自學(xué)考試畢業(yè)論文試論人力資本的激勵機(jī)制(編輯修改稿)
2024-07-10 13:45 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 的內(nèi)容來實施激勵，它對激勵效果也有顯著影響。馬斯洛的 需要層次理論 有力地表明，激勵方向的選擇與激勵作用 的發(fā)揮有著非常密切的關(guān)系。當(dāng)某一層次的優(yōu)勢需要基本上得到滿足時，應(yīng)該調(diào)整激勵方向，將其轉(zhuǎn)移到滿足更高層次的優(yōu)先需要，這樣才能更有效地達(dá)到激勵的目的。 人力資本激勵機(jī)制 運(yùn)行的意義 通過研究現(xiàn)實企業(yè)發(fā)展過程中存在的問題，適時的實施激勵機(jī)制并根據(jù)其特點進(jìn)一步研究優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、管理方法、協(xié)調(diào)人際關(guān)系等，可以緩和各層次存在的矛盾。從精神上和物質(zhì)兩方面引導(dǎo)員工充分發(fā)揮他們的勞動創(chuàng)造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有著極其重要的作用。 激勵機(jī)制的作用 激勵機(jī)制的形成和發(fā)展，不僅促 進(jìn)組織系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，而且會進(jìn)一步帶動組織的生存和發(fā)展。激勵機(jī)制對組織的作用具有兩種性質(zhì)，即助長性和致弱性，也就是說，激勵機(jī)制對組織具有助長作用和致弱作用。 （ 1）激勵機(jī)制的助長作用 7 激勵機(jī)制的助長作用對員工的某種行為具有反復(fù)強(qiáng)化、不斷增強(qiáng)的作用。在其激勵機(jī)制的作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長，通常稱這樣的激勵機(jī)制為良好的激勵機(jī)制。當(dāng)然，在良好的激勵機(jī)制之中，同樣也對員工的不符合組織發(fā)展的行為起到約束作用。 激勵機(jī)制對員工行為的助長作用給管理者的啟示是：管理者應(yīng)結(jié)合員工的需求，并將員工 現(xiàn)實需求與組織目標(biāo)發(fā)展及實現(xiàn)有效的結(jié)合起來。 （ 2） 激勵機(jī)制的削弱作用 激勵機(jī)制的削弱作用表明盡管激勵機(jī)制設(shè)計者的最初目的是希望通過激勵機(jī)制的運(yùn)行，能有效的調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。但是，無論是激勵機(jī)制的不健全，還是激勵措施不具有可行性，都會對一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用，這就是激勵機(jī)制的削弱作用。 在一個組織當(dāng)中，當(dāng)對員工工作積極性起削弱作用的因素長期起主導(dǎo)作用時，那么這個組織就會逐步走向衰弱。因此，對于存在削弱作用的激勵機(jī)制，必須將其中的滯后因素，以有效的激勵因素取代它。 二、 激勵機(jī)制存在問題和誤區(qū) 隨著 當(dāng)今社會并不斷的進(jìn)步 ,越來越多的企業(yè)逐漸意識到 人力資本 在企業(yè)中的重要作用 ,有的企業(yè)甚至 動用 重金聘用 職業(yè)經(jīng)理人和高素質(zhì)人才 。然而，從整體上來說 ,我國企業(yè)的 人力資本及人力資本的激勵機(jī)制與國外相比還是有很大的缺陷 ,而且 還存在一定的問題 和誤區(qū) 。 （一） 人力資本激勵機(jī)制中存在主要問題 人才流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重 在 我國企業(yè) 中 普遍存在人才流失的現(xiàn)象。據(jù)統(tǒng)計我國企業(yè)的人才流動率接近 50%，其中較大比例為企業(yè) 中層 力量、具備一定的管理經(jīng)驗和專業(yè)技術(shù)特長的科技型員工。據(jù)調(diào)查，企業(yè)中的中高 層次人才及科技人員在公司的工作時間普遍較短，一般為 2～ 3 年 ， 最長的也不超過 5 年。這些數(shù)字說明了企業(yè)人員流動性較大、流動速度較快。這對企業(yè)的發(fā)展來說是極為不利的，因為人才的流失不僅意味著技術(shù)的擴(kuò)散、企業(yè)機(jī)密的外泄、競爭對手實力的加強(qiáng)、市場的縮減等，同時也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。 物質(zhì)激勵與精神激勵 著重比例失衡 8 一些企業(yè)老板并不是 都會從員工需求出發(fā) ，即馬斯洛的 需求層次理論 。 不論在什么階段、什么 時期，都給予 員工 物質(zhì)激勵 或是精神激勵 ，形式 結(jié)構(gòu)比較單一，造成激勵的 效果不明顯反而更加的不理想 。因此， 學(xué)者 認(rèn)為在激勵時必須將物質(zhì)激勵與精神激勵進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，必須在形式上多樣化， 根據(jù)員工不同的發(fā)展時期還有發(fā)展需要，采取相應(yīng)的物質(zhì)激勵和精神激勵， 這樣才能保證實現(xiàn)激勵效應(yīng)的最大化。 缺乏 健全的 考核 制度 激勵 行為的發(fā)生必須有一定的管理制度的扶持 ，沒有 有效的 工作標(biāo)準(zhǔn)， 就難以對員工進(jìn)行合理的業(yè)績考核 ，也就沒有符合時機(jī)的激勵計劃 。大多 企業(yè) 的做法是 ：領(lǐng)導(dǎo)層 的多拿一些，員工 能少則少 。激勵下屬應(yīng)當(dāng)有依據(jù)，這個依據(jù)就是對工作業(yè)績的考核。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)實際情況建立起激勵機(jī)制，要讓員工明確工作目標(biāo)， 了解 實現(xiàn)目標(biāo)后能得到什么回報，這才能調(diào)動大家積極性，促進(jìn)企業(yè)的 發(fā)展 。 缺乏企業(yè)文化的支撐 企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營 過程 中，形成并為廣大員工 遵守 的經(jīng)營宗旨、價值觀和道德行為準(zhǔn)則的綜合反映，是現(xiàn) 代企業(yè)之魂、成功之路，是企業(yè)的無形資產(chǎn)，也是員工激勵的重要方面。 缺乏“以人為本”管理理念 以人為本就是以人為中心。由于我國 長期以來傳統(tǒng)思想的
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