工商管理自考本科(存儲版)
【正文】 (1)努力 —績效聯系，即個體感到通過一定努力而達到一定工作績效的可能性。因為應聘者在整個應聘的過程中會了解到了招聘企業(yè)的內部組織結構、經營理念、管理特色、企業(yè)文化等等，從而對企業(yè)的形象宣傳起到了反作用；不利于企業(yè)文化的及時，不能吸收新的人員，新的思想。同時，應聘者大多認為中小企業(yè)發(fā)展目標不明確，管理制度不健全，企業(yè)文化缺失，不利于自身發(fā)展，也就放棄了應聘中小型企業(yè)，從而導致了中小型企業(yè)的人才缺失和流失。 4中小企業(yè)實施有效招聘的方法 人力資源招聘體系是一個復雜、完整、連續(xù)的程序化過程，又是一個極具科學性、藝術性的工作 。以下是以上四個階段的步驟和活動內容：（參見全文結尾，圖 —1） 我國中小企業(yè)在招募人員時最好采取內外部相結合的辦法。薪酬待遇是企業(yè)對人才的最基本，也是最直接的吸引力和最初關注點。無論何時，都要營造良好的企業(yè)氛圍，比如企業(yè)定期舉辦員工培訓，舉行一些團體性活類活動，既能促進溝通又能營造良好的工作氛圍，在好的氛圍中 工作，又有誰不想呢？ 松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助曾經說過： “‘ 適當 ’ 這兩個字很要緊，適當的公司，適當的商店，招募適當的人才， 70分的人才有時候反而會更好。 8 致謝 9 參 考 文 獻 [1] 廖泉文，《招聘與錄用》，中國人民大學出版社， 2021年 10 11。任何人在一個混亂、消極氛圍的環(huán)境中工作是一件了令人痛苦的事情，甚至根本沒無法工作。對于外部招聘，應在企業(yè)高速發(fā)展時，聘請高級管理人員來助力公司發(fā)展。第四階段，評估。完美的人是不存在的，不完美才是真正的完美。中小企業(yè)無論規(guī)模還是實力，都無法同大型國有企業(yè)相提并論，人力資源工作的開展亦是如此。在很大程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。 霍桑研究使人們在管理過程當中對人的因素更加重視；霍桑研究所提出的群體對個人的行為有巨大的影響，要求人力資源管理充分考慮群體因素，加強溝通團隊協作，營造和諧的企業(yè)文化，以更好實現吸納、維持、開發(fā)和激勵員工的功能。 不同的理論假設對于人力資源管理實踐具有不同的含義： X 理論要求為了實現有效的管理，實現企業(yè)的目標，應當采取嚴格的人力資源管理措施，進行嚴格的監(jiān)督和控制。招聘作為人力資源管理的一項基本職能，招聘工作的成本構成了人力資源管理成本的重要組成部分，招聘成本主要包括廣告宣傳資料的費用、招聘人員的工資等等，所有費用加起來一般是比較高的。招進來的人總是存在這樣那樣的缺點，企業(yè)招聘中大多是通過人力資源工作人員的經驗來推斷，判斷某個人是否能夠做，適合做某份工作，而當被招聘來的人員從事某項工作后，很多不足就顯露出來。由以上可見，招聘工作不僅對人力資源管 理本身有意義，而且對整個企業(yè)競爭力的提高也具有非常重要的作用，對于一個企業(yè)的發(fā)展同樣至關重要?？突?① 曾說過： “即使將我所有工廠、設備、市場和資金全部奪去，但
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