【正文】 嫌惡過(guò)自己的怯懦，最終卻發(fā)現(xiàn)有很多 緣分 ，有很多錯(cuò)過(guò)，好像冥冥之中真的已經(jīng)注定。想要的，不想要的，界限明確，好像沒(méi)有什么可以撼動(dòng)自己。 A person39。t remember his appearance. 童年時(shí)，覺(jué)得壓歲錢(qián)和新衣服是過(guò)年必備，但是隨著年齡的推進(jìn)，會(huì)越來(lái)越發(fā)現(xiàn)，那些東西根本就可有可無(wú)；初中時(shí)，以為要有一場(chǎng)暗戀才意味著真正的成長(zhǎng)，但三年過(guò)去后，自己心平氣和的寫(xiě)同學(xué)錄的時(shí)候，突然就發(fā)現(xiàn)是不是真正的成長(zhǎng)了，好像并沒(méi)有那么重要了；然后到了高中，覺(jué)得非要吐露出自己的心聲才能為高中生涯里的懵懂情愫劃上一個(gè)句點(diǎn)，但畢業(yè)晚會(huì)的時(shí)候最終還是被梗塞在了咽喉，后來(lái)再次站在他曾經(jīng)揮汗如雨的球場(chǎng)，看著他投過(guò)籃球的球框時(shí)，突然間發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)想不 起他的容顏。 Then in high school, think don39。 Junior high school, thought to have a crush on just means that the real growth, but over the past three years later, his writing of alumni in peace, suddenly found that isn39。二十年的人生軌跡深深淺淺，突然就感覺(jué)到有些事情，非做不可了。或許是愧疚于自己似乎把轉(zhuǎn)瞬即逝的很多個(gè)不同的日子過(guò)成了同一天的樣子；或許是追溯過(guò)去，對(duì)自己那些近乎偏執(zhí)的怪異信念的醒悟，這些天以來(lái)，思緒一直很凌亂，在腦海中不斷糾纏。s plaint. In a statement the Russian side added: We found no racist insults from fans of CSKA. Age has reached the end of the beginning of a word. May be guilty in his seems to passing a lot of different life became the appearance of the same day。s governing body, has also ordered an immediate investigation into the referee39。s about how he felt and I would like to speak to him first to find out what his experience was. Uefa has opened disciplinary proceedings against CSKA for the racist behaviour of their fans during City39。s 150th anniversary celebrations and will attend City39。re clear about the terms of the agreement. It might be best to get advice from an experienced adviser, for example, at a Citizens Advice Bureau. To find your nearest CAB, including those that give advice by , click on nearest CAB. For more information about making a claim to an employment tribunal, see Employment tribunals. The (lack of) air up there Watch mCayman Islandsbased Webb, the head of Fifa39。t appealed against the disciplinary action your employer has taken against you. However, if you win your case, the tribunal may reduce any pensation awarded to you as a result of your failure to appeal. Remember that in most cases you must make an application to an employment tribunal within three months of the date when the event you are plaining about happened. If your application is received after this time limit, the tribunal will not usually accept it. If you are worried about how the time limits apply to you, take advice from one of the anisations listed under Further help. Employment tribunals are less formal than some other courts, but it is still a legal process and you will need to give evidence under an oath or affirmation. Most people find making a claim to an employment tribunal challenging. If you are thinking about making a claim to an employment tribunal, you should get help straight away from one of the anisations listed under Further help. 淺析我國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用 —— 以 JB 公司為例 20 If you are being represented by a solicitor at the tribunal, they may ask you to sign an agreement where you pay their fee out of your pensation if you win the case. This is known as a damagesbased agreement. In England and Wales, your solicitor can39。 淺析我國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用 —— 以 JB 公司為例 19 參考文獻(xiàn) [1] 樓百均 .民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì) —— 理論 .第一版 .杭州：浙江大學(xué)出版社 ， . [2] 謝康 .企業(yè)激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效評(píng)估設(shè)計(jì) [M].廣東 :中山大學(xué)出版社， . [3] 王祖成 .世界上最有效的管理 — 激勵(lì) [M].北京 :中國(guó)統(tǒng)計(jì)出版社， . [4] 李永良 .民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制的思考 .經(jīng)濟(jì)縱橫 .2022（ 7） [5] 張進(jìn)芳 .淺析企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題與對(duì)策 .《 商場(chǎng)現(xiàn)代化》 . [6] 李元?jiǎng)?，黃法得 .如何使物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)具有精神激勵(lì)作用人才 .《能源開(kāi)發(fā)》 . 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You may need to make a claim to an employment tribunal if: ? you don39。但從接受一個(gè)觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng)，還需要一定的 過(guò)程，而且是比較艱難的過(guò)程。 人才也已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。 建立先進(jìn)的用人機(jī)制，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)生存和發(fā)展的客觀需要，是迎接“入世”挑戰(zhàn)的必然 要求，有企業(yè)家感嘆，我們現(xiàn)在最缺的不是人才，而是發(fā)現(xiàn)人才和使用人才的機(jī)制。 構(gòu)建一個(gè)科學(xué)有效的員工激勵(lì)機(jī)制 激勵(lì)工作是人力資源管理工作的核心內(nèi)容，對(duì)于 民營(yíng) 企業(yè)來(lái)說(shuō)，激勵(lì)工作的好壞直接關(guān)系到員工的積極性，關(guān)系到生產(chǎn)效率高低，所以每一個(gè)企業(yè)管理者都應(yīng)該重視激勵(lì)工作，根據(jù) 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合 、 內(nèi)激和外激相結(jié)合 、 正激與負(fù)激相結(jié)合 、 按需激勵(lì) 、 公開(kāi)公平公正 等原則，并且堅(jiān)持完善薪酬、培訓(xùn)、考核晉升制度，不斷提高自身素質(zhì)，加強(qiáng)管理理念意，注重員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，營(yíng)造企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力 ，以此來(lái)構(gòu)建一個(gè)科學(xué)、有效、完善的員工激勵(lì)機(jī)制，真正地激發(fā)起員工 的積極性，發(fā)揮員工的最大潛能，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力 [15]。 JB 公司 可以實(shí)施目標(biāo)激勵(lì)，讓 員工 了解企業(yè)的 文化與宗旨 ，了解自己 在企業(yè)文化和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中 應(yīng)起到的作用， 然后 幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè) 生涯 規(guī)劃 ，把員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來(lái) ，在完成企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)。物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)措施的基礎(chǔ)， 能在短時(shí)間內(nèi)提高員工的積極性和熱情， 而精神激勵(lì) 則可以長(zhǎng)時(shí)間的、 持續(xù)地在 更高的 層次上調(diào)動(dòng) 起 員工的 積極性 ，二者 相輔相成 。 對(duì)于看重待遇，但是要求又不高的“實(shí)惠型”員工，應(yīng)該主要考慮如何激發(fā)他們的工作激情和創(chuàng)新精神；對(duì)于那些把追求高待遇作為實(shí)現(xiàn)自己人生價(jià)值的衡量標(biāo)準(zhǔn)的員工，應(yīng)該激發(fā)他們?cè)髽I(yè)，和企業(yè)共患難的事業(yè)心，增加其穩(wěn)定性，減少其跳槽幾率；對(duì)于那些以實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值作為擇業(yè)、工作好壞的衡量標(biāo)準(zhǔn)的“自我實(shí)現(xiàn)型”員工，應(yīng)該考慮給他們展示自己才華的平臺(tái)，同時(shí)也要注意遏制他們個(gè)人主義傾向的膨脹；對(duì)于迫于生計(jì)而選擇這份職業(yè)的 “生存過(guò)渡型”員工，應(yīng)淺析我國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用 —— 以 JB 公司為例 17 該考慮如何激發(fā)他們對(duì)與企業(yè)的忠誠(chéng)度，解決其工作穩(wěn)定性，減少其跳槽幾率；對(duì)于年輕的“多變型”員工，決策時(shí)，應(yīng)主要考慮如何打破其不切實(shí)際的幻想，克服自身心浮氣躁的動(dòng)搖心理，激發(fā)他們事業(yè)心。年齡結(jié)構(gòu)層面也要不同的激勵(lì)方式。 實(shí)行差異化激勵(lì)，重視精神激勵(lì) （ 1）“對(duì)癥下藥”，實(shí)行差異化激勵(lì) 由于受員工職位、年齡、性別、價(jià)值觀、生活水平等因素的影響，其需求也是不一樣的，即使是同一個(gè)員工，他的價(jià)值觀、需求、生活方式也會(huì)隨著時(shí)間的變化而變化，如 女 性比較看重薪酬和福利， 男性更加看重發(fā)展空間 。確定合理分配與使用資源的方案，逐步實(shí)現(xiàn) 企業(yè)要達(dá)到的階段目標(biāo)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體目標(biāo)。企業(yè)核心管理層要解放思想、更新觀念，徹底擺脫舊體制的束縛，建立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的經(jīng)營(yíng)管理新思維。這種方法是基于關(guān)鍵事件法的一種量化的評(píng)定方法，主要建立在一個(gè)行為性的評(píng)定量表上，對(duì)每一個(gè)等級(jí)運(yùn)用關(guān)鍵事件進(jìn)行行為描述，因此它結(jié)合了關(guān)鍵事件法和等級(jí)評(píng)定法兩者的優(yōu)點(diǎn)。首先當(dāng)有關(guān)鍵事件發(fā)生時(shí)，填在特殊設(shè)計(jì)的考核表上，然后摘要評(píng)分，最后與被評(píng)估者進(jìn)行評(píng)估面談。 （ 3）關(guān)鍵事件法。這種方法通常的做法是：將所有參加評(píng)估的人選列出來(lái)，分別針對(duì) 每一個(gè)評(píng)估要素開(kāi)展評(píng)估。這種評(píng)估方法的操作形式是，給出不同等級(jí)的定義和描述，然后針對(duì)每一個(gè)績(jī)效指標(biāo)按照給定的等級(jí)進(jìn)行 評(píng)估，最后給出總的評(píng)估。企業(yè)管理者在制定績(jī)效考核的制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行充分的調(diào)查研究，既要借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)的管理方法，也應(yīng)該進(jìn)入到企業(yè)內(nèi)部中去，認(rèn)真傾聽(tīng)自己?jiǎn)T工的合理意見(jiàn)和建議，綜合多方因素來(lái)制定出行之有效的科學(xué)合理的績(jī)效考核體系。 [14] JB 公司應(yīng)當(dāng)針對(duì)不同的工作崗位 制定出 具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)績(jī)效對(duì)員工進(jìn)行考核， 讓 員工之間產(chǎn)生 充分的 良性的競(jìng)爭(zhēng)，最大化地調(diào)動(dòng)員工的積極性 。 建立科學(xué)完善的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng) 客觀、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)員工努力工作的肯定，是對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的依據(jù)，而激勵(lì)的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出更高的績(jī)效水平，沒(méi)有一個(gè)科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系也就無(wú)法評(píng)定激勵(lì)是否有效。 （ 4）培訓(xùn)的實(shí)施和評(píng)價(jià)，在評(píng)價(jià) 過(guò)程中要比較員工接受培訓(xùn)前后的績(jī)效差異，來(lái)考核培訓(xùn)設(shè)計(jì)的效果。 （ 3）設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目。在確定培訓(xùn)目標(biāo)的過(guò)程中，需要注意的是目標(biāo)的設(shè)立與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定密切相關(guān)，因此培訓(xùn)的目標(biāo)是可以衡量的。 JB公司可以按以下步驟開(kāi)展員工