【正文】 酬3）福利和服務(wù)：是一種補(bǔ)充性報(bào)酬。（4）要保持對外部薪酬水平特別是競爭對手薪酬制度的密切關(guān)注，保證外部公平。28外部招聘渠道1廣告招聘 招聘會(huì) （一）從面試的問題結(jié)構(gòu)分類：1結(jié)構(gòu)式面試2非結(jié)構(gòu)式面試3混合式面試（二）從面試所達(dá)到的效果分類：1初步面試2診斷面試（三）從面試的組織形式來分類：錄用比=（錄用人數(shù)/ 應(yīng)聘人數(shù)）100%招聘完成比=（錄用人數(shù)/ 計(jì)劃招聘人數(shù)）100%應(yīng)聘比=（應(yīng)聘人數(shù)/ 計(jì)劃招聘人數(shù)）100%：預(yù)測效度同測效度內(nèi)容效度：重測信度對等信度分半信度：34培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)方式——多維性——?jiǎng)討B(tài)性：橫向程序 縱向程序（考績技術(shù)）：排序法—考核清單法—量表考績法—強(qiáng)制選擇法—關(guān)鍵事件法—評語法—行為錨定評分法—目標(biāo)確定法—直接指標(biāo)法45勞動(dòng)爭議主要原因：：：：①法定代理人②指定代理人③委托代理人①結(jié)構(gòu)式練習(xí)②角色扮演③心理測試績效管理是對績效考評的發(fā)展，績效考評是績效管理的局部環(huán)節(jié)和手段，而績效管理是把對組織績效的管理和對員工績效的管理結(jié)合在一起的體系，是從戰(zhàn)略高度對績效進(jìn)行管理，著眼于組織績效和長遠(yuǎn)發(fā)展。：是由美國企業(yè)管理專家彼得：帶薪休假——員工保險(xiǎn)——員工服務(wù)——教育津貼——房屋貸款。KPI：是通過對組織運(yùn)作過程的關(guān)鍵成功因素進(jìn)行開發(fā)、分析、提煉和歸納，用以衡量績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。，而績效管理側(cè)重于信息溝通和員工個(gè)人及組織整體績效的提高。勞動(dòng)合同限在6個(gè)月以上1年以下的，試用期不得超過30日；勞動(dòng)合同期限在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日。（2）薪酬制度要有民主性與透明性。：又稱勞動(dòng)糾紛，用人單位和勞動(dòng)者之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)所發(fā)生的糾紛。：即通過運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對員工的工作績效進(jìn)行定期考評，目的不僅是為了規(guī)劃人力資源和薪酬，激勵(lì)和發(fā)展員工潛力等有助于企業(yè)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，而對員工來說，亦可加強(qiáng)自律。充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。(3)吳總與王明談話中應(yīng)注意： ①真誠，建立和維護(hù)信任關(guān)系；②談話要直接而具體；③雙向溝通，多問少講； ④提出建議性意見；⑤和王明共同解決與工作相關(guān)的問題。(2)該環(huán)節(jié)實(shí)施前應(yīng)做好以下準(zhǔn)備：①管理人員的心理準(zhǔn)備和資料準(zhǔn)備。第二，分析各種職業(yè)對人的要求。第三種：獨(dú)立型。(5)能力素質(zhì)，包括種類、水平、效果。：(1)身體素質(zhì)，包括強(qiáng)度、速度、耐力、靈活性。，針對某個(gè)地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù)。） 三、名詞解釋題1．委任制是由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照干部 管理 權(quán)限直接指定下屬工作人員的干部任用制度。10天后，小張交出了他所編制的規(guī)劃。小張覺得要編制好這個(gè)規(guī)劃，關(guān)鍵是先要對公司未來五年的人力資源需求作出預(yù)測。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)對員工的需求增加。你看看陳剛，人家是怎么處理同事關(guān)系的。我們今天主要來談?wù)劜蛔?。（總?jīng)理辦公室，辦公桌上文件堆積如山。2．簡述人員測評中常用的內(nèi)容維度。要進(jìn)行考評反饋，要面談。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化。五、案例題 ：分析要點(diǎn)：（1）績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)；能幫助和促進(jìn)員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。（2）傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。人各有優(yōu)缺點(diǎn)、長短處。：持續(xù)溝通和信息收集。思考題：⑵ 賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？（2分）⑵如果你是賈廠長，你準(zhǔn)備怎樣來對待員工？你想采用什么樣的激勵(lì)手段和管理方式？（7分）答案及評分標(biāo)準(zhǔn)一、單項(xiàng)選擇題（共30分，每小題1分）BDBAD DCAAA ABCAB ACAAD ADBAC CCDBB二、多項(xiàng)選擇題（共20分，每小題1分。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個(gè)淋浴噴頭，其中還有3個(gè)不太好使。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎(jiǎng)金，這才能令行禁止嘛。不過賈廠長又補(bǔ)充道：“遲到不扣獎(jiǎng)金，是因?yàn)槌Ｓ锌陀^原因。有的干部提醒他，莫輕舉忘動(dòng)，此禁一開，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進(jìn)式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。碰上塞車`停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實(shí)不然。賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。至于被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業(yè)績有列評估的反饋，只是到了獎(jiǎng)金分配時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對自己的下屬做一次簡單排序。對中層干部的考評完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說明，并將具體情況反饋給個(gè)人?？荚u的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報(bào)告、在自己單位內(nèi)召開全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評小組進(jìn)行匯總寫出評價(jià)意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報(bào)公司總經(jīng)理。績效考評工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績效考評制度的制定和實(shí)施。A．公文處理 B．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C．角色扮演 D．智力測驗(yàn) E．性向測驗(yàn)三、名詞解釋題（共15分，每小題3分）1．人力資源開發(fā) 2．模擬教學(xué)法 3．工作分析 四、簡答題（共16分，每小題4分）1.“駿馬能歷險(xiǎn)，力田不如牛，堅(jiān)車能載重，渡河不如舟。A．社會(huì)性 B．共享性C．可測量性 D．能動(dòng)性E．可開發(fā)性 7．媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有()。A．回歸分析法 B．經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法 C．德爾菲法 D．馬爾可夫分析法28．下面哪一項(xiàng)不屬于工作說明書的基本內(nèi)容()。力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個(gè)步驟： 分配、補(bǔ)償、保護(hù)、使用等方面的計(jì)劃和控制是很有用 一個(gè)國家和地區(qū)的人力資源豐富程度不僅要用數(shù)量(2)由于人力資源管理是對人的管理，那么必然要研(2)戰(zhàn)略選擇。人本管理，是指“以人為本”的管理模式，即管理中關(guān) 境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選 采取各種措施以獲得所需要的人力資源。(1)關(guān)于人性的認(rèn)識(shí)，是指西方管理中對人性認(rèn)識(shí)的 也稱為戰(zhàn)略診斷，指對公司人力資源管理的現(xiàn)狀、源的有效供給和未來的需求。同樣，某些領(lǐng)導(dǎo)方式可以調(diào)動(dòng)員工積極性，進(jìn)而提 方面來考慮： 本管理理論是人力資源管理理論中最有代表性的理論。例如，通過培訓(xùn)，人力資源的價(jià)值就有(4)人力資源質(zhì)量的衡量標(biāo)準(zhǔn)。的人力資源制度體系的設(shè)計(jì)。通過調(diào)查人力資源工作狀態(tài) 對企業(yè)具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值，但并不意味著人是屬于組織所有。一個(gè)企業(yè)要實(shí)施人力資源戰(zhàn)略，或者說要實(shí)施戰(zhàn)略性 薪酬和員工發(fā)展等計(jì)劃來配置合格的人員，彌補(bǔ)預(yù)計(jì)的空 提供現(xiàn)在和將來的服務(wù)，也意味著這些預(yù)期的未來服務(wù)(3)人力資源的質(zhì)量。(2)要密切關(guān)注我國各類組織的人力資源管理實(shí)踐和 ，最重要的工作是什么 動(dòng)計(jì)劃。統(tǒng)，促進(jìn)組織基業(yè)常青和績效的長效化、最大化。影響人力資源數(shù) (4)戰(zhàn)略人力資源，又是指關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力 前對人力資源的利用情況。激發(fā)他們的潛能。企業(yè)的資本占用形態(tài)統(tǒng)稱資產(chǎn)，人力資本的 人力資源的數(shù)量一般包括： 勞動(dòng)力的數(shù)量、人力資源 第三，給組織中的人們以動(dòng)力、壓力和各種規(guī)范等，現(xiàn)，所采用的幫助其獲取和維持人力資源競爭優(yōu)勢的根 作可以歸納為四個(gè)方面：第一，收集整理人員檔案資料。策略轉(zhuǎn)化為對人力的需求，有效達(dá)成質(zhì)和量、長期和短期 載體，是人力資源投資的承擔(dān)者，是人力資本在企業(yè)的(1)人力資源數(shù)量。人力資本投資的載體或具體承擔(dān)者是 數(shù)量；人才資源表明了人的質(zhì)量；而人力資源則是人的(2)為了達(dá)成這一目標(biāo)，我們要做好三項(xiàng)工作：(3)人力資源戰(zhàn)略，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制訂 人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、人，應(yīng)屬于某一組織的有形資產(chǎn)因而也可將其稱為人力 數(shù)量（包括勞動(dòng)者）和人的質(zhì)量的統(tǒng)一。中都是以某種資產(chǎn)的形式表現(xiàn)出來，一般有形資產(chǎn)都有 人口資源和勞動(dòng)力資源表明了人的數(shù)量和勞動(dòng)者的 充。三是維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大 展的，重大性、全局性、長遠(yuǎn)性、風(fēng)險(xiǎn)性的目標(biāo)決策，的體現(xiàn)。(1)具體目標(biāo)主要表現(xiàn)在三個(gè)方面： 人力資源規(guī)劃是指一個(gè)組織根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)和人力 (3)人才資源：是指一個(gè)國家或地區(qū)有較強(qiáng)的管理能 一是保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿(1)戰(zhàn)略，是一個(gè)軍事術(shù)語，原來是指為了贏得一場 資源現(xiàn)狀，為滿足其在未來環(huán)境中人力資源在數(shù)量和質(zhì) 人力資源會(huì)計(jì)建立在以下四個(gè)基本假設(shè)的基礎(chǔ)之上： 力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口的總稱。索以能力建設(shè)為中心的人力資源開發(fā)的具體方法。前者稱為人力資源成本會(huì)計(jì)，它(2)勞動(dòng)力資源：是指狹義的人力資源，即從事社會(huì) 9．人力資源管理的目標(biāo) 定人力資源管理政策提供決策的依據(jù)，為企業(yè)及其他社會(huì) 體表現(xiàn)和國家發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。它 考核；(8)員工的職業(yè)生涯發(fā)展；(9)員工工資報(bào)酬與福 地了解人力資源管理現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢，才能夠全面、準(zhǔn)確 因此，在國家層面上理解人力資源戰(zhàn)略，它是促進(jìn)經(jīng) 人力投資及其重置成本的會(huì)計(jì)；第二，用于計(jì)量人對一個(gè) 是人力資源、勞動(dòng)力資源和人才資源的基礎(chǔ)。析和準(zhǔn)確把握世界發(fā)展趨勢，作出了人才是第一資源的 人力資源會(huì)計(jì)是指把人的成本和價(jià)值作為組織的資源 為同義詞混用。適應(yīng)我國 適應(yīng)并貫徹實(shí)施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法、勞動(dòng) 3．與人力資源相關(guān)的幾個(gè)概念 理有10 大任務(wù)： 性資源，在綜合國力競爭中越來越具有決定性意義。和人才。工的積極性和創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。質(zhì)、智力、知識(shí)、技能四個(gè)部分，它們分別被看做是進(jìn) 取得最大的使用價(jià)值。步加強(qiáng)人才工作的決定》中提出“人才問題是關(guān)系到黨和 人力資源規(guī)劃的作用歸納起來主要有：第一，保障組 我們學(xué)習(xí)人力資源管理，對人力資源內(nèi)涵的理解應(yīng)把 7．人力資源管理的意義 從人力資源管理萌芽時(shí)期的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，國家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題”黨的十六大提出了全面建設(shè)小 織發(fā)展所需的人力資源，即在充分研究組織現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu) 到。這種評估，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標(biāo)準(zhǔn)。新編《人力資源管理》百題問答 6．人力資源管理的概念 力資源的問題，還要考慮將來企業(yè)發(fā)展所需要的戰(zhàn)略人 以提出人力資源使用與開發(fā)的預(yù)選方案（如各種規(guī)劃圖(5)評估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。直接報(bào)酬間接報(bào)酬工作本身工作環(huán)境企業(yè)形象經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬?工資?獎(jiǎng)金?利潤分享?股票期權(quán)?津貼、補(bǔ)貼?股票增值分享?職位消費(fèi)貨幣化各種福利教育培訓(xùn)勞動(dòng)保護(hù)醫(yī)療保障社會(huì)保險(xiǎn)帶薪休假旅游休假離退休保障非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬工作本身工作愉快有成就感能發(fā)揮才能有發(fā)展機(jī)會(huì)有晉升空間有社會(huì)地位工作有挑戰(zhàn)性有榮耀的頭銜``````工作環(huán)境合理的政策便利的交通融洽的工作氛圍舒適的工作條件恰當(dāng)?shù)牡匚粯?biāo)志``````社會(huì)效益好企業(yè)有品牌經(jīng)濟(jì)效益好企業(yè)文化被社會(huì)認(rèn)可企業(yè)產(chǎn)品受社會(huì)公認(rèn)``````㈠外部因素：勞動(dòng)力市場的供需關(guān)系與競爭狀況；地區(qū)及行業(yè)地區(qū)與行業(yè)間的薪酬水平；生活費(fèi)用與物價(jià)水平；政府的宏觀調(diào)控；當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平；其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r；國家的有關(guān)法令和法規(guī)㈡內(nèi)部因素：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略；企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容；公司的經(jīng)營狀況與財(cái)力 企業(yè)的發(fā)展階段；公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化：職位分析—職位評價(jià)—薪酬調(diào)查—薪酬定位—薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)—實(shí)施和修正：市場領(lǐng)先策略；市場跟隨策略；成本導(dǎo)向策略；差異薪酬策略第七章