工商管理本科畢業(yè)論文正稿(存儲(chǔ)版)
【正文】 ：Small Catering Enterprises。 Human Resource。所謂餐飲企業(yè)的發(fā)展，歸根究底就是小型餐飲企業(yè)往中大型餐飲企業(yè)發(fā)展，而中大型餐飲企業(yè)則再往上一個(gè)層次發(fā)展，想要推動(dòng)餐飲企業(yè)的發(fā)展，則必須針對(duì)每一個(gè)階段的餐飲企業(yè)出現(xiàn)的問(wèn)題提出具體可行的解決方案。人員流動(dòng)多變性小型餐飲企業(yè)與其他行業(yè)和大型企業(yè)相比其工作強(qiáng)度和壓力相對(duì)較大,人員流動(dòng)相對(duì)頻繁,人才流失的概率相對(duì)較高。（二）小型餐飲企業(yè)人力資源管理的作用能提高小型餐飲企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大餐飲企業(yè)的發(fā)展壯大簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是小型餐飲企業(yè)發(fā)展成中大型餐飲企業(yè)，中大型餐飲企業(yè)再往更高層次發(fā)展。目前，在小型餐飲企業(yè)中，人力資源分配不合理的情況普遍存在，基本上可以歸納為三種情況：一是餐廳人員人數(shù)過(guò)多，浪費(fèi)人力資源；二是餐廳人員人數(shù)過(guò)少，人力資源無(wú)法合理分配；三是餐廳人員人數(shù)較合理，但是正式工作時(shí)沒(méi)能進(jìn)行合理的人員配置。但是，在人力資源管理對(duì)小型餐飲企業(yè)發(fā)展顯得如此重要的今天，小型餐飲企業(yè)的人力資源管理方面依然存在著許多不可忽視的問(wèn)題，這急需經(jīng)營(yíng)者去發(fā)現(xiàn)和解決。由此我們大概可以得出結(jié)果，管理層面的員工工作年限普遍較高，這是因?yàn)楣芾韺用娴膯T工工資較高，升職的可能性要比下面的員工大。這樣的員工流失率對(duì)餐飲業(yè)甚至是所有行業(yè)來(lái)說(shuō)都是極其高的，如若情況得不到改善，不僅大大的阻礙了餐廳的發(fā)展，而且有可能會(huì)促使餐廳走向倒閉。下面來(lái)說(shuō)明一下由于“故鄉(xiāng)菜館”人力資源管理的現(xiàn)狀而引發(fā)的一系列的問(wèn)題。其中13歲至18歲的員工主要是樓面服務(wù)員和廚房傳菜員、配菜；40歲至60歲的員工則主要是樓面經(jīng)理、部長(zhǎng)和廚房洗碗阿姨、廚房總廚；據(jù)了解，廚房洗碗阿姨年齡都在55歲以上。階層員工沒(méi)有工作熱情，對(duì)于上級(jí)安排的工作都是敷衍了事，更別提主動(dòng)去做了；管理層員工之間缺乏一定的合作與溝通，遇到問(wèn)題不能一起商量提出解決辦法，特立獨(dú)行；還有一點(diǎn)便是餐廳員工喜歡拉幫結(jié)派，樓面管理者與廚房管理者基本不能合作溝通?！肮枢l(xiāng)菜館”激勵(lì)制度的不完善主要表現(xiàn)為:首先，缺乏調(diào)動(dòng)、激勵(lì)員工積極性、創(chuàng)新性機(jī)制,事關(guān)企業(yè)全局性問(wèn)題員工參與意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)淡漠,難以凝聚各方面的智慧；其次,激勵(lì)手段單一，多傾向于物質(zhì)方面的獎(jiǎng)懲,而忽視了精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)。按照當(dāng)今社會(huì)的審美觀念，餐飲企業(yè)的樓面人員最好在18到25歲之間，一般來(lái)說(shuō)要求身材姣好、較高挑的女性是比較常見(jiàn)的，另外最好是比較有氣質(zhì)、素養(yǎng)比較高的；具體如何就要看決策者的想法。（五）完善員工培訓(xùn)機(jī)制，提高員工服務(wù)意識(shí)據(jù)了解，“故鄉(xiāng)菜館”多數(shù)員工學(xué)歷較低，缺乏一定的服務(wù)意識(shí)，在餐飲服務(wù)方面的知識(shí)比較薄弱，這對(duì)于餐飲企業(yè)來(lái)說(shuō)是極其不利的。本文對(duì)于小型餐飲企業(yè)有關(guān)人力資源方面的研究和探討還是有很多缺陷的，首先就是研究的不夠深入、范圍不夠大，提出的問(wèn)題和建議也是具有一定的局限性的，但是我相信此論文依然具有一定的參考性，希望本文能為小型餐飲企業(yè)的發(fā)展提供一些比較有建設(shè)性的指導(dǎo)。什么是奮斗？奮斗就是每天很難，可一年一年卻越來(lái)越容易。在論文即將完成之際，我的心情無(wú)法平靜，從開(kāi)始進(jìn)入課題到論文的順利完成，有多少可敬的師長(zhǎng)、同學(xué)、朋友給了我無(wú)言的幫助，在這里請(qǐng)接受我誠(chéng)摯的謝意!寧可累死在路上，也不能閑死在家里！寧可去碰壁，也不能面壁。六、總結(jié)本文開(kāi)篇主要說(shuō)明了人力資源管理對(duì)小型餐飲企業(yè)的作用與重要性，然后以清遠(yuǎn)碧桂園“故鄉(xiāng)菜館”為例，說(shuō)明了當(dāng)前小型餐飲企業(yè)的一些現(xiàn)狀和有關(guān)人力資源管理方面的一系列問(wèn)題，并為這些問(wèn)題提出了一些比較可行的建議，我相信這些建議對(duì)我國(guó)的小型餐飲企業(yè)是有一定的幫助的?！肮枢l(xiāng)菜館”的員工四分五裂、一盤(pán)散沙，這都是由于員工與員工之間，員工與上級(jí)之間缺乏一定的溝通與交流，所以餐廳的管理者可以在某些特定的日子舉辦一些活動(dòng)，如餐廳聚餐、唱K、出游等。（二）有針對(duì)性地選拔員工企業(yè)員工是一個(gè)企業(yè)的形象代表，特別是對(duì)于餐飲企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工更是一個(gè)不可或缺的門(mén)面支撐，所以餐飲企業(yè)在進(jìn)行人員選拔的時(shí)候要有針對(duì)性。這不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。（四）員工缺乏凝聚力和向心力凝聚力和向心力是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，一個(gè)有凝聚力和向心力的企業(yè)必定能不斷發(fā)展壯大，反之則只能走向滅亡。這應(yīng)該是導(dǎo)致餐廳經(jīng)理一手遮天，樓面經(jīng)理與廚房總廚各自為政的最為重要的原因之一。 以上主要是“故鄉(xiāng)菜館”人力資源管理的一些現(xiàn)狀，表面上看這些現(xiàn)狀似乎不是很?chē)?yán)重，但是實(shí)際上這會(huì)嚴(yán)重制約餐廳的發(fā)展，因?yàn)檫@些現(xiàn)狀得不到改善便會(huì)引發(fā)一系列的問(wèn)題。由此可知，“故鄉(xiāng)菜館”員工的整體學(xué)歷水平是非常低的，多數(shù)員工都是來(lái)自社會(huì)的有餐飲業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人員。從這些數(shù)據(jù)可以看出“故鄉(xiāng)菜館”的人員學(xué)歷可以說(shuō)是相當(dāng)?shù)牡偷模屑?xì)分析不外乎以下幾個(gè)原因：一是其在招聘時(shí)對(duì)員工學(xué)歷要求不高；二是員工薪酬較低，學(xué)歷較高的人不愿意到此工作；三是小型餐飲企業(yè)對(duì)員工技術(shù)和能力要求較低等。同時(shí)，人力資源管理對(duì)小型餐飲企業(yè)的發(fā)展是不容忽視的，它是從員工到企業(yè)發(fā)展的一種由內(nèi)而外的影響。人力資源管理是以人為本，從員工實(shí)際情況出發(fā)，制定并實(shí)施合理的人才培養(yǎng)計(jì)劃，使得員工在精神方面和物質(zhì)方面都能合理的得到滿足。溝通方便快捷性小型餐飲企業(yè)結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，管理層次少，方便了管理者與員工的直接溝通，促進(jìn)了信息的流動(dòng)性，減少信息流失與信息錯(cuò)誤，使得小型餐飲企業(yè)的各項(xiàng)管理變得更加便捷。管理過(guò)程獨(dú)立性很多小型餐飲企業(yè)都是合資型或者個(gè)人獨(dú)資型的企業(yè)，國(guó)有型的企業(yè)比較少。學(xué)者們將人力資源理論與企業(yè)發(fā)展實(shí)際相結(jié)合，形成成了一系列比較實(shí)用的人力資源管理體系，近年來(lái)，部分學(xué)者更是對(duì)餐飲企業(yè)人力資源管理理論進(jìn)行了研究，提出了一系列可行的餐飲企業(yè)人力資源管理理論，為我國(guó)餐飲企業(yè)的發(fā)展提供了對(duì)策和理論依據(jù)?；谝陨锨闆r，本論文以小型餐飲企業(yè)人力資源管理的研究為題，說(shuō)明小型餐飲企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)和重要性，并以清遠(yuǎn)碧桂園“故鄉(xiāng)菜館”為例，較為具體地提出小型餐飲企業(yè)在人力資源管理
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