論民營(yíng)企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制畢業(yè)論文-wenkub
2022-09-07 21:34:14 本頁(yè)面
【正文】 enterprises want to remain invincible in the fierce market petition, should be standardized to establish a set of incentive mechanism. Key words: private enterprise。 關(guān)鍵字： 民營(yíng)企業(yè)；激勵(lì)機(jī)制；非薪酬激勵(lì) 1 –2– Abstract After China39。如何 更有效地發(fā)揮薪酬的作用，是民營(yíng)企業(yè)管理者所關(guān)心的問(wèn)題。導(dǎo)致這些問(wèn)題出現(xiàn)的原因是多方面的，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)重要方面。而相對(duì)于西方企業(yè)來(lái)說(shuō)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)采取的激勵(lì)機(jī)制相對(duì)欠缺和落后，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度的制定 ,忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。 本文采用發(fā)現(xiàn)問(wèn)題 解決問(wèn)題的思路進(jìn)行研究，結(jié)合了自己親身經(jīng)歷和所學(xué)知識(shí)，從民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題出發(fā)，分析當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)在員工的激勵(lì)機(jī)制方面存在的問(wèn)題，得出現(xiàn)代民營(yíng)企業(yè)所欠缺的是非薪酬方面的激勵(lì)。s entry into WTO, great changes have taken place in the development environment of private enterprises, the various new problems appear constantly affect the healthy development of private enterprises. The reasons leading to these problems are in many aspects。 incentive mechanism。 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制上更多注重的是薪酬方面的激勵(lì)，缺乏有效的非薪酬機(jī)制，這些與企業(yè)管理者的管理意識(shí)和反饋也是有關(guān)系的。非薪酬激勵(lì)也講究方式方法，通過(guò)豐富非薪酬激勵(lì)來(lái)改變激勵(lì)資源的內(nèi)涵和外延。 民營(yíng) 企業(yè)要想獲 得持續(xù)的發(fā) 展，擴(kuò)大民營(yíng) 企業(yè)的發(fā)展規(guī)模 , 對(duì)各種類(lèi)型人才的需求 也會(huì) 增大 ， 如何 最大程度的發(fā)揮 我國(guó)民營(yíng)企業(yè) 人力資源的功能 ,提升我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力， 關(guān)鍵的是 如何吸 引 更多具有豐富 專(zhuān)業(yè)知識(shí)的人才？如何激勵(lì)并 留住企業(yè) 發(fā)展所 需要的人才 ？如何 激發(fā)員工的創(chuàng)造性、挖掘員工潛力，提高組織效率？ 如何長(zhǎng)期保證企業(yè)內(nèi)部的人才優(yōu)勢(shì)， 更好地發(fā)揮企業(yè)人力的 經(jīng)濟(jì) 效益？這些都 成為 現(xiàn)代民營(yíng) 企業(yè)謀求生存與 發(fā)展 需要研究的重要課題。主要表現(xiàn)在 ：民營(yíng) 企業(yè)雖然能以?xún)?yōu)厚的物質(zhì)條件招聘 到 人才，這些人才 中有很多是企業(yè)所需的高素質(zhì)人才，他們 具有較高的自我實(shí)現(xiàn)需要 。 建立一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制直接關(guān)系企業(yè)的生存和發(fā)展，在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)建中，不能忽視人的需要的作用，只有建立以人為本的激勵(lì)機(jī)制，才能使其在企業(yè) 的生存和發(fā)展中發(fā)揮巨大的作用。如何結(jié)合自身的實(shí)際，并結(jié)合各種科學(xué)研究的成果，設(shè)計(jì)出符合自身管理層特點(diǎn)的方法才是我們真正要努力的方向。 由于只顧自身利益和眼前利益，忽視員工利益和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，使員工缺乏安全感，從而造成人才的流失 。 民營(yíng)企業(yè)形成了以物質(zhì)激勵(lì)只以員工工資和獎(jiǎng)金為主，好點(diǎn)的民 營(yíng)企業(yè)節(jié)日會(huì)發(fā)給員工吃穿用品；有的民營(yíng)企業(yè)會(huì)輔以簡(jiǎn)單的規(guī)章制度， 為此延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬 ,或者剝奪員工公休假的權(quán)利 ,造成員工內(nèi)動(dòng)力不足 ， 在一定程度上壓抑了員工的積極性。 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)單一地以 增加 薪資來(lái) 激勵(lì)員工的工作激情 ,而 忽視非物質(zhì)的激勵(lì)方式(如榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、理想激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等 )和 良好的企業(yè)組織環(huán)境的 感染這些深層次激勵(lì)的作用。核心員工大多都能承當(dāng)自己的責(zé)任，自己鼓勵(lì)自己， 具有個(gè)體發(fā)展的需要 ,希望受到他人的認(rèn)可和尊重 ,有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)等 。這不能說(shuō)與民營(yíng)企業(yè)與各種激勵(lì)機(jī)制的不配套和健全沒(méi)有關(guān)系，也不能說(shuō)與片面理解、執(zhí)行激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有關(guān)系；還有一方面，民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的最佳需要仍然處在簡(jiǎn)單的粗略估計(jì)上，沒(méi)有意識(shí)到與員工面對(duì)面交流或者問(wèn)卷調(diào)查的重要性，結(jié)合公司自身的特點(diǎn)來(lái)制定激勵(lì)政策和措施，因此有些激勵(lì)政策缺乏針對(duì)性和及時(shí)性。 大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)過(guò)于依賴(lài)組織中的管理制度和管理程序來(lái)約束員工完成的 任務(wù) ，沒(méi)有建立完善的績(jī)效考核機(jī)制， 造成員工內(nèi)動(dòng)力不足 ,積極性不高 。全面薪酬戰(zhàn)略的概念在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生；此外，民營(yíng)企業(yè)還需要重視直接支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、倡利 、補(bǔ)貼等傳統(tǒng)外在薪酬外，還注重考慮為員工提供良好的工作環(huán)境、周全的勞動(dòng)保護(hù)設(shè)施、優(yōu)厚的養(yǎng)老、醫(yī)療待遇和培訓(xùn)機(jī)會(huì)等內(nèi)在薪酬待遇。這些因素對(duì)于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序是不同的。 根據(jù) 赫 茨 伯格 的雙因素理論， 結(jié)合企業(yè)管理，企業(yè)對(duì)職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境 和各種福利，是企業(yè)在職員工努力工作的基礎(chǔ)。但薪酬激勵(lì)又有限的激勵(lì)資源，而且是最簡(jiǎn)單的一種，同時(shí)還需要輔以精神激勵(lì)。同時(shí)，要兼顧短期目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。如去年 以來(lái)推行的某民營(yíng)企業(yè)的增加產(chǎn)量工作，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)量提升是某民營(yíng)企業(yè)的整體目標(biāo)，企業(yè)員工同時(shí)也希望通過(guò)自己–10– 的努力在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，達(dá)到個(gè)人預(yù)期的工作目標(biāo)。 （ 2）榜樣激勵(lì) 霍桑效應(yīng)告訴我們，在日常生活工作中，明白什么樣的榜樣才是廣大員工所接收和贊揚(yáng)的，才能使員工充滿信心。 （ 3）溝通激勵(lì) 馬斯洛在激勵(lì)關(guān)于人的“公平理論”認(rèn)為：人對(duì)需要的滿足是人對(duì)行為結(jié)果的主觀認(rèn)知和感受。 領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)深入的座談、溝通了解員工當(dāng)前比較迫切的需要，把握其思想脈搏，有針對(duì)性的進(jìn)行點(diǎn)撥和引導(dǎo)，對(duì)企業(yè)員工實(shí)施正向激勵(lì)，使企業(yè)所希望的需求上升為員工的主要需要。同時(shí)，它會(huì)促使 核心員工 加強(qiáng)主動(dòng)學(xué)習(xí)，掌握更多的知識(shí)和技能，提高自己的工作能力。任何一個(gè)群體，總會(huì)有那 么幾個(gè)混吃等死的人，也會(huì)有耐噪抗壓的人。同時(shí)，企業(yè)管理者到定時(shí)定量地引入新的人才，為企業(yè)注入新鮮血液，避免 “近親繁殖”，給組織帶來(lái)新觀念。 在適當(dāng)?shù)臈l件下，一般人不僅會(huì)接受某–12– 種職責(zé)，而且還會(huì)主動(dòng)尋求職責(zé)。對(duì)此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者特別是職能部門(mén)要善于觀察和密切關(guān)注，及時(shí)對(duì)其行為的暴露點(diǎn)施以授權(quán)激勵(lì)，進(jìn)而激發(fā)民營(yíng)企業(yè)員工對(duì)自由領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的追求，從而實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)化為員工的上進(jìn)。 根據(jù)員工對(duì)榮譽(yù)和對(duì)物質(zhì)和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的需求，設(shè)置評(píng)優(yōu)與物質(zhì)結(jié)合的獎(jiǎng)勵(lì)政策。 （ 8） 尊重激勵(lì) 尊重是一種最人性化的管理技巧，尊重自己?jiǎn)T工，比物質(zhì)上來(lái)得更持久有效。今年暑假在濟(jì)南創(chuàng)星數(shù)控機(jī)械有限公司干電工的時(shí)候，經(jīng)理就是一位很懂得尊重對(duì)方的人，即使是剛剛到的新員工，會(huì)考慮員工的情況，事先問(wèn)一句。 另一方面是價(jià)值觀環(huán)境的激勵(lì)。 把民營(yíng)企業(yè)工作人員的需要與企業(yè)管理結(jié)合起來(lái) 把民營(yíng)企業(yè)員工的需
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