存在著許多與現(xiàn)代化經(jīng)營相背離的問題。這樣才能激發(fā)出員工的工作熱情和高層次需求。在我國實際情況中，大部分企業(yè)沒能做到這一點。人本管理重視對人的開發(fā)激勵，調(diào)動人的積極性，挖掘人的潛力。從下圖的服務(wù)利潤鏈可以看出，企業(yè)內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量受企業(yè)利潤和增長潛力的影響，而企業(yè)的利潤增長來自于忠誠的顧客，顧客忠誠度又來源于顧客滿意，顧客滿意受到外部服務(wù)價值的影響。不管是操作機(jī)器，運作資本，還是掌握技術(shù)都要靠人，物質(zhì)資源和資本的擁有量已經(jīng)不再是現(xiàn)代企業(yè)生存發(fā)展的決定性因素。如何獲得人才，留住人才，用好人才已經(jīng)成為企業(yè)首先要考慮的問題。如果企業(yè)能夠制定一套員工喜歡的薪酬激勵制度，那么接下來的業(yè)績可想而知。（憑發(fā)票發(fā)放）員工工薪標(biāo)準(zhǔn)計算工資=基本工資+工齡工資+項目提成+年終獎金（年薪平衡獎金）員工晉升評定原則（1）每月評一次績效，每季度晉升一批優(yōu)秀員工；（2）評級由各部門推薦提名，參評晉升；（3）評級由總經(jīng)辦、總監(jiān)參加綜合評定；（4）最終由董事長確定；（5）經(jīng)過考核達(dá)到晉升條件的員工，即月起調(diào)升職位，次月起調(diào)升“晉升的相應(yīng)崗位”的工資和提成，試用期3個月；（6）被評選晉升的員工，轉(zhuǎn)正后，享受職級待遇和相應(yīng)的提成標(biāo)準(zhǔn)。其他：公司所有同事在項目操作或公司運營方面若能提出可實施的建議，且該建議能為公司節(jié)約運營成本或增加企業(yè)、項目效益，公司應(yīng)給予1000元——10000元/次的獎勵。第二十七條人力資源部及財務(wù)要依據(jù)《薪酬激勵制度》中界定的內(nèi)容和方法核算好每個員工的工資，不得錯發(fā)漏發(fā)員工工資。第二十三條晉升調(diào)薪（一）人力資源部評估員工的職務(wù)完成能力、工作績效、責(zé)任度大小、協(xié)調(diào)性、貢獻(xiàn)度等考核結(jié)果，調(diào)升其職位。（3）端午：公司給予全體員工贈送端午涼棕（2）中秋：公司給予全體員工贈送月餅、水果或購物卡旅游：（1）在公司服務(wù)滿三年以上的員工，可享有每年一次國內(nèi)游；（2）在公司服務(wù)滿六年以上的員工，可享有每年一次國外游；培訓(xùn)：（1）在公司服務(wù)滿三年以上的員工，可享有一次相關(guān)行業(yè)及專業(yè)深造進(jìn)修的機(jī)會，所需進(jìn)修費用由公司全權(quán)支付（2）根據(jù)公司營業(yè)收入情況及員工工作表現(xiàn)，公司每年安排12次國內(nèi)房地產(chǎn)市場考察；考察費用由公司全權(quán)支付。第四章津貼管理第十七條所有需要報銷的津貼的發(fā)票，需在每月工資結(jié)算日前上交財務(wù)部?？偙O(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問如中途不辭而別或未獲批準(zhǔn)辭職而離職的，則未領(lǐng)取的工資和提成不再發(fā)放?！径?退、換房傭金結(jié)算原則（1）退房：退房情況發(fā)生時，該筆交易做無效處理，傭金提成不予結(jié)算；若傭金提成已經(jīng)發(fā)放，已發(fā)該筆傭金從下月傭金提成中扣除；（2）換房：發(fā)生換房情況時，根據(jù)房屋前后總價價差據(jù)實結(jié)算，多退少補(bǔ)；已發(fā)放傭金大于換房后的實際傭金，差額部分在下次結(jié)算中扣除；已發(fā)放傭金小于換房后的實際傭金，差額部分在下次結(jié)算中補(bǔ)足。（二）員工如遇晉升、調(diào)職等人事變動，均需經(jīng)過一個月考察期。（如非正常辦理離職手續(xù)，工資、獎金、提成所有費用扣除）。（二）公司若因不可抗力因素或特殊原因需延期發(fā)放工資的，將于發(fā)放前3日通知公告，并告知發(fā)放日期。第二條工資決定原則員工工資主要依據(jù)為企業(yè)做出的成績、以及社會物價水平、公司支付能力、員工的企業(yè)工齡、職能等級、責(zé)任大小等因素決定。激勵方式上改變了單一的激勵模式，是個人激勵、團(tuán)隊激勵和組織激勵的結(jié)合，充分考慮了人的綜合性和社會性。以公眾利益作為激勵行動的導(dǎo)向，時刻注意自己行為的社會效益，樹立較好的服務(wù)價值觀，并保證注冊會計師的職業(yè)后續(xù)發(fā)展以提供較高的服務(wù)。尤其值得注意的是當(dāng)審計工作圓滿完成時，事務(wù)所一定要兌現(xiàn)報酬上的承諾，滿足注冊會計師的利益需求。(二)利益方面的激勵在利益方面的激勵主要是事務(wù)所收入分配制度問題，即薪酬激勵機(jī)制的建立。知識管理是對知識的強(qiáng)化整合管理。事務(wù)所要想充分利用附著在注冊會計師身上的專業(yè)知識和專業(yè)技能，就必須有合理的授權(quán)，讓其有機(jī)會發(fā)揮自己專業(yè)領(lǐng)域的優(yōu)勢。這有助于注冊會計師比較輕松地完成工作任務(wù)，從而可以獲得相應(yīng)的報酬，同時可以在工作中得到鍛煉和發(fā)展，并且在內(nèi)心深處產(chǎn)生滿足感。首先，設(shè)計有意義的工作。只有兩者同時實現(xiàn)才能有效發(fā)揮激勵機(jī)制的作用。人力資本產(chǎn)權(quán)的實現(xiàn)包括兩個方面:一是人力資本所有者所擁有的人力資本產(chǎn)權(quán)的實現(xiàn)，即注冊會計師個人目標(biāo)的實現(xiàn)。對事務(wù)所而言，權(quán)能是指人力資本產(chǎn)權(quán)主體注冊會計師對其所擁有的人力資本的權(quán)利或職能，即注冊會計師怎么做、工作的努力程度等。一、目標(biāo)管理目標(biāo)管理是一種程序或過程，它能使事務(wù)所與注冊會計師一起商定組織的共同目標(biāo)，由此確定事務(wù)所與注冊會計師的共同責(zé)任與分目標(biāo)，并且把這些目標(biāo)作為事務(wù)所經(jīng)營、評估和獎勵注冊會計師的標(biāo)準(zhǔn)，作為指導(dǎo)注