經(jīng)濟(jì)管理--人力資本的激勵(lì)機(jī)制(參考版)
2025-05-16 19:18本頁(yè)面
【正文】 感謝 輔導(dǎo)老師認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)風(fēng)格，使我深受啟發(fā)， 感謝 寫(xiě)論 文時(shí) 同學(xué)們之間的相互探討 使我有了更大的收獲 。我們從激勵(lì)角度來(lái)考慮， CEO、戰(zhàn)略決策委員會(huì)、獨(dú)立董事等這些新的資本產(chǎn)生是對(duì)優(yōu)秀人才的充分尊重與利用。 CEO 所聽(tīng)從的企業(yè)戰(zhàn)略 山西大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）說(shuō)明書(shū) —— 經(jīng)濟(jì)管理 專業(yè) 第 15 頁(yè) 共 18 頁(yè) 決策委員會(huì)，是由大部分企業(yè)或者經(jīng)濟(jì)、法學(xué)方面的社會(huì)精英組成，他們有權(quán)力指定或否定首席執(zhí)行官。治理結(jié)構(gòu)，我們現(xiàn)在還在強(qiáng)調(diào)董事長(zhǎng)，總經(jīng)理分開(kāi)，而發(fā)達(dá)國(guó)家已經(jīng)不強(qiáng)調(diào)這一條了，所謂所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的理論已經(jīng)過(guò)去， CEO 的產(chǎn)生就是最大的例子。當(dāng)然，在這樣一種條件下，對(duì)于這些高智商的知識(shí)性員工，究竟如何進(jìn)行管理，如何形成一個(gè)虛 擬工作團(tuán)隊(duì)，企業(yè)如何搭建一個(gè)智力工作的平臺(tái)，如何避免隨之出現(xiàn)的員工在上班時(shí)間通過(guò)網(wǎng)絡(luò)從事兼職等不良現(xiàn)象，這也是對(duì)人力資源管理提出的一個(gè)挑戰(zhàn)。 近年來(lái)出現(xiàn)了越來(lái)越多的虛擬工作團(tuán)隊(duì)，很多知識(shí)性工作，沒(méi)有必要有很漂亮的辦公室，大家都在一起辦公。事實(shí)上，現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展和辦公手段的完善，為人們遠(yuǎn)距離辦公及住所交流提供了便利條件。 (四 )實(shí)行彈性工作制，建設(shè)虛擬工作團(tuán)隊(duì) 科技型員工更多從事思維性工作，固定的工作場(chǎng)所和工作時(shí)間對(duì)他們沒(méi)有多大的意義，而更喜歡獨(dú)自工作的自由和刺激以及更具張力的工作安排。 若企業(yè)能重視員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道 路，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，員工才有動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。而在研究人員從優(yōu)秀走向平庸的同時(shí)，企業(yè)也喪失了發(fā)展后勁，最終無(wú)法擺脫被市場(chǎng)淘汰的命運(yùn)。 (三 )重視員工的個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 目前我國(guó)的科技型中小企業(yè)在人才開(kāi) 發(fā)問(wèn)題上存在一定程度短視， “ 只使用、不培訓(xùn) ” ， “ 只管理、不開(kāi)發(fā) ” 是共同的特點(diǎn)。知識(shí)性員工的特點(diǎn)是不一樣的，知識(shí)工作的設(shè)計(jì)也是不一樣的，知識(shí)工作系統(tǒng)、知識(shí)工作流程都是不一樣的。 中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院副院長(zhǎng)彭劍鋒教授在 2020 年 5 月于北京 召開(kāi)的新世紀(jì)首屆中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理論壇上指出， 21 世紀(jì)人力資源管理的重心是知識(shí)性管理，也就是人力資源管理出現(xiàn)了一種新的三角，即知識(shí)性員工、知識(shí)工作設(shè)計(jì)、知識(shí)工作系統(tǒng)。企業(yè)可以采用工作輪換方式，內(nèi)部公開(kāi)招募制度，讓專業(yè)人員接受多方面的鍛煉，培養(yǎng)跨專業(yè)解決問(wèn)題的能力，并發(fā)現(xiàn)最適合自己發(fā)展的工作崗位。這種心理上的成就欲、滿足感也正是事業(yè)上的激勵(lì)。 (二 )優(yōu)化組合，人盡其才 對(duì)科技型中小企業(yè)而言，人才是最稀缺的資源，如何合理利用并發(fā)揮最大效用，是一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題。以人才為貴的科技型中小企業(yè)有必要建立心理契約。 ” 所以，為不畏競(jìng)爭(zhēng)的人提供最 好的訓(xùn)練和發(fā)展的資源，提供個(gè)人的專業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，這才是現(xiàn)實(shí)可行的心理契約。 現(xiàn)在，在一些成功企業(yè)中人們已達(dá)成這樣一種共識(shí)： “ 你是一個(gè)人，必須為自己的生活負(fù)責(zé)。但是，當(dāng)環(huán) 境急劇變化時(shí)，以往建立在合同基礎(chǔ)上的終身雇傭制就顯得與環(huán)境越來(lái)越不和諧了，取而代之的是建立在 “ 可雇性 ”(employability) 基礎(chǔ)上的新雇用契約。 忠誠(chéng)是雙向的，雇員總是忠誠(chéng)于那些忠誠(chéng)于自己的公司，而終生雇傭就是公司向雇員表明對(duì)他們忠誠(chéng)的方式之一。但從微觀來(lái)看，過(guò)于頻繁的人才流動(dòng)，會(huì)造成人才流失和技術(shù)外泄，這已成為科技型中小企業(yè)的一大難題，特別是新員工的離職率相當(dāng)高。有了準(zhǔn)確的評(píng)估才能有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)，只有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)，激勵(lì)效果才能更有效。激勵(lì)應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。這主要是因?yàn)闆](méi)有輔以系統(tǒng) 科學(xué) 的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。但同時(shí)也要注意控制激勵(lì)的成本，必須分析激勵(lì)的支出收益比，追求最大限度的利益。所以，激勵(lì)要因人而異。由于不同員工的需求不同，相同的激勵(lì)政策起到的激勵(lì)效果也不盡相同。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒(méi)有堅(jiān)決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期目的。必要的獎(jiǎng)勵(lì)，能調(diào)動(dòng)起人們的積極性，煥發(fā)起工作熱情，所謂 “重賞之下必有勇夫 ”，因此，有人稱獎(jiǎng)勵(lì)為 “神奇的一滴蜜 ”。雖然近年來(lái)國(guó)內(nèi)企業(yè)越來(lái)越重視管理激勵(lì)，并嘗試著進(jìn)行了激勵(lì)機(jī)制改革，也取得了一定的成效，但在對(duì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)上還存在著一些誤區(qū)，這是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該注意和避免的。因此，為職工提供繼續(xù)深造的機(jī)會(huì)，不但能使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多更好的財(cái)富，同時(shí)也能激發(fā)他們熱愛(ài)企業(yè)的精神。
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