自學(xué)考試畢業(yè)論文試論人力資本的激勵機(jī)制-wenkub.com
2025-05-31 13:45 本頁面
【正文】 管理者與員工一樣，都受到了巨大的挑戰(zhàn)，舊的傳統(tǒng)和體系必須要打破，并以全新的方式相互合作。 五、結(jié)束語 人力資本的激勵機(jī)制是 企業(yè)發(fā)展中的一個組成元素， 發(fā)掘人力資本的巨大潛能，只有結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，遵循原則 ，才能達(dá)到目標(biāo)。只有 通過堅(jiān)持不懈的努力，公司科員工的道德素質(zhì)、文化素質(zhì)、技術(shù)素質(zhì)將會普遍得到提高，企業(yè)將逐步形成和諧向上，學(xué)習(xí)創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)協(xié)作、追求卓越的文化氛圍，實(shí)現(xiàn)對 企業(yè) 員工積極性與 創(chuàng)造性的極大而持久的激勵。只有員工的發(fā)展與企業(yè)相結(jié)合，才能激發(fā)每個人的內(nèi)在動力才能得到共有的發(fā)展，促 進(jìn)員工能力水平，讓員工接受不斷發(fā)展的 企業(yè)的新信息、新事物，豐富員工專業(yè)知識，開拓其視野，發(fā)揮特長，讓員工 切實(shí)感受到自身發(fā)展 ， 才能增進(jìn)企業(yè)發(fā)展 。 （三） 根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，完善企業(yè)各項(xiàng)考核制度 績效考核與員工的切身利益密切相關(guān)，它將直接影響員工的薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降， 最終目的是調(diào)動員工的工作積極性。 只有 企業(yè)為 員工 提供不斷學(xué)習(xí)、訓(xùn)練的機(jī)會，為其創(chuàng)造發(fā)展提供所必需的資源，使其施展才能實(shí)現(xiàn)自身價值， 在 這種環(huán)境 下才 會有吸引力， 才 能換來隊(duì)伍的穩(wěn)定和忠誠。 國內(nèi) 中小企業(yè)由于分布廣、數(shù)量多、各行各業(yè)、情況復(fù)雜，各地 方政府 行政 監(jiān)管人員往往因?yàn)槿藛T缺少、資金不足以及機(jī)構(gòu)設(shè)置等方面的因素，無法完全對所管轄的地區(qū)的中小企業(yè)進(jìn)行監(jiān)管 ， 無法深入企業(yè)內(nèi)部，對企業(yè)日常的經(jīng)營活動不能做到全方位的安全監(jiān)督。這種激勵方式完全過分強(qiáng)調(diào)了物質(zhì)，認(rèn)為物質(zhì)獎勵可以替代一切，忽視了在精神方面的激勵。有才干的人，始終被排斥在企業(yè)的管理層和決策之外，永遠(yuǎn)也得不到晉升。 三、分析激勵機(jī)制存在問題的原因 （一） 缺乏 長遠(yuǎn)眼光 ， 目標(biāo) 短期化 10 沒有真正的 發(fā)展 戰(zhàn)略，行為短期化是 各 企業(yè)的重大 弱點(diǎn)，這就容易造成領(lǐng)導(dǎo) 者 急功近利。 進(jìn)而 極大地提高工作效率。 激勵過程中缺乏溝通 激勵過程中 缺乏必要的溝通，員工就好像處于一個封閉的環(huán)境中，不會有高積極性的。 激勵措施的無差別化 許多企業(yè)實(shí)施激勵措施時，并沒有對員工的需要進(jìn)行分析，“ 一成式 ”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反 ！ 這也沒有認(rèn)識到激勵的基礎(chǔ)是需要。 （二）激勵機(jī)制存在的誤區(qū) 企業(yè)不僅在 激勵 機(jī)制施行 過程中存在 著 問題， 而且實(shí)踐發(fā)現(xiàn) 還發(fā)現(xiàn) ，許多企業(yè)中 還 存在激勵的誤區(qū)，主要是管理的觀念落后造成的。 缺乏“以人為本”管理理念 以人為本就是以人為中心。大多 企業(yè) 的做法是 ：領(lǐng)導(dǎo)層 的多拿一些，員工 能少則少 。 物質(zhì)激勵與精神激勵 著重比例失衡 8 一些企業(yè)老板并不是 都會從員工需求出發(fā) ，即馬斯洛的 需求層次理論 。據(jù)統(tǒng)計(jì)我國企業(yè)的人才流動率接近 50%，其中較大比例為企業(yè) 中層 力量、具備一定的管理經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技術(shù)特長的科技型員工。因此，對于存在削弱作用的激勵機(jī)制，必須將其中的滯后因素，以有效的激勵因素取代它。 激勵機(jī)制對員工行為的助長作用給管理者的啟示是：管理者應(yīng)結(jié)合員工的需求，并將員工 現(xiàn)實(shí)需求與組織目標(biāo)發(fā)展及實(shí)現(xiàn)有效的結(jié)合起來。激勵機(jī)制對組織的作用具有兩種性質(zhì)，即助長性和致弱性，也就是說，激勵機(jī)制對組織具有助長作用和致弱作用。當(dāng)某一層次的優(yōu)勢需要基本上得到滿足時，應(yīng)該調(diào)整激勵方向，將其轉(zhuǎn)移到滿足更高層次的優(yōu)先需要，這樣才能更有效地達(dá)到激勵的目的。它是激勵機(jī)制的重要因素之一，與激勵效果有著極為密切的聯(lián)系。 應(yīng)該根據(jù)多種客觀條件，進(jìn)行靈活的選擇，更多的時候還要加以綜合的運(yùn)用。 激勵機(jī)制的內(nèi)容 激勵機(jī)制中起著關(guān)鍵性作用的因素有激勵時機(jī)、頻率、程度、方向，這四個方面在實(shí)施過程中相互作用， 互相影響，共同決定了激勵制度的成效。是指根據(jù)人的不同需要和不同的社會環(huán)境，制定相應(yīng)的激勵方案，以滿足人的不同需要 b、過程激勵理論。 人力資本激勵機(jī)制的理論基礎(chǔ) （ 1）人力資本產(chǎn)權(quán)理論 人力資本產(chǎn)權(quán) 就是存在于人體內(nèi)部，具有經(jīng)濟(jì)價值的 知識 、 技能 等的擁有權(quán)。該理論認(rèn)為物質(zhì)資本指現(xiàn)有物質(zhì)產(chǎn)品上的資本，包括 5 機(jī)器、設(shè)備、原材料、土地和其他有價證券等，而人力資本則是表現(xiàn)在人身上的資本。 （ 3）人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分。 人力資本的理論基礎(chǔ) 20 世紀(jì) 60 年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家 舒爾茨 和 貝克爾
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