【正文】 質(zhì) 、 按量完成本職工作規(guī)定的任務，有無創(chuàng)造性結(jié)果等。因為這樣做，會 使員工們認識到確實有什么東西值得自己去努力一番。 這里的要點是緊密，管理者要使員工們深切體會到兩者關系的密切。對于低的工作績效，必須給予批評，但其必須是善意的 、 建設性的，是就工作而言，而非人身攻擊。管理者的行為舉止 ,最終目標在于激勵，而非激怒，所以績效評價也應該是往積極的方向努力。同時這種標準一定是針對團隊而非特定某個人訂立的。工作績效的評價，必須著重于工作規(guī)范與工作成果的評價標準。平庸的人所訂的標準是很難產(chǎn)生卓越的成就的，低標準往往會滋生出自我滿足 的不良傾向，高標準也并不意味著高不可攀，主要是要讓所有的員工明白目前的工作不是最優(yōu)秀的，沒有什么了不起。它既有助于緩解管理者的繁重工作，又有助于測量和提高員 工的工作績效，從而促進員工職業(yè)素質(zhì)的提高和企業(yè)管理的改善。國有企業(yè)要建立和完善績效考核制度，應注意以下幾個方面工作。通過績效考核，判別不同員工勞動支出 、 努力程度和貢獻份額，有針對性的支付薪酬和給與獎勵。 (3) 績效考核 制度 績效考核就是對員工的績效結(jié)果做出客觀公正的測量 、 考核和評價。所謂工作分析就是了解工作信息的過程，明確一項工作如何做及做這項工作的人需要具備什么樣的條件。選聘工作就是要為崗位找到合適的人。推行聘任制既可在相當程度上降低壓縮職工總量的難度，又有利于吸引人才，用好人才。 更關鍵的是要在內(nèi)部形成靈活的適應市場需要的用人機制，改革用工制度 ， 推行聘 任制應成為國企人事改革的突破口。這種用工制度既不能及時裁減冗員 ， 又造成 人員流失。 企業(yè) 的 文化 、 理念 、 精神也就深入人心并將得到持續(xù)完善，企業(yè)才會從情感上留住人才，并激勵人才旺盛的創(chuàng)新活力。 企業(yè)文化應最終體現(xiàn)企業(yè)在發(fā)展進程中沉淀下來的文化理念 、 管理理念和發(fā)展規(guī)劃，它將隨著 企業(yè)規(guī)模和發(fā)展趨勢的變化而變化，需要及時加以重復診斷和完善。 其主要方式是對全體員工進行企 業(yè)文化的培訓， 通過培訓使那些用故事作為載體的理念被每一個員工記住 、 理解 并流傳。 即把上述員工達成共識的基本理念和支撐員工思想的精神提煉出來，并用系統(tǒng)的觀點對其進行構想和規(guī)劃，由此就形成了企業(yè)的核心理念和理念體系。這種被全體員工診斷過的企業(yè)文化將被員工接受和認 同 ， 并對員工發(fā)揮激勵作用。 二是企業(yè)文化的診斷階 段。 企業(yè)文化的建設可按搜索整理 、 診斷 、 提煉 、 強化 、 修繕五個階段來進行： 一是企業(yè)文化“詞條”的搜集與整理階段 。 當企業(yè)文化能夠真正融入每一個員工個人價值觀的時候，每個員工才能把企業(yè)的目標當作自己的奮斗目標，能夠激勵員工為企業(yè)發(fā)展盡心盡力。只有企業(yè)文化己經(jīng)成型的現(xiàn)代企業(yè)，其制度創(chuàng)新 、 管 理創(chuàng)新和技術創(chuàng)新才會有忠實的參與者和擁護者，才能深入人心，形成良好的企業(yè)持續(xù)發(fā)展的氛圍。沒有文化的企業(yè)是沒有生命的企業(yè)。最后是企業(yè)家要為員工做出榜樣，即通過展示自己的工作技術 、 管理藝術 、 辦事能力和良好的職業(yè)意識，培養(yǎng)下屬對自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力。 要 經(jīng)常與員工進行溝通，尊重支持下屬 ，對員工所做出的成績要盡量表揚。 首先是 企業(yè)家要做到自身廉潔，不要因為自己多拿多占而對員工產(chǎn)生負面影響。 要妥善安置職工，維護職工合法權益，維護社會穩(wěn)定，就必須建立和完善社會保障體系，為國有企業(yè)辭退的員工與離退休的老員工提供合理的社會保障。其次維護股東大會作為企業(yè)最高權力機構的權威性和股東的合法權益，確保董事會作為公司的最高決策機構的地位 ， 強化基本職責 ， 發(fā)揮董事會的核心 作用，保證董事會工作的獨立性 ， 強化監(jiān)事會的監(jiān)督職能 。 （ 2）完善法人治理結(jié)構 激勵機制是基于所有權與經(jīng)營權相分離的現(xiàn)代企業(yè)制度而產(chǎn)生的，因而一個完善的法人治理結(jié)構是建立行之有效的激勵機制的前提條件。本文認為 ， 我國國有企業(yè)有效的員工激勵機制的建設 ， 應該從以下幾個方面著手 : （ 1）建立新的國有資產(chǎn)管理體制 推進國有企業(yè)改革深入發(fā)展，必須進一步完善國有資產(chǎn)管理體制，切實加強國有資產(chǎn)監(jiān)管 。 8 4 建立我國國有企業(yè)人力資本激勵機制的措施 企業(yè)能夠真正使員工提高工作績 效的方法 ， 莫過于建立一個有效的激勵機制 。還有一些管理者運用手中的一點權力撈起了灰色收入甚至違法收入，這與企業(yè)實現(xiàn)效益最大化的根本目標相悖 。 分配制度方面，一方面是分配不公平，員工干的好與壞和個人所獲得報 酬不成比例，搞“平均主義”，所獲得的業(yè)績有時與地位和榮譽相背離 ，使某些榮譽稱號失去了應 有的激勵作用。在企業(yè)沒有生存問 題 ，個人利益長期有保障的情況下，從管理者到普通員工都缺乏危機感，認為進入企業(yè)就拿到鐵飯碗的思想普遍存在。 勞動 、 人事 、 分配制度改革力度不足 勞動制度方面，用人機制非市場化，多數(shù)國有企業(yè)在勞動力方面還沒有完全建立起能進能出的流動機制，通常沿用計劃經(jīng)濟體制下的用人機制，員工一旦進入企業(yè)，就一輩子在企業(yè)工作，員工即使不稱職，不能滿足企業(yè)的要求，企業(yè)出于穩(wěn)定考慮，也無法將其清理出企業(yè)。其實企業(yè)對員工的思想教育工作并未上升到企業(yè)文化的層次上去進行。 譬如：各種榮譽的授予面較窄，存在嚴重的論資排輩和“輪流做莊”現(xiàn)象，而且在某些情況下還存在“ 暗 箱操作”，使激勵效果受到影響 。企業(yè)實力是市場競爭成敗的基礎， 要保持企業(yè)實力并長盛不衰，就需要 企業(yè)具備一種特殊的素質(zhì)，即要有核心競爭力 ， 這要求我們在員工激勵機制設計過程中，要做到一企一議 、 一企一策，不能照搬已有的模型。 3 國有企業(yè) 人力資本 激勵機制存在問題原因分析 國有企業(yè) 人力資本激勵機制存在問題的原因是多方面的，如管理者的管理能力，企業(yè)的勞動 、 人事 、 分配制度等 。 企業(yè)發(fā)展的不確定性和紛繁復雜性，要求企業(yè)必須綜合考慮當前利益與長遠發(fā)展 ，局部利益與整體利益的協(xié)調(diào)。目前國有企業(yè)在 員工激勵這一重要問題上，往往是頭疼醫(yī)頭 ， 腳疼醫(yī)腳，實際操作中，常常是東一榔頭西一棒，沒有整體性激勵策略和措施，致使零散的激勵制度和措施產(chǎn)生不了應有的作用。 ２ .3 激勵機制不系統(tǒng) 、 動態(tài)性差，缺乏可持續(xù)發(fā)展思想 企業(yè)管理是一個系統(tǒng)工程，管理的各個環(huán)節(jié)是相互依存和相互影響的。目前企業(yè)中普遍存在實施激勵措施時，并未對不同員工的需求進行具體地分析，而是“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，并且多年不變，激勵手段主要依靠獎金和晉升兩種單一的形式，在獎金分配中 ，企業(yè)為了避免矛盾實行平均主義 ， 出現(xiàn)了 獎金分配的“大鍋飯”，使激勵因素 6 變成了保健因素。各企業(yè)要 消除盲目激勵的現(xiàn)象 ， 必須對員工需求做科學的調(diào)查分析 ， 針對這些員工需要來制定本企業(yè)的激勵措施。許多企業(yè)管理部門管理者外出不斷的學習激勵措施 ， 學成歸來直接運用到自己的公司 ， 這就存在一定的盲目性。 部分企業(yè)雖然建立了員工激勵制度，也有專人負責執(zhí)行，但由于沒有其他配套的管理制度，使激勵制度起不到應有的作用。 由于歷史 、 區(qū)域等原因，部分國有企業(yè)更多的是靠政策而不是靠人才參與市場競爭，所以企業(yè)管理人員認為企業(yè)中有無激勵一個樣。但從總體上來看 ， 我國多數(shù)國有企業(yè)目前的員工激勵機制還存在諸多問題 。其中 ， 制度激勵與管理激勵是人力 5 資本激勵的一體兩面 ， 應構建以制度性激勵為核心的人力資本戰(zhàn)略管理框架 ，包括基本管理層面的戰(zhàn)略性激勵 、 產(chǎn)權制度層的戰(zhàn)略性激勵 、 企業(yè)精神層的戰(zhàn)略性激勵等 ； 付玉秀等從管理學的角度認為 風險報酬激勵 、 控制權激勵與聲譽激勵是創(chuàng)業(yè)企業(yè)家的激勵機制中的三個重要方面 ； 邵建平認為要彌補正向激勵的激勵效用遞減和成本上升的問題 ， 有必要從負激勵的角度引入威脅激勵理論。使之帶有根本性 、 長遠性 、 規(guī)范性和可操作性，使之有助于管長遠 、 見長效，有助于實現(xiàn)由“人治”向“法治”的轉(zhuǎn)變，有助于實施以人為本的現(xiàn)代科學管理。 應明確建立完善國有企業(yè)員工激勵約 束機制的目標，從根本上改變普遍存在于國有企業(yè)經(jīng)營管理工作中的既動力不足又制衡不足，既激勵不夠又約束不力 的狀況。正如中國社科院數(shù)量經(jīng)濟與技術經(jīng)濟研究所副所長齊建國所言 ， “國有企業(yè)改革的核心是建立有效的激勵機制”。國有企業(yè)制度創(chuàng)新主要集中在兩個基本問題上 ： 一是產(chǎn)權制度創(chuàng)新問題 ； 二是國有企業(yè)激勵機制創(chuàng)新問題。 4 1 建立完善國有企業(yè)