工商管理自考本科-文庫吧資料
2024-12-14 01:09本頁面
【正文】 聘企業(yè)的內(nèi)部組織結構、經(jīng)營理念、管理特色、企業(yè)文化等等，從而對企業(yè)的形象宣傳起到了反作用；不利于企業(yè)文化的及時，不能吸收新的人員，新的思想。在很大程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。 3中小企業(yè)招聘問題分析 人力資源招聘體系是一個復雜、完整、連續(xù)的程序化過程，又是一個極具科學性、藝術性的工作 。 (3)吸引力，即個體在工作完成后所獲得的潛在結果或者獎勵對個體的重要程度。該理論認為，當人們預期到某一行為可以帶來既定并具有吸引力的結果時，個人就會采取特定的行為，包括三種聯(lián)系： (1)努力 —績效聯(lián)系，即個體感到通過一定努力而達到一定工作績效的可能性。 霍桑研究使人們在管理過程當中對人的因素更加重視；霍桑研究所提出的群體對個人的行為有巨大的影響，要求人力資源管理充分考慮群體因素，加強溝通團隊協(xié)作，營造和諧的企業(yè)文化，以更好實現(xiàn)吸納、維持、開發(fā)和激勵員工的功能。結論是照明強度同生產(chǎn)率沒有關系。最初研究目的是檢查不同的照明水平對工人生產(chǎn)率的影響。 2 在 80年代具有重大影響的《 Z理論》的作者威廉 達 馬斯洛的需求層次模型對于人力資源管理實踐的意義在于：它要求在人力資源 3 管 理實踐中，人力資源管理實踐要實現(xiàn)對員工的激勵必須考慮人的不同需求，通過滿足員工不同層次的需求來激發(fā)員工工作積極性，獲得員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，從而使員工能夠把個人需要同企業(yè)目標聯(lián)系在一起。 不同的理論假設對于人力資源管理實踐具有不同的含義： X 理論要求為了實現(xiàn)有效的管理，實現(xiàn)企業(yè)的目標，應當采取嚴格的人力資源管理措施，進行嚴格的監(jiān)督和控制。 Y理論則是建立在個人和組織的目標能夠達成一致的基礎之 上。 一、 X理論、 Y理論及 Z理論 道格拉斯 麥格雷戈把對人的基本假設作了區(qū)分，即 X理論和 Y理論。招聘，特別是外部招聘，本來就是企業(yè)向外部宣傳自身的一個過程，也是塑造企業(yè)形象的一個過程。招聘作為人力資源管理的一項基本職能，招聘工作的成本構成了人力資源管理成本的重要組成部分，招聘成本主要包括廣告宣傳資料的費用、招聘人員的工資等等，所有費用加起來一般是比較高的。傳達向外界的信息不真實，只報喜不報憂，這樣會使員工進入企業(yè)后，立馬就會使新進人員產(chǎn)生大的失落感，也就直接地使他們的工作滿意度大大降低，從而導致人員較高的流動率，人力資源成本就會間接增加，甚至會影響企業(yè)效益 。招聘工作是人力資源輸入的開始，對優(yōu)秀人力資源沒有足夠的吸引，企業(yè)是不能接納他們的，因此，招聘工作 的質量直接決定著人企業(yè)新鮮血液的質量，從這個意義上來講，有效地招聘工作對企業(yè)今后的發(fā)展和成長具有至關重要的意義； 招聘工作的好與壞關系著企業(yè)人員的流動 。中小企業(yè)由于規(guī)模有限，發(fā)展空間有限，它不像大型國有企業(yè)那樣大的規(guī)模，更沒有國有大型企業(yè)的那樣的發(fā)展空間，一些能力很強的人員不免會覺得在中小型企業(yè)發(fā)展沒有多大前途，于是在自己能力夠 了的時候就會選擇跳槽，這樣中小企業(yè)就會出現(xiàn)人才流失，以及招聘體系不完善、招聘渠道單一、中小企業(yè)的招聘對應聘者的吸引力較弱、對崗位需要的人員缺乏正確的定位等一系列人員招聘所措
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