自學(xué)考試畢業(yè)論文試論人力資本的激勵機(jī)制(已改無錯字)
2023-07-17 13:45:38 本頁面
【正文】 影響， 所以 沒有真正地樹立“以人為本”的管理思想。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配，多注重于事的管理而忽略了人的積極因素。它要求因事選 人， 注重工作 ，而不重視員工潛能的開發(fā)和利用， 同時還 忽視滿足企業(yè)員工自我價值的需要，必然導(dǎo)致一批有才華、有抱負(fù)的企業(yè)員工離開隊伍。 （二）激勵機(jī)制存在的誤區(qū) 企業(yè)不僅在 激勵 機(jī)制施行 過程中存在 著 問題， 而且實踐發(fā)現(xiàn) 還發(fā)現(xiàn) ，許多企業(yè)中 還 存在激勵的誤區(qū)，主要是管理的觀念落后造成的。具體表現(xiàn)在以下幾個方面： 人才重視度不夠 9 一些中小企業(yè)，對人才根本不重視，認(rèn)為激勵 機(jī)制有沒有 一個樣。 如果這類企業(yè)不 把人才當(dāng)作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵，則必然會遭淘汰。這些企業(yè)管理 者 思想落后，在這些企業(yè)里的員工很難有高的積極性。 激勵措施的無差別化 許多企業(yè)實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進(jìn)行分析，“ 一成式 ”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反 ！ 這也沒有認(rèn)識到激勵的基礎(chǔ)是需要。 激勵就是獎勵 ， 這是企 業(yè)中普遍存在的一個誤區(qū) 激勵的 目的 就是激 發(fā) 員工的工作狀態(tài)，使其有更高的積極性。企業(yè)的獎勵措施往往會使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中的部分 對 企業(yè) 并不是有利 的。因此， 在實施獎勵機(jī)制的同時也應(yīng)適當(dāng)利用懲罰措施 。 激勵過程中缺乏溝通 激勵過程中 缺乏必要的溝通，員工就好像處于一個封閉的環(huán)境中，不會有高積極性的。所以在激勵過程中，首先要對員工所做成績進(jìn)行肯定 ， 很多員工總是抱怨，領(lǐng)導(dǎo)只有在自己出錯的時候才會注意他們的存在。 因此 管理者注意對員工的正面反饋是很重要的。告訴員工企業(yè)感謝員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，對員工進(jìn)行肯定，拉近與 員工的距離，這才是對員工的極大激勵。 進(jìn)而 極大地提高工作效率。 重激勵輕 懲罰 研究發(fā)現(xiàn) 在中國國有企業(yè) 中 不重激勵重約束，留不住人才；民營企業(yè)重激勵不重約束，也留不住人才。形成這種現(xiàn)象的原因，仍然是體制問題，國有企業(yè)不珍惜人才所以只靠約束留人，民營企業(yè)實力不夠怕把人才約束走了。 從此可以看出 企業(yè)對激勵的 認(rèn)識 還是不夠， 沒有權(quán)衡激勵與懲罰的雙重重要性， 激勵正確的事、約束錯誤的行為才是正確的激勵之道。 三、分析激勵機(jī)制存在問題的原因 （一） 缺乏 長遠(yuǎn)眼光 ， 目標(biāo) 短期化 10 沒有真正的 發(fā)展 戰(zhàn)略，行為短期化是 各 企業(yè)的重大 弱點，這就容易造成領(lǐng)導(dǎo) 者 急功近利。 主要 表現(xiàn)為用人標(biāo)準(zhǔn)頻繁改變，缺乏從戰(zhàn)略出發(fā)培養(yǎng)核心人才，尤其是管理人才的長遠(yuǎn)考慮。 （二）很多 企業(yè)多采用家族式管理 很多中小 企業(yè)由于發(fā)展時間短，地域分散，規(guī)模普遍較小，大多采用家族作坊式的管理，粗放式的經(jīng)營。家族式企業(yè)用人唯親的現(xiàn)象十分的普遍，在心理方面經(jīng)常排斥外來人，認(rèn)為外來員工都不可靠，因而對外來員工產(chǎn)生不信任感，在很多企業(yè)主看來，自己人總要比外來人更放心。有才干的人，始終被排斥在企業(yè)的管理層和決策之外，永遠(yuǎn)也得不到晉升。 （三） 激勵措施過于單一 國內(nèi)的中小 企業(yè) 大部分 對員工的激勵方式十分的單一，而且多以短期激勵為主 。 企業(yè)喜歡通過薪酬機(jī)制來激勵員工的工作責(zé)任心與積極性，而很少會考慮到員工工作的滿意度、工作內(nèi)容的豐富化、以及在工作中的成就感。業(yè)績好，老板認(rèn)可，工資獎金就多 ； 業(yè)績不佳，老板訓(xùn)斥，獎金或無。這種激勵方式完全過分強(qiáng)調(diào)了物質(zhì)，認(rèn)為物質(zhì)獎勵可以替代一切，忽視了在精神方面的激勵。人不單純是追求 經(jīng)濟(jì) 利益的人，而是一種有著各種需求的人，是復(fù)雜和高度社會化的產(chǎn)物，不再是舊社會的“奴隸 和 機(jī)器”。馬斯洛的需求層次 理 論，即 生理需求、安全需求、交往的需求、尊重的需求、自我實現(xiàn)的需求為我們揭示了人性需求的多樣化。 （四） 政府監(jiān)管體制不健全 我國的政府監(jiān)管體制正處于由計劃經(jīng)濟(jì)時代的 管理 模式向市場經(jīng)濟(jì)管理模式過渡，相應(yīng)的監(jiān)管體系存在著許多不完善的地方。 國內(nèi) 中小企業(yè)由于分布廣、數(shù)量多、各行各業(yè)、情況復(fù)雜，各地 方政府 行政 監(jiān)管人員往往因為人員缺少、資金不足以及機(jī)構(gòu)設(shè)置等方面的因素，無法完全對所管轄的地區(qū)的中小企業(yè)進(jìn)行監(jiān)管 ， 無法深入企業(yè)內(nèi)部，對企業(yè)日常的經(jīng)營活動不能做到全方位的安全監(jiān)督。所以，即使政府有針對中小企業(yè)的相關(guān)政策、文件，也往往無法準(zhǔn)確、及時的下達(dá)各地區(qū)中小企業(yè)或者中小企業(yè)不能很好的執(zhí)行，讓監(jiān)管機(jī)制成為一個名不副實的狀態(tài)。 還 有政府監(jiān)管
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