自學(xué)考試畢業(yè)論文試論人力資本的激勵(lì)機(jī)制-在線(xiàn)瀏覽
2024-07-31 13:45本頁(yè)面
【正文】 人力資本的理論基礎(chǔ) 20 世紀(jì) 60 年代，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家 舒爾茨 和 貝克爾 首先創(chuàng)立了比較完整的人力資本理論，這一理論 有兩個(gè)核心觀(guān)點(diǎn)，一是在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用；二是人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分。 （ 2）在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。 （ 3）人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分。 人力資本 理論的意義 人力資本理論將資本分為人力資本和物質(zhì)資本。該理論認(rèn)為物質(zhì)資本指現(xiàn)有物質(zhì)產(chǎn)品上的資本，包括 5 機(jī)器、設(shè)備、原材料、土地和其他有價(jià)證券等，而人力資本則是表現(xiàn)在人身上的資本。 （二）人力資本激勵(lì)機(jī)制 概述 激勵(lì)是指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。 人力資本激勵(lì)機(jī)制的理論基礎(chǔ) （ 1）人力資本產(chǎn)權(quán)理論 人力資本產(chǎn)權(quán) 就是存在于人體內(nèi)部，具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的 知識(shí) 、 技能 等的擁有權(quán)。其實(shí)質(zhì)是承認(rèn)企業(yè)家憑借其人力資本的所有權(quán)取得 剩余的價(jià)值權(quán)和控制權(quán) 。是指根據(jù)人的不同需要和不同的社會(huì)環(huán)境，制定相應(yīng)的激勵(lì)方案，以滿(mǎn)足人的不同需要 b、過(guò)程激勵(lì)理論。該理論認(rèn)為只有采取了綜合激勵(lì)模式，才能達(dá)到激勵(lì)的最大化。 激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容 激勵(lì)機(jī)制中起著關(guān)鍵性作用的因素有激勵(lì)時(shí)機(jī)、頻率、程度、方向，這四個(gè)方面在實(shí)施過(guò)程中相互作用， 互相影響，共同決定了激勵(lì)制度的成效。激勵(lì)在不同時(shí)間進(jìn)行，其作用與效果是有很大差別的。 應(yīng)該根據(jù)多種客觀(guān)條件，進(jìn)行靈活的選擇，更多的時(shí)候還要加以綜合的運(yùn)用。激勵(lì)頻率的高低是由一個(gè)工作周期里激勵(lì)次數(shù)的多少所決定的，激勵(lì)頻率的選擇受多種客觀(guān)因素的制約，這些客觀(guān)因素包括工作的內(nèi)容和性質(zhì)、任務(wù)目標(biāo)的明確程 度、激勵(lì)對(duì)象的素質(zhì)情況、勞動(dòng)條件和人事環(huán)境等等。它是激勵(lì)機(jī)制的重要因素之一，與激勵(lì)效果有著極為密切的聯(lián)系。 （ 4）激勵(lì)方向 激勵(lì)方向是指激勵(lì)的針對(duì)性，即針對(duì)什么樣的內(nèi)容來(lái)實(shí)施激勵(lì)，它對(duì)激勵(lì)效果也有顯著影響。當(dāng)某一層次的優(yōu)勢(shì)需要基本上得到滿(mǎn)足時(shí)，應(yīng)該調(diào)整激勵(lì)方向，將其轉(zhuǎn)移到滿(mǎn)足更高層次的優(yōu)先需要，這樣才能更有效地達(dá)到激勵(lì)的目的。從精神上和物質(zhì)兩方面引導(dǎo)員工充分發(fā)揮他們的勞動(dòng)創(chuàng)造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有著極其重要的作用。激勵(lì)機(jī)制對(duì)組織的作用具有兩種性質(zhì)，即助長(zhǎng)性和致弱性，也就是說(shuō)，激勵(lì)機(jī)制對(duì)組織具有助長(zhǎng)作用和致弱作用。在其激勵(lì)機(jī)制的作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長(zhǎng)，通常稱(chēng)這樣的激勵(lì)機(jī)制為良好的激勵(lì)機(jī)制。 激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工行為的助長(zhǎng)作用給管理者的啟示是：管理者應(yīng)結(jié)合員工的需求，并將員工 現(xiàn)實(shí)需求與組織目標(biāo)發(fā)展及實(shí)現(xiàn)有效的結(jié)合起來(lái)。但是，無(wú)論是激勵(lì)機(jī)制的不健全，還是激勵(lì)措施不具有可行性，都會(huì)對(duì)一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用，這就是激勵(lì)機(jī)制的削弱作用。因此，對(duì)于存在削弱作用的激勵(lì)機(jī)制，必須將其中的滯后因素，以有效的激勵(lì)因素取代它。然而，從整體上來(lái)說(shuō) ,我國(guó)企業(yè)的 人力資本及人力資本的激勵(lì)機(jī)制與國(guó)外相比還是有很大的缺陷 ,而且 還存在一定的問(wèn)題 和誤區(qū) 。據(jù)統(tǒng)計(jì)我國(guó)企業(yè)的人才流動(dòng)率接近 50%，其中較大比例為企業(yè) 中層 力量、具備一定的管理經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)特長(zhǎng)的科技型員工。這些數(shù)字說(shuō)明了企業(yè)人員流動(dòng)性較大、流動(dòng)速度較快。 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì) 著重比例失衡 8 一些企業(yè)老板并不是 都會(huì)從員工需求出發(fā) ，即馬斯洛的 需求層次理論 。因此， 學(xué)者 認(rèn)為在激勵(lì)時(shí)必須將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，必須在形式上多樣化， 根據(jù)員工不同的發(fā)展時(shí)期還有發(fā)展需要，采取相應(yīng)的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)， 這樣才能保證實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng)的最大化。大多 企業(yè) 的做法是 ：領(lǐng)導(dǎo)層 的多拿一些，員工 能少則少 。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況建立起激勵(lì)機(jī)制，要讓員工明確工作目標(biāo)， 了解 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后能得到什么回報(bào)，這才能調(diào)動(dòng)大家積極性，促進(jìn)企業(yè)的 發(fā)展 。 缺乏“以人為本”管理理念 以人為本就是以人為中心。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配，多注重于事的管理而忽略了人的積極因素。 （二）激勵(lì)機(jī)制存在的誤區(qū) 企業(yè)不僅在 激勵(lì) 機(jī)制施行 過(guò)程中存在 著 問(wèn)題， 而且實(shí)踐發(fā)現(xiàn) 還發(fā)現(xiàn) ，許多企業(yè)中 還 存在激勵(lì)的誤區(qū)，主要是管理的觀(guān)念落后造成的。 如果這類(lèi)企業(yè)不 把人才當(dāng)作一種資本來(lái)看，挖掘人的潛力，重視激勵(lì)，則必然會(huì)遭淘汰。 激勵(lì)措施的無(wú)差別化 許多企業(yè)
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