經(jīng)濟(jì)管理--人力資本的激勵機制-在線瀏覽
2024-07-23 19:18本頁面
【正文】 了補償和鼓勵員工在特殊崗位和特殊工作環(huán)境下從事特殊勞動或額外勞動而給予員工的一種補償性的勞動報酬。 4．罰款：這是對職工違反規(guī)章制度，給企業(yè)造成危害的行為，給予的經(jīng)濟(jì)懲罰。 前兩項內(nèi)容屬于 “硬件 ”，后兩項屬于 “軟件 ”，整個激勵機制是個系統(tǒng)工程，只有 “軟硬兼施 ”，才有可能達(dá)到顯著效果。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入和 現(xiàn)代 企業(yè)制度的建立，企業(yè)內(nèi)部員工持股已成為職工報酬體系的一個新內(nèi)容。員工持股計劃可以激勵員工努力工作，吸 引人才，提高企業(yè)的競爭力。另外，管理階層應(yīng)把握住企業(yè)創(chuàng)新的原動力，采取國際上通行的技術(shù)入股、利潤提成等措施，通過公平的分配體制，實現(xiàn)個人利益與企業(yè)利益的高度一致。 2．通過期權(quán)激勵企業(yè)家。它的對象不是普通的員工而是經(jīng)理人，它不只是簡單的物質(zhì)獎勵而更多的是滿足經(jīng)理人的心理需求，讓他們的個人利益依附于公司效益，促使他 們 山西大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文）說明書 —— 經(jīng)濟(jì)管理 專業(yè) 第 8 頁 共 18 頁 認(rèn)真負(fù)責(zé)地管理公司和發(fā)展業(yè)務(wù)，因此，股票期權(quán)激勵受到了管理界的普遍關(guān)注。目前，已經(jīng)有上海、武漢、深圳和北京制定了對國有企業(yè)經(jīng)營者實行股票期權(quán)制度的辦法。對職工鼓勵為主是創(chuàng)造 企業(yè) 寬松環(huán)境的基礎(chǔ)。但如果批評分量過大，很可能導(dǎo)致消極空氣蔓延。所以在實踐中，應(yīng)采用鼓勵與批評相結(jié)合，以鼓勵為主，以批評為輔，不可同等對待，平分秋色。對有一定能力的職工，給他一個發(fā)揮才能的空間，讓他把所有的潛能都發(fā)揮出來，能達(dá)到最大限度的激勵作用。一個明智的領(lǐng)導(dǎo)是最善于發(fā)揮職工潛能的領(lǐng)導(dǎo)。 3．關(guān)心職工生活。 山西大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文）說明書 —— 經(jīng)濟(jì)管理 專業(yè) 第 9 頁 共 18 頁 4．建立企業(yè)文化。由于未來的員工隊伍將呈現(xiàn)出更為多 樣化的特點，要尊重并充分利用人際差異，就需要營造一種企業(yè)文化來統(tǒng)一人們的價值取向，并將其作為凝聚人心的力量源泉，這也是為職工創(chuàng)造寬松環(huán)境的內(nèi)容。一個明智的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，應(yīng)該為本企業(yè)的職工制定一個終身教育規(guī)劃，尤其為年輕職工，應(yīng)有一個針對性較強的計劃，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，將短期專職培訓(xùn)和長期業(yè)余培訓(xùn)相結(jié)合，讓職工根據(jù)企業(yè)發(fā)展不斷調(diào)整自己的知識結(jié) 構(gòu)，不斷用新知識武裝自己的頭腦，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。 四、企業(yè)合理有效激勵員工時應(yīng)避免的三大誤區(qū) 建立合理有效的激勵制度，是企業(yè)管理的重要問題之一。 誤區(qū)一：激勵就是獎勵 獎勵成為一種重要激勵機制。但是目前，國內(nèi)很多企業(yè)簡單地認(rèn)為激勵就是獎勵，因此在設(shè)計激 山西大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文）說明書 —— 經(jīng)濟(jì)管理 專業(yè) 第 10 頁 共 18 頁 勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。 誤區(qū)二：同樣的激勵可以適用于任何人 許多企業(yè)在實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進(jìn)行認(rèn)真的分析， “一刀切 ”地對所有人采用同樣的激勵手段， 結(jié)果適得其反。即使是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。在制定和實施激勵政策時，首先要通過對不同類型人的分析，將他們的需要整理、歸類，然后來制定相應(yīng)的激勵政策，并有針對性地進(jìn)行激勵，這樣的激勵措施才能最有效。 誤區(qū)三：只要建立起激勵制度就能達(dá)到激勵效果 一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降 了。例如某公司推出 “年終獎 ”的計劃，本意是希望調(diào)動企業(yè)員工工作積極性，但是卻因為沒有輔以系統(tǒng)科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)，最終導(dǎo)致實施過程中的 “平均主義 ”，打擊了貢獻(xiàn)大的員工的積極性。其中，評估體系是激勵的基礎(chǔ)。 五 、對人力資本的權(quán)利與地位進(jìn)行激勵 山西大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文）說明書 —— 經(jīng)濟(jì)管理 專業(yè) 第 11 頁 共 18 頁 (一 )建 立心靈契約，留住人才 科技型中小企業(yè)人才的流動意愿較強，適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃邮潜匾暮捅匦璧?，是技術(shù)擴散的主要形式之一，對整個社會發(fā)展具有推動作用。正確處理好穩(wěn)定性和流動性的關(guān)系，留住人才，是科技型中小企業(yè)人力資本管理的一項重要任務(wù)。它表明公司的命運同職工的命運不可分割地結(jié)合在一起。在新的契約中，雇員要盡力保證自己和自己所屬的公司或部門的競爭力；作為回報，公司保證不斷地為雇員提供培訓(xùn)和教育，擴展其知識技能，在任何時候都具備在其他企業(yè)找到理想工作的能力。你若愿意貢獻(xiàn)心力于公司的成長、進(jìn)步，公司也會增加你的成長、進(jìn)步的機會。如果企業(yè)能為職工提供不斷學(xué)習(xí)、訓(xùn)練的機會，又能為其創(chuàng)造發(fā)展提供所必
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