自學(xué)考試畢業(yè)論文試論人力資本的激勵機制-wenkub
2023-06-15 13:45:38 本頁面
【正文】 首先創(chuàng)立了比較完整的人力資本理論，這一理論 有兩個核心觀點，一是在經(jīng)濟增長中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用；二是人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分。 一個企業(yè) 為了維持市場競爭優(yōu)勢、激發(fā) 企業(yè)員工 的積極性和創(chuàng)造性 ，就 必須有針對性的對 企業(yè)員工 進行科學(xué)、合理、有效的激勵。在企業(yè)管理過程中， 任何一個想要取得長久發(fā)展的企業(yè)都必須建立適合自己發(fā)展的適時有效的激勵機制，只有建立 符合自身發(fā)展的激勵機制 ，才能 使企業(yè)中的人力資本創(chuàng)造更大的效益，才能 保證在競爭日益激烈的市場經(jīng)濟中不被淘汰。本文在講述了人力資本和激勵機制的基本含義和理論內(nèi)容的基礎(chǔ)上，分析企業(yè)實際發(fā)展中出現(xiàn)的問題和誤區(qū)，尋求一種更有效的解決辦法。但是由于企業(yè)中 領(lǐng)導(dǎo)者在思想、管理方式、個人知識水平等方面的層次差異 ， 對激勵機制都存在著許多認識的誤區(qū)好問題， 因而在激勵措施的選擇與實施上存在較大的不同和一定的難度。 人力資本理論的內(nèi)容 （ 1）人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經(jīng)濟學(xué)的核心問題。 （ 4）教育投資應(yīng)以市場供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價格的浮動為衡量符號。按照這種觀點，人類在經(jīng)濟活動過程中，一方面不間斷地把大量的資源投入生產(chǎn)，制造各種適合市場需求的商品；另一方面以各種形式來發(fā)展和提高人的智力、體力與道德素質(zhì)等，以期形成更高的生產(chǎn)能力。從本質(zhì)上講，人力資本產(chǎn)權(quán)實質(zhì)上也是一種現(xiàn)實的 經(jīng)濟關(guān)系 。是指從人的 動機 和行為目標的角度出發(fā)，將個人需要、期望與工作目標結(jié)合起來，達到激勵目的 c、綜合 激勵模式理論。 （ 1）激勵時機 6 激勵時機是激勵機制的一個重要因素。 （ 2）激勵頻率 激勵頻率是指在一定時間里進行激勵的次數(shù)。能否恰當?shù)卣莆占畛潭龋苯佑绊懠钭饔玫陌l(fā)揮。 人力資本激勵機制 運行的意義 通過研究現(xiàn)實企業(yè)發(fā)展過程中存在的問題，適時的實施激勵機制并根據(jù)其特點進一步研究優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、管理方法、協(xié)調(diào)人際關(guān)系等，可以緩和各層次存在的矛盾。 （ 1）激勵機制的助長作用 7 激勵機制的助長作用對員工的某種行為具有反復(fù)強化、不斷增強的作用。 （ 2） 激勵機制的削弱作用 激勵機制的削弱作用表明盡管激勵機制設(shè)計者的最初目的是希望通過激勵機制的運行，能有效的調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)組織的目標。 二、 激勵機制存在問題和誤區(qū) 隨著 當今社會并不斷的進步 ,越來越多的企業(yè)逐漸意識到 人力資本 在企業(yè)中的重要作用 ,有的企業(yè)甚至 動用 重金聘用 職業(yè)經(jīng)理人和高素質(zhì)人才 。據(jù)調(diào)查，企業(yè)中的中高 層次人才及科技人員在公司的工作時間普遍較短，一般為 2～ 3 年 ， 最長的也不超過 5 年。 不論在什么階段、什么 時期，都給予 員工 物質(zhì)激勵 或是精神激勵 ，形式 結(jié)構(gòu)比較單一，造成激勵的 效果不明顯反而更加的不理想 。激勵下屬應(yīng)當有依據(jù)，這個依據(jù)就是對工作業(yè)績的考核。由于我國 長期以來傳統(tǒng)思想的 影響， 所以 沒有真正地樹立“以人為本”的管理思想。具體表現(xiàn)在以下幾個方面： 人才重視度不夠 9 一些中小企業(yè)，對人才根本不重視，認為激勵 機制有沒有 一個樣。 激勵就是獎勵 ， 這是企 業(yè)中普遍存在的一個誤區(qū) 激勵的 目的 就是激 發(fā) 員工的工作狀態(tài)，使其有更高的積極性。所以在激勵過程中，首先要對員工所做成績進行肯定 ， 很多員工總是抱怨，領(lǐng)導(dǎo)只有在自己出錯的時候才會注意他們的存在。 重激勵輕 懲罰 研究發(fā)現(xiàn) 在中國國有企業(yè) 中 不重激勵重約束，留不住人才；民營企業(yè)重激勵不重約束，也留不住人才。 主要 表現(xiàn)為用人標準頻繁改變，缺乏從戰(zhàn)略出發(fā)培養(yǎng)核心人才，尤其是管理人才的長遠考慮。 （三） 激勵措施過于單一 國內(nèi)的中小 企業(yè) 大部分 對員工的激勵方式十分的單一，而且多以短期激勵為主 。人不單純是追求 經(jīng)濟 利益的人，而是一種有著各種需求的人，是復(fù)雜和高度社會化的產(chǎn)物，不再是舊社會的“奴隸 和 機器”。所以，即使政府有針對中小企業(yè)的相關(guān)政策、文件，也往往無法準確、及時的下達各地區(qū)中小企業(yè)或者中小企業(yè)不能很好的執(zhí)行，讓監(jiān)管機制成為一個名不副實的狀態(tài)。以人 才為 本 的企業(yè)建立心理 信任是必然的措施 。用得好會極大的激發(fā)員工的工作熱情，挖掘員工的潛力 ； 用得不好，則會挫傷員工的積極性，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。 （四） 營造優(yōu)秀的 企業(yè)文化 企業(yè)文化是企業(yè)管
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