【正文】 率 10（四）營造良好的企業(yè)氛圍，使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感 11（五）完善員工培訓機制，提高員工服務意識 11（六）完善激勵制度 11六、總結(jié) 12七、參考文獻 13八、致謝 14學習參考. . . . .一、緒論（一）研究的背景“人力資源”這一概念早在1954年就由彼德在小型餐飲企業(yè)中，人力資源管理對其發(fā)展起著重要的作用，正確的對人力資源進行規(guī)劃和管理，是小型餐飲企業(yè)向大中型餐飲企業(yè)發(fā)展的不竭動力。基于以上情況，本論文以小型餐飲企業(yè)人力資源管理的研究為題，說明小型餐飲企業(yè)人力資源管理的特點和重要性，并以清遠碧桂園“故鄉(xiāng)菜館”為例，較為具體地提出小型餐飲企業(yè)在人力資源管理過程中存在的各種問題，并針對這些問題提出可行性的人力資源管理建議，希望能對小型餐飲企業(yè)的發(fā)展起到一定的借鑒作用。德魯克在其著作《管理的實踐》提出并加以明確界定。學者們將人力資源理論與企業(yè)發(fā)展實際相結(jié)合，形成成了一系列比較實用的人力資源管理體系，近年來，部分學者更是對餐飲企業(yè)人力資源管理理論進行了研究，提出了一系列可行的餐飲企業(yè)人力資源管理理論，為我國餐飲企業(yè)的發(fā)展提供了對策和理論依據(jù)。在小型餐飲企業(yè)中，人力資源管理對其發(fā)展起著重要的作用，正確的對人力資源進行規(guī)劃和管理，是小型餐飲企業(yè)向大中型餐飲企業(yè)發(fā)展的不竭動力。管理過程獨立性很多小型餐飲企業(yè)都是合資型或者個人獨資型的企業(yè)，國有型的企業(yè)比較少。其次,對于關(guān)鍵崗位的管理人員(如各部門經(jīng)理和店長)和專業(yè)技術(shù)人員(如廚師、會計等)而言,超強度的工作、不夠有吸引力的報酬、不夠高的發(fā)展平臺等都會導致人員的流動，從而使企業(yè)蒙受損失,增加人員重置成本。溝通方便快捷性小型餐飲企業(yè)結(jié)構(gòu)簡單，管理層次少，方便了管理者與員工的直接溝通，促進了信息的流動性，減少信息流失與信息錯誤，使得小型餐飲企業(yè)的各項管理變得更加便捷。餐飲行業(yè)實際上就是屬于服務行業(yè)，服務的主體是餐廳從業(yè)人員，對餐飲企業(yè)進行合理的人力資源規(guī)劃和管理有利于提高從業(yè)人員的素質(zhì)、服務意識和服務能力，為企業(yè)樹立良好的服務形象，增加客流量，從而提高餐飲企業(yè)的營業(yè)水平和利潤。人力資源管理是以人為本，從員工實際情況出發(fā)，制定并實施合理的人才培養(yǎng)計劃，使得員工在精神方面和物質(zhì)方面都能合理的得到滿足。使員工產(chǎn)生歸屬感，員工之間互相團結(jié)合作小型餐飲企業(yè)的發(fā)展壯大離不開企業(yè)全體人員的共同努力，小型餐飲企業(yè)人力資源的管理為企業(yè)全體員工決定了一個共同努力的方向，使餐廳人員互相幫助，團結(jié)合作。同時，人力資源管理對小型餐飲企業(yè)的發(fā)展是不容忽視的，它是從員工到企業(yè)發(fā)展的一種由內(nèi)而外的影響。(一)人員結(jié)構(gòu)崗位員工人數(shù)比例經(jīng)過調(diào)查，“故鄉(xiāng)菜館”總工作人員人數(shù)為35人，其中樓面服務人員和管理人員為7人，占總比例的20%；廚房工作人員和管理人員為28人，占總比例的80%。從這些數(shù)據(jù)可以看出“故鄉(xiāng)菜館”的人員學歷可以說是相當?shù)牡偷模屑毞治霾煌夂跻韵聨讉€原因：一是其在招聘時對員工學歷要求不高；二是員工薪酬較低，學歷較高的人不愿意到此工作；三是小型餐飲企業(yè)對員工技術(shù)和能力要求較低等。員工性別結(jié)構(gòu)據(jù)統(tǒng)計，“故鄉(xiāng)菜館”的員工男女比例為23∶12，而廚房中男女比例為7∶2；管理層面員工男女比例為3∶7。由此可知，“故鄉(xiāng)菜館”員工的整體學歷水平是非常低的，多數(shù)員工都是來自社會的有餐飲業(yè)經(jīng)驗的人員。(四)員工薪酬福利 據(jù)了解，“故鄉(xiāng)菜館”員工工資普遍較低，除了餐廳正副經(jīng)理和廚房正副總廚工資在4000元至8000元之外，其余員工工資都在1500元到3000元之間，由此可以看出“故鄉(xiāng)菜館”的員工與管理者之間具有很大的“貧富差距”，長此以往，不利于餐廳的發(fā)展壯大。 以上主要是“故鄉(xiāng)菜館”人力資源管理的一些現(xiàn)狀，表面上看這些現(xiàn)狀似乎不是很嚴重，但是實際上這會嚴重制約餐廳的發(fā)展，因為這些現(xiàn)狀得不到改善便會引發(fā)一系列的問題。樓面經(jīng)理對員工要求是比較嚴格的，建立了一系列的獎懲制度。這應該是導致餐廳經(jīng)理一手遮天，樓面經(jīng)理與廚房總廚各自為政的最為重要的原因之一。（三）員工流失率、流動性較大近年來，“故鄉(xiāng)菜館”的員工流動性和流失率都比較大，主要體現(xiàn)在階層員工身上。（四）員工缺乏凝聚力和向心力凝聚力和向心力是一個企業(yè)發(fā)展的不竭動力，一個有凝聚力和向心力的企業(yè)必定能不斷發(fā)展壯大，反之則只能走向滅亡。（五）員工學歷普遍較低，缺乏服務意識雖然說小型餐飲企業(yè)對員工的學歷沒有那么高的要求，但是事實上，在某些方面來說，學歷較高的員工往往比學歷低的員工的服務意識和能力強一些。這不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。五、清遠碧桂園“故鄉(xiāng)菜館”人力資源管理問題的解決方案在對小型餐飲企業(yè)的現(xiàn)狀與問題進行了分析以后，我們就需要根據(jù)這個行業(yè)的情況，縱觀全局，提出一些具有可行性的建議，希望能給經(jīng)營者提供一些有建設(shè)性的參考。（二）有針對性地選拔員工企業(yè)員工是一個企業(yè)的形象代表，特別是對于餐飲企業(yè)來說，員工更是一個不可或缺的門面支撐，所以餐飲企業(yè)在進行人員選拔的時候要有針對性。首先，在工資方面，餐廳可以制定一些措施來減少員工流失率，比如工作滿半年增加一定額的工資，工作滿一年者增加一定額的工資，具體增加額可根據(jù)餐廳實際營業(yè)狀況來定?！肮枢l(xiāng)菜館”的員工四分五裂、一盤散沙，這都是由于員工與員工之間，員工與上級之間缺乏一定的溝通與交流，所以餐廳的管理者可以在某些特定的日子舉辦一些活動，如餐廳聚餐、唱K、出游等。除以上措施外，還有另外一個簡單一點的措施，那便是由老員工對新員工進行一定的培訓和考核，這主要是針對剛進餐廳的新員工而言，在經(jīng)過培訓考核后，合格者便可以正式入職。六、總結(jié)本文開篇主要說明了人力資源管理對小型餐飲企業(yè)的作用