【正文】 一個企業(yè)要想有科學(xué)的激勵體系，要與創(chuàng)新等機(jī)制相結(jié)合，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵機(jī)制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點(diǎn)和員工需求的開放性激勵體系，使激勵機(jī)制始終發(fā)揮戰(zhàn)略性作用，使企業(yè)員工始終最具積極性與創(chuàng)造力，使企業(yè)始終最具核心競爭力。激勵機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)管理中最重要、最基本的職能。結(jié) 論激勵機(jī)制在人力資源管理中發(fā)揮著無可替代的戰(zhàn)略性作用，只有真正運(yùn)用好激勵原則，充分的調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工全身心地投入到工作中，才能為企業(yè)的生存和發(fā)展做出貢獻(xiàn)。動態(tài)地看，員工隨著職位的升降所需要的激勵不同，企業(yè)隨著市場形勢的變化和自身狀況的改變而需要運(yùn)用的激勵手段也會不同。不斷增加、刪減激勵項(xiàng)目與激勵內(nèi)容，完成激勵機(jī)制的不斷更新。此外，在工作中加強(qiáng)與職工的感情溝通，尊重員工，采納員工建議，充分發(fā)揮員工主觀能動性，實(shí)行工作崗位輪換，讓員工從工作中得到樂趣，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。這樣，員工個人事業(yè)的發(fā)展，待遇的改善與企業(yè)事業(yè)的發(fā)展、效益的提高息息相關(guān)。然后，把組織目標(biāo)和個人目標(biāo)結(jié)合起來。企業(yè)可以實(shí)施目標(biāo)激勵，幫助員工設(shè)計職業(yè)規(guī)劃。若僅靠物質(zhì)激勵來激勵員工，那還僅僅停留在激勵的初級階段。中小企業(yè)必須在完善物質(zhì)激勵的同時，建立起精神激勵機(jī)制，在較高層次調(diào)動員工工作的積極性，其激勵深度大，維持時間也較長。實(shí)施員工業(yè)績考核，不僅能夠激發(fā)員工比業(yè)績、論貢獻(xiàn)的積極性，還能為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù)，從而有效促進(jìn)員工隊伍素質(zhì)的提升。中小企業(yè)要運(yùn)用正式的評價系統(tǒng)，準(zhǔn)確、公正、積極地對員工做出考核和評定。 績效、考核和激勵淘汰之間的關(guān)系可以用以“績效→考核→激勵淘汰→績效”的流程來描繪，由此可以看出，因績效而考核，因考核而激勵淘汰，因激勵淘汰而有績效，彼此間是互動關(guān)系。讓員工了解自身價值的高低并尋找真正的努力目標(biāo)，有利于個人、企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和企業(yè)價值最大化。再以此為基準(zhǔn)，配合外部同業(yè)薪資市場調(diào)查及公司內(nèi)部薪資策略，訂定出各職位應(yīng)有的相對報酬。再次，員工能力要與職位要求基本匹配。首先，要建立一整套規(guī)范的職位管理體系，包括規(guī)范的職位設(shè)置、職位序列、職位說明書等。激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是激勵機(jī)制中最重要的激勵手段。所以，在激勵機(jī)制運(yùn)用過程中，必須因人制宜，量體裁衣，根據(jù)員工的能力，給其適當(dāng)?shù)膲毫?，將公平、薪酬等配套機(jī)制綜合運(yùn)用，這樣才能找出激勵、能力、壓力的最佳結(jié)合點(diǎn)，激發(fā)員工最大替能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值?！彼栽谶\(yùn)用激勵制度時，應(yīng)根據(jù)個人的能力，給其適度的壓力。而壓力并不可無限的加給員工，要與其能力相相當(dāng)，“比馬龍”效應(yīng)曾指出：“給人適度的壓力，能挖掘這個人的潛能。尤其是那些渴望施展自己才能的員工，會因工作沒有挑戰(zhàn)性而灰心喪氣。人力資源管理者從量上把握激勵要做到恰如其分,激勵程度要適中,超過了一定的限度或不到一定程度,激勵作用就不能得到充分的發(fā)揮。能否恰當(dāng)?shù)卣莆占畛潭?直接影響激勵作用的發(fā)揮,過量激勵和不足激勵不但不能起到激勵的真正作用,有時甚至?xí)鸱醋饔?挫傷員工的工作積極性。激勵程度是激勵機(jī)制的重要因素之一,與激勵效果有極為密切的聯(lián)系。根據(jù)時間間隔,可分為規(guī)則激勵與不規(guī)則激勵。激勵原則在不同時間進(jìn)行,其作用與效果有很大的區(qū)別。人力資源管理中,并不存在一種絕對有效的、時時適宜的激勵時機(jī),激勵時機(jī)的選擇是隨機(jī)制宜的。對于目標(biāo)任務(wù)比較明確,短期見效的工作,激勵頻率應(yīng)當(dāng)提高。激勵頻率的選擇受到多種客觀因素的制約,包括工作內(nèi)容和性質(zhì)、任務(wù)目標(biāo)的明確程度、激勵對象的自身素質(zhì)、工作學(xué)習(xí)狀況及人際關(guān)系等。五、激勵機(jī)制的運(yùn)用（一）關(guān)鍵問題把握激勵頻率與激勵效果之間并不是簡單的正比關(guān)系，在某些特殊條件下,兩者可能成反比關(guān)系。目前我國中小企業(yè)所采用的激勵形式主要是物質(zhì)激勵，缺乏文化、精神激勵機(jī)制，過分強(qiáng)調(diào)利益導(dǎo)向及物質(zhì)激勵，不積極了解員工最喜歡什么、最關(guān)心什么，沒有挖掘員工的內(nèi)在精神動力。對一般員工而言，因?yàn)槿狈T工日常工作的標(biāo)準(zhǔn)化考核，升遷和裁員在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)的個人情感。這種僅以職務(wù)高低確定薪酬高低容易使企業(yè)資源錯置、浪費(fèi)人事成本，不能充分發(fā)揮員工個人潛力。薪酬往往跟高層、中層和基層主管等職務(wù)掛鉤，員工工資的增長主要依靠職位的晉升。（二）部分中小企業(yè)常見問題良好的激勵機(jī)制需要建立在合格的薪酬體系之上，而目前我國中小企業(yè)大多采用基于崗位的薪酬模式，主要依據(jù)崗位價值為員工付酬。公平體系是保障，在激勵實(shí)施的過程中，一定要注意公平原則，讓每個人都感到自己受到了公平對待，必須反對平均主義、“一刀切”。3.“激勵機(jī)制可單獨(dú)發(fā)揮激勵作用”誤區(qū)一套科學(xué)有效的激勵機(jī)制并不是孤立的，激勵機(jī)制并不可能單獨(dú)發(fā)揮激勵作用，而應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。在不同的組織結(jié)構(gòu)中，在不同的文化背景下，甚至在每個人的不同發(fā)展階段，激勵因素也會有所不同。 對于不同的個體應(yīng)當(dāng)具體分析，采取不同的激勵方法。因此，企業(yè)人力資源管理中必須做到獎勵和懲罰分明，不可顧此失彼。