【正文】 碧桂園“故鄉(xiāng)菜館”人力資源管理存在的問題（一）管理者自身責(zé)任意識不夠，無法給員工樹立良好榜樣“故鄉(xiāng)菜館”管理層人員責(zé)任意識比較淡薄，對待工作不夠細致認真，做不到嚴(yán)于律己。而非管理層的員工一般要工作一年或一年以上才有升遷的機會，并且低層員工能升到管理層的人員數(shù)量是極少的，畢竟小型餐飲企業(yè)規(guī)模較小，所需餐廳管理者非常有限，以至于長時間得不到升遷的員工便會另尋他處。對小型餐飲企業(yè)人力資源進行管理可以很好的改善以上三種情況，使得小型餐飲企業(yè)不會出現(xiàn)人員過多或人員過少的情況，而是首先根據(jù)餐廳的實際情況來進行人員招聘，然后對招聘人員進行一系列的專業(yè)培訓(xùn)，最后根據(jù)每個人員的特點來安排相應(yīng)的工作崗位，使得餐廳的人力資源得到最優(yōu)配置。小型餐飲企業(yè)的多變性主要表現(xiàn)為:首先,對于剛出來工作的人而言,選擇小型餐飲企業(yè)就業(yè)只是為了積累工作經(jīng)驗,一旦有更好的機會就一定會“另攀高枝”。 Qingyuan Country Garden “Restaurant Hometown”學(xué)習(xí)參考目錄一、緒論 1（一）研究的背景 1（二）研究的目的和意義 1二、小型餐飲企業(yè)人力資源管理的特點和作用 2（一）小型餐飲企業(yè)人力資源管理的特點 2管理過程獨立性 2人員流動多變性 2用人機制靈活性 2溝通方便快捷性 3（二）小型餐飲企業(yè)人力資源管理的作用 3能提高小型餐飲企業(yè)的經(jīng)濟效益，促進企業(yè)的發(fā)展壯大 3有利于員工個人素質(zhì)的提高和自我實現(xiàn) 3合理的分配人員，使資源得到最優(yōu)配置 4使員工產(chǎn)生歸屬感，員工之間互相團結(jié)合作 4三、清遠碧桂園“故鄉(xiāng)菜館”人力資源管理的現(xiàn)狀 5(一)人員結(jié)構(gòu) 5崗位員工人數(shù)比例 5員工學(xué)歷結(jié)構(gòu) 5員工工作年限 5員工性別結(jié)構(gòu) 6（二）人員來源 6（三）員工流失率 6(四)員工薪酬福利 7四、清遠碧桂園“故鄉(xiāng)菜館”人力資源管理存在的問題 8（一）管理者自身責(zé)任意識不夠，無法給員工樹立良好榜樣 8（二）員工年齡兩級分化比較嚴(yán)重 8（三）員工流失率、流動性較大 8（四）員工缺乏凝聚力和向心力 9（五）員工學(xué)歷普遍較低，缺乏服務(wù)意識 9（六）人員激勵機制不完善 9五、清遠碧桂園“故鄉(xiāng)菜館”人力資源管理問題的解決方案 10（一）建立適用于管理者的監(jiān)督考核機制 10（二）有針對性地選拔員工 10（三）完善薪酬制度和實行人性化管理，降低員工流失率 10（四）營造良好的企業(yè)氛圍，使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感 11（五）完善員工培訓(xùn)機制，提高員工服務(wù)意識 11（六）完善激勵制度 11六、總結(jié) 12七、參考文獻 13八、致謝 14學(xué)習(xí)參考. . . . .一、緒論（一）研究的背景“人力資源”這一概念早在1954年就由彼德學(xué)者們將人力資源理論與企業(yè)發(fā)展實際相結(jié)合，形成成了一系列比較實用的人力資源管理體系，近年來，部分學(xué)者更是對餐飲企業(yè)人力資源管理理論進行了研究，提出了一系列可行的餐飲企業(yè)人力資源管理理論，為我國餐飲企業(yè)的發(fā)展提供了對策和理論依據(jù)。溝通方便快捷性小型餐飲企業(yè)結(jié)構(gòu)簡單，管理層次少，方便了管理者與員工的直接溝通，促進了信息的流動性，減少信息流失與信息錯誤，使得小型餐飲企業(yè)的各項管理變得更加便捷。同時，人力資源管理對小型餐飲企業(yè)的發(fā)展是不容忽視的，它是從員工到企業(yè)發(fā)展的一種由內(nèi)而外的影響。由此可知，“故鄉(xiāng)菜館”員工的整體學(xué)歷水平是非常低的，多數(shù)員工都是來自社會的有餐飲業(yè)經(jīng)驗的人員。這應(yīng)該是導(dǎo)致餐廳經(jīng)理一手遮天，樓面經(jīng)理與廚房總廚各自為政的最為重要的原因之一。這不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。“故鄉(xiāng)菜館”的員工四分五裂、一盤散沙，這都是由于員工與員工之間，員工與上級之間缺乏一定的溝通與交流，所以餐廳的管理者可以在某些特定的日子舉辦一些活動，如餐廳聚餐、唱K、出游等。在論文即將完成之際，我的心情無法平靜，從開始進入課題到論文的順利完成，有多少可敬的師長、同學(xué)、朋友給了我無言的幫助，在這里請接受我誠摯的謝意!寧可累死在路上，也不能閑死在家里！寧可去碰壁，也不能面壁。本文對于小型餐飲企業(yè)有關(guān)人力資源方面的研究和探討還是有很多缺陷的，首先就是研究的不夠深入、范圍不夠大，提出的問題和建議也是具有一定的局限性的，但是我相信此論文依然具有一定的參考性，希望本文能為小型餐飲企業(yè)的發(fā)展提供一些比較有建設(shè)性的指導(dǎo)。按照當(dāng)今社會的審美觀念，餐飲企業(yè)的樓面人員最好在18到25歲之間，一般來說要求身材姣好、較高挑的女性是比較常見的，另外最好是比較有氣質(zhì)、素養(yǎng)比較高的；具體如何就要看決策者的想法。階層員工沒有工作熱情，對于上級安排的工作都是敷衍了事，更別提主動去做了；管理層員工之間缺乏一定的合作與溝通，遇到問題不能一起商量提出解決辦法，特立獨行；還有一點便是餐廳員工喜歡拉幫結(jié)派，樓面管理者與廚房管理者基本不能合作溝通。下面來說明一下由于“故鄉(xiāng)菜館”人力資源管理的現(xiàn)狀而引發(fā)的一系列的問題。由此我們大概可以得出結(jié)果，管理層面的員工工作年限普遍較高，這是因為管理層面的員工工資較高，升職的可能性要比下面的員工大。目前，在小型餐飲企業(yè)中，人力資源分配不合理的情況普遍存在，基本上可以歸納為三種情況：一是餐廳人員人數(shù)過多，浪費人力資源；二是餐廳人員人數(shù)過少，人力資源無法合理分配；三是餐廳人員人數(shù)較合理，但是正式工作時沒能進行合理的人員配置。人員流動多變性小型餐飲企業(yè)與其他行業(yè)和大型企業(yè)相比其工作強度和壓力相對較大,人員流動相對頻繁,人才流失的概率相對較高。 Human Resource。但是到目前為止，大多數(shù)文章都只是對整個餐飲行業(yè)人力資源管理進行研究，本論文的參考文獻都是針對整個餐飲行