經(jīng)濟(jì)管理--人力資本的激勵(lì)機(jī)制-文庫(kù)吧資料
2025-05-21 19:18本頁(yè)面
【正文】 （四）為職工提供終生 教育 的機(jī)會(huì) 年輕人都愿意不斷提高工作水平和工作能力。每個(gè)企業(yè)都有獨(dú)特的企業(yè)文化，一旦形成一種健康的企業(yè)文化，就會(huì)在企業(yè)中形成一股強(qiáng)大的精神動(dòng)力，所有員工都會(huì)受到這種企業(yè)文化的激勵(lì)。以人為本的思想是企業(yè)管理的靈魂，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者只有真正關(guān)心職工，實(shí)事求是地幫助職工解決生活、工作的困難，解決職工的后顧之憂，才能使職工真正熱愛(ài)企業(yè)，忠于企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力。而且，大膽提拔有能力的年輕人，有時(shí)比多給他發(fā)獎(jiǎng)金，更有激勵(lì)作用。一般來(lái)說(shuō)，每個(gè)人都是有一定潛能的，關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)是否能夠發(fā)現(xiàn)它，充分利用它，讓 職工的潛能充分為企業(yè)服務(wù)。 2．給能人提供一個(gè) 發(fā)展 空間。而一味鼓勵(lì)或表?yè)P(yáng)，下屬則會(huì)產(chǎn)生驕氣，有時(shí)甚至?xí)a(chǎn)生誤解，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)在給戴高帽。要切實(shí)履行一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有的職責(zé)，工作成績(jī)好就給予鼓勵(lì)或表?yè)P(yáng)， 不好就批評(píng)。 （三）為職工創(chuàng)造一個(gè)寬松的環(huán)境 在此分析其中的四個(gè)內(nèi)容： 1．對(duì)職工鼓勵(lì)為主。我國(guó)率先實(shí)行股票期權(quán)制度的國(guó)有企業(yè)是上海儀電控股（集團(tuán)）公司（ 1997 年）。股票期權(quán)是指一種特殊的期權(quán)，它可以在市場(chǎng)上流通，也可以作為企業(yè)資產(chǎn)所有者對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行的一種長(zhǎng)期激勵(lì)的報(bào)酬制度。目前，國(guó)內(nèi)許多企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始在企業(yè)內(nèi)實(shí)施員工持股計(jì)劃。同時(shí)是 “金手銬 ”，起留人的作用。當(dāng)員工持股后，必然提高了對(duì)企業(yè)的資產(chǎn)關(guān)切度，起到了自我激勵(lì)、自我約束的作用。 （二）按資分配 按資分配主要有兩個(gè)內(nèi)容： 1．內(nèi)部員工持股。它刺激被處罰者吸取教訓(xùn)，從而從另一個(gè)方面激勵(lì) 人們更好地為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富服務(wù)。比如，高層管理者 山西大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）說(shuō)明書(shū) —— 經(jīng)濟(jì)管理 專業(yè) 第 7 頁(yè) 共 18 頁(yè) 的通訊津貼，技術(shù)開(kāi)發(fā)人員的書(shū)報(bào)津貼，在惡劣環(huán)境中工作的員工的勞動(dòng)保護(hù)津貼等。但在發(fā)揮獎(jiǎng)金激勵(lì)作用的實(shí)際操作中，應(yīng)特別注意的是：必須信守諾言，不能失信于員工，否則會(huì)造成千百次 重新激勵(lì)的困難；使獎(jiǎng)金的增長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展緊密相連，讓員工體會(huì)到，只有企業(yè)興旺發(fā)達(dá)，才有自己獎(jiǎng)金的不斷提高；獎(jiǎng)金更不能搞平均主義，把獎(jiǎng)金變成一種變相的福利，那就失去了獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用。但如果員工已經(jīng)擁有相當(dāng)可觀的存款或是出身在相當(dāng)富裕的家里，一般來(lái)說(shuō)，工資對(duì)他們的激勵(lì)作用不會(huì)很大。本人認(rèn)為對(duì)人力資本的激勵(lì)機(jī)制由四大部分組成： （一）按勞分配 按勞分配至少應(yīng)包括下面幾項(xiàng)內(nèi)容： 1．工資：這是企業(yè)職工勞動(dòng)報(bào)酬的最基本部分，是社會(huì)地位、角色扮演和個(gè)人成就的象征。人們對(duì)物質(zhì)和精神的激勵(lì)都是需要的，在制定激勵(lì)政策時(shí)，要兼顧員工這兩個(gè)方面的需求。在現(xiàn)階段，既不能只給物質(zhì)激勵(lì)，使人們忘記大目標(biāo)；又不能超越 歷史 階段，只進(jìn)行精神獎(jiǎng)勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)各 山西大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）說(shuō)明書(shū) —— 經(jīng)濟(jì)管理 專業(yè) 第 6 頁(yè) 共 18 頁(yè) 自具有不同的功能。 （二）物質(zhì)與精神兼顧，實(shí)施全面薪酬激勵(lì)機(jī)制 “全面薪酬戰(zhàn)略 ”是目前發(fā)達(dá)國(guó)家普遍推行的一種薪酬支付方式，也是基于員工各方面需求而制定的一種比較 科學(xué) 的激勵(lì)機(jī)制。從橫向上看，對(duì)于同等層次的員工，由于他們的個(gè)性和生活環(huán)境不同，他們的需求側(cè)重也有不同。 其次，管理者還要考慮每個(gè)員工特殊的需要，要了解員工現(xiàn)在哪一層次的需要占主導(dǎo)地位，從而相應(yīng)地為該層次需要的滿足提供條件。該理論運(yùn)用到管理上，就是要求管理者要考慮不同層次員工的需要，并為每一層次的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施。 二、合理有效激勵(lì)機(jī)制模式的設(shè)定 （一）激勵(lì)形式應(yīng)具有針對(duì)性，能夠滿足員工的需求 如果想要激勵(lì)政策能夠滿足員工的需要，就要做到以下兩點(diǎn)： 首先，管理者要了解每一層次員工的需求。 （二）我國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制還需完善 雖然有些企業(yè)在多年的市場(chǎng)實(shí)踐中，已 不斷完善內(nèi)部分配制度，改革用人機(jī)制，逐步建立起了一套適合本企業(yè)特點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制，并且取得了不錯(cuò)的成效，但是我們也應(yīng)該看到，許多企業(yè)也留下了一些 “后遺癥 ”。詹姆斯教授在一次員工激勵(lì)的調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮 20％～30％，如果給予充分激勵(lì)，他們的能力則可發(fā)揮到 80％～ 90％。無(wú)論一個(gè)企業(yè)擁有多少技術(shù)、設(shè)備，除非由被激勵(lì)起工作動(dòng)機(jī)的員工所掌握，否則這些資源不可能被付諸使用。 關(guān)鍵詞： 企業(yè) 激勵(lì)機(jī)制；模式的設(shè)定；人力資源 山西大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）說(shuō)明書(shū) ——
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