淺談激勵機制的作用及其運用方法的畢業(yè)論文-全文預(yù)覽
【正文】 人才，同時其人才流動率在同行業(yè)歷年最小，為其企業(yè)積累了豐厚的人力資源和科技力量，創(chuàng)造了巨大的物質(zhì)財富。這樣能夠真正體現(xiàn)多勞多得，獎勤罰懶，避免出現(xiàn)管理人員的“本位”思想和員工的“按酬付勞”的現(xiàn)象。（二）激發(fā)員工創(chuàng)新精神管理學(xué)家的研究指出，員工的工作績效是員工的能力和受激勵程度的函數(shù)，即績效＝(能力激勵)。當(dāng)前市場的體現(xiàn)為產(chǎn)品的競爭，產(chǎn)品的競爭體現(xiàn)為企業(yè)素質(zhì)的競爭，而企業(yè)素質(zhì)的競爭最重要的是企業(yè)員工素質(zhì)的競爭。組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制訂是高層決策者的重要任務(wù)，必須根據(jù)市場情況、顧客需求、技術(shù)發(fā)展正確制訂，使組織提供的產(chǎn)品和服務(wù)能得到社會的承認(rèn)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)和價值的實現(xiàn)，以此為基礎(chǔ)，員工個人目標(biāo)也容易實現(xiàn)。也就是說，個人投入自身的資源給組織，先使組織的目標(biāo)得以實現(xiàn)，員工再實現(xiàn)個人的目標(biāo)。僅有物質(zhì)激勵是不夠的，根據(jù)馬斯洛的需要層次論，物質(zhì)是人們較低層次的需要，當(dāng)這一層次需要得到滿足后，人們就會重視其他方面的需要，希望得到社會和組織的尊重、重視和認(rèn)可。但是革命是在物質(zhì)利益的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。在實際的管理工作中，需要采取內(nèi)激勵與外激勵相結(jié)合的原則，盡可能根據(jù)員工的興趣來安排工作，并盡可能使工作豐富化，增加趣味性，并讓員工有自我管理工作的權(quán)力，這便是內(nèi)激勵；而員工在“喜聞樂干”的工作環(huán)境中，更容易產(chǎn)生興趣、產(chǎn)出成果、創(chuàng)造效益，此時要不失時機的給予外激勵，這便形成了內(nèi)激勵與外激勵的有機結(jié)合。總之，只有從正負(fù)兩個相反的角度同時對員工的工作和行為進行評價和反饋，才能使他們不斷提高自己。因此，對于員工好的工作成績和行為要及時給予表揚，使之得到大家的認(rèn)可，從而繼續(xù)發(fā)揚下去。2．正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合原則正激勵指的是用某種正面的激勵手段，包括認(rèn)可、贊賞、增加工資、或創(chuàng)造一種令人滿意的環(huán)境，以表示對員工的獎勵和肯定。同一個人，由于時間和位置的變化，各方面的需要也在變化。激勵的過程就是管理的過程，不同的激勵會促使客體產(chǎn)生不同的行為。在企業(yè)管理中，激勵機制是企業(yè)管理的精髓，激發(fā)人的內(nèi)在潛力，開發(fā)人的能力，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為達(dá)到所追求目標(biāo)而努力，即主要通過內(nèi)部、外部刺激來激發(fā)人的行為動機的心理過程，也就是通過激發(fā)人的動機來誘導(dǎo)人的行為。同樣，在一個組織中，員工對需要也是有差別的。對于企業(yè)的新員工應(yīng)該首先滿足他們的生存需要，而對于一些資格較高的技術(shù)人員或是管理人員應(yīng)該予以充分的重視和尊重，使他們獲得自我價值的實現(xiàn)。在實際管理工作中，應(yīng)該將正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合，實行所謂“獎懲結(jié)合”、“獎罰分明”、“批評與教育結(jié)合”的制度。當(dāng)員工出現(xiàn)有所改進的表現(xiàn)時，應(yīng)及時給予肯定，使好的行為得到鞏固。赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為，這些物質(zhì)和精神上的激勵都屬于“外在激勵”，它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用，這就是內(nèi)在激勵的概念，它包括人們對工作本身的興趣、工作的挑戰(zhàn)性、工作中體會到的責(zé)任感和成就感、人從工作本身體會到的價值和意義等等，都是對人更直接的激勵，可以激發(fā)人們內(nèi)在的積極性，因而稱為內(nèi)在激勵。革命精神是寶貴的，沒有革命精神，就沒有革命行動。目前，我國很多企業(yè)只注重物質(zhì)激勵，忽視精神激勵，沒有將二者統(tǒng)一運用，使人力資源管理作用大打折扣。而員工之所以能從組織中得到其所需，是因為組織目標(biāo)的實現(xiàn)。要貫徹組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相結(jié)合的原則，必須真正建立組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的正相關(guān)關(guān)系。 激勵機制戰(zhàn)略性作用主要有以下幾個方面：（一）營造良性競爭環(huán)境科學(xué)的激勵制度包含有一種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進而形成良性的競爭機制?！睂τ谄髽I(yè)內(nèi)部而言最好的激勵機制才可營造出最優(yōu)的競爭機制。（三）避免“本位”思想和“按酬付勞”現(xiàn)象發(fā)生激勵制度的有效運行，可提高企業(yè)中各級管理者和職工，明確各自職務(wù)所管轄的范圍和承擔(dān)的責(zé)任，擔(dān)負(fù)應(yīng)有的權(quán)力，獲得相應(yīng)的報酬，并要求個人的能力素質(zhì)與職責(zé)相匹配。激勵機制的良好運用，可有效解決很多企業(yè)人才外流現(xiàn)象。同時，員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會地位、社會交往，甚至學(xué)習(xí)、文化娛樂等精神需要的滿足。（三）成就激勵成就激勵運用主要有以下三種方式： 在企業(yè)組織的制度上為員工參與管理提供方便，這樣更容易激勵員工，提高工作的主動性與積極性。在具有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)中，最受人敬重的是那些集中體現(xiàn)了企業(yè)價值觀的企業(yè)模范人物。既是企業(yè)的經(jīng)營者又是企業(yè)的所有者，是企業(yè)的中堅力量。因此，一個領(lǐng)導(dǎo)者，要想調(diào)動全體工作人員去實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，不僅需要職權(quán)，而且需要威信。對希望出現(xiàn)的行為，公司用獎勵的方式進行強化；對不希望出現(xiàn)的行為，要利用處罰措施進行約束。隨著社會生產(chǎn)力水平的提高，人類自身的發(fā)展激勵因素也在不斷地變化。其中，評估體系是激勵的基礎(chǔ)，有了準(zhǔn)確的評估才能有針對地進行激勵，才能更有效。崗位的相對價值高，其工資也高，反之亦然。、評定手段不完善良好的激勵機制需要合理的考核機制配合才能發(fā)揮作用，而目前我國中小企業(yè)評定制度較為粗放，主要憑直覺、印象、隨意的觀察以及憑簡單的成績記錄對工作情況做出評定，因而缺
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