薪酬制度與員工激勵(lì)問題初探-自學(xué)考試畢業(yè)論文-wenkub.com
2024-11-06 09:33 本頁面
【正文】 員工激勵(lì)與 薪酬問題歷來是員工最關(guān)注的熱點(diǎn)問題 ,員工對薪酬制度的改革更是充滿了擔(dān)心與期待 ,由于近年來應(yīng)聘者的大量增加(如大量的大學(xué)畢業(yè)生 ),我國的勞動(dòng)力 市場呈現(xiàn)出 “買方市場 ”的態(tài)勢 ,xx 工業(yè)貿(mào)易職業(yè)技術(shù)學(xué)院 薪酬制度與員工激勵(lì)相輔相成 19 很多應(yīng)聘者諸如大學(xué)畢業(yè)生 (特別是非重點(diǎn)大學(xué) )求著找工作 ,看著很低的市場基本薪酬和日益減少的崗位 ,應(yīng)聘者無可奈何 ?在與招聘單位面談中的一 項(xiàng)重要內(nèi)容便是薪酬 ,由于企業(yè)的談判費(fèi)用是隨著時(shí)間的累積而增長的 ,因此 ,企業(yè)需要在最短的時(shí)間內(nèi)就薪酬達(dá)成一致 ,如若不能 ,企業(yè)傾向于尋找下一個(gè)應(yīng)聘者 ?應(yīng)聘者充分了解招聘單位的這一特點(diǎn) ,他們一方面擔(dān)心招聘方放棄與他們談判 ,另一方面 ,又希望通過一定的談判可以獲得更多一些的薪酬 ?勞資雙方勞動(dòng)力市場薪酬博弈模型的建立在一定程度上幫助勞資雙方就薪酬問題找到談判 均衡點(diǎn) ,并達(dá)成一致 ,有利于雙方的節(jié)約成本 ? 由于未來的不可預(yù)見性 ,企業(yè)對應(yīng)聘者在未來給企業(yè)帶來的利潤的量化有一定的困難 ,故我們只能在理論上進(jìn)行分析研究 ,針對不同的企業(yè) ,對應(yīng)聘者在未來給企業(yè)帶來的利潤的量化的方法還可做進(jìn)一步的研究 ? 15 結(jié)論 針對我國現(xiàn)階段 職工 薪酬管理的現(xiàn)狀 ,本文認(rèn)為對 職工 的薪酬管理應(yīng)從內(nèi)在和外在兩方面著手 ,建立系統(tǒng)的全面薪酬管理體系 ,不僅要提供可量化的貨幣性價(jià)值 ,而且還要提供用貨幣形式難以量化表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值 ,合理地進(jìn)行薪酬管理 ,并且不斷地進(jìn)行調(diào)整和完善 ,使企業(yè)和員工達(dá)到雙贏。薪酬的公平性可以分為內(nèi)部公平和外部公平性。 13 薪酬制度與員工激勵(lì)相輔相成 員工激勵(lì)與薪酬管理是 現(xiàn)代 企業(yè)人力資源管理的核心問題 ,建立 科學(xué)合理的薪酬 ,發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果 ,以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍 ,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。再其次付諸實(shí)踐。首先是發(fā)現(xiàn)問題。企業(yè)的外部環(huán)境是在不斷地發(fā)生變化的，企業(yè)的內(nèi)部各種要素也是在不斷地發(fā)生變化的。不同問題的出現(xiàn)，要有對應(yīng)的解決辦法，不能一成不變，不能因循守舊，創(chuàng)新是企業(yè)制度中的重要內(nèi)容，我們經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)的創(chuàng)新會(huì)促進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)的提高，促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展，最終提高我們企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。在生產(chǎn)過程中會(huì)有少數(shù)工人可能會(huì)只看到眼前利益，追求干活速度，不按工序的順序干活，或者焊縫細(xì)小達(dá)不到圖紙技術(shù)要求。我們執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)要有足夠的心理準(zhǔn)備應(yīng)付工人最初的抵觸心理、不合作心理、敵對心理。 升職加薪標(biāo)準(zhǔn)混亂 在某些企業(yè)中，由于缺少科學(xué)、客觀的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，職位界定不清晰，崗位說明流于形式，導(dǎo)致升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握，裙帶關(guān)系盛行，出現(xiàn)諸如同一個(gè)人連升三級，但從事同樣工作；從事相同工作的職員有幾個(gè)不同級別，且薪酬相差較大；主管與助理主管權(quán)限倒置；管理人員占全部員工比例過高等不合理現(xiàn)象。第三，企業(yè)缺乏薪酬管理方面的技術(shù)、工具和專業(yè)人才。而高付出低回報(bào)則抹殺人才價(jià)值，人才不可能聚集而只會(huì)流失。不同部門之間或者同一部門不同個(gè)人之間，薪酬水平必須反映崗位職責(zé)的區(qū)別和個(gè)人能力的大小，也就是工資差別合理。想要合理地分配薪水，管理者就需要對員工的行為和績效進(jìn)行評估，而大多數(shù)企業(yè)工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確，導(dǎo)致工作績效評價(jià)工具失效；領(lǐng)導(dǎo)者以主觀方式進(jìn)行評價(jià)，這就造成了評估的失真，從而導(dǎo)致薪酬分配不合理。計(jì)件xx 工業(yè)貿(mào)易職業(yè)技術(shù)學(xué)院 激勵(lì)的做法 23 工資制 是指按照生產(chǎn)的合格品的數(shù)量（或作業(yè)量）和預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)，來計(jì)算報(bào)酬。以下是幾種主要的工資制度形式： 依據(jù)崗位或職務(wù)進(jìn)行支付的工資體系稱為崗位 工資制或職務(wù)工資制；依據(jù)技能或能力進(jìn)行支付的工資體系稱為技能工資制或能力工資制；依據(jù)以績效進(jìn)行支付的工資體系，如計(jì)件工資制、提成工資制、承包制等 ； 依據(jù)崗位（職務(wù)）和技能工資進(jìn)行支付的工資體系稱為崗位技能工資制或職務(wù)技能工資制；依據(jù)崗位（職務(wù)）和績效工資進(jìn)行支付的工資體系稱為崗位績效工資制或職務(wù)績效工資制。拍拍員工的肩膀、寫張簡短的感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚(yáng)大會(huì)，效果可能更好。對于表現(xiàn)不佳的員工，有時(shí)候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他
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