【正文】 但集團人力資源部通過 “ 統(tǒng)一的招聘平臺、統(tǒng)一的工具表格、統(tǒng)一的報表審批程序 ” 來監(jiān)控管理? 一般采用兩次面試，初試主要是 “ 結構化面試+筆試 ” ，復試由用人部門主導進行專業(yè)能力考察? 近幾年來比較重視背景調(diào)查，尤其是誠信調(diào)查? 六大原則：以德為先原則親屬回避原則團隊合作原則注重專業(yè)原則 不拘一格原則科學測評原則? 初試（筆試） 認知能力測試（包括推理、邏輯、圖形等） 技能測試（如電腦、外語） 人才素質測評（采用和公司 “員工資質 ” 一樣的緯度? 復試（溝通） 專業(yè)測試? 《 認知能力測試 》? 《 結構化試題庫 》762023賽普版權（深圳），僅供坤和建設內(nèi)部使用 標桿對比與建議? HR必須確定具備符合公司發(fā)展愿景的能力，實現(xiàn)和公司業(yè)務發(fā)展相一致的人力資本? 建立清晰合理的招聘管理流程，確保人才引進的合理性和高效性? 須清晰界定各崗位必須具備的知識、技巧和能力? 根據(jù)員工的能力發(fā)展情況，結合人才測評工具和選拔題庫，進行人才甄選和提拔? 高效的招聘渠道人才甄選與招聘 ? 尚未建立和公司戰(zhàn)略相一致的能力模型? 已經(jīng)有招聘流程和制度，但需要完善和優(yōu)化。? 已經(jīng)對各崗位需要的能力進行了分析和界定，但不夠深入。在人才的甄選、任用、提拔上缺乏科學的依據(jù)? 缺乏系統(tǒng)的符合坤和能力需要的人才甄選工具和系統(tǒng)的選拔題庫，招聘的信度和效度缺乏保證? 沒有系統(tǒng)開展應屆生的集團招聘工作? 建議結合公司戰(zhàn)略，適時完成人力資源能力素質模型? 建議結合標桿企業(yè)的實踐，完善和優(yōu)化適合坤和的招聘管理流程和相關制度? 建議結合公司目前管控模式的調(diào)整和管理精細化要求， 優(yōu)化 職位說明書 ? 引進有效的人才測評工具? 通過集團統(tǒng)一規(guī)劃，引進名牌院校的優(yōu)秀應屆生，同時提升公司品牌優(yōu)秀 一般 較弱 空白較好建立與運 行狀況6人力資源管理最佳實踐模塊 坤和現(xiàn)狀 建議772023賽普版權（深圳），僅供坤和建設內(nèi)部使用 賽普人力資源管理診斷模型人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃策略 1企業(yè)戰(zhàn)略能力培育與人力資源建設需求企業(yè)文化組織需求HR組織架構架構 2 HR責權體系3企業(yè)生命周期人力資源狀況人力資源管理信息系統(tǒng) 人力資源專業(yè)能力專業(yè)建設基礎人才甄選和招聘人事管理薪酬管理福利管理培訓管理職位管理繼任管理績效管理組織管理企業(yè)文化管理職業(yè) 生涯管理4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 1415 16782023賽普版權（深圳），僅供坤和建設內(nèi)部使用 萬科在人事管理方面的經(jīng)驗入職管理 轉正考核 內(nèi)部調(diào)動 離職管理? 對新員工入職前的準備工作較為細致，如提前確認工位狀況、提前約定面談時間等? 對新員工入職管理較為人性化，如指定帶崗人、生活指引等? 對新員工相關證件審查較為嚴格? 新員工入職當天即與其進行面談，了解新員工情況、布置近期工作、約定考核事項等? 在轉正考核時，不僅以工作能力作為唯一考核標準，還結合了行為規(guī)范、團隊精神等考核因素? 轉正考核流程比較清晰，審批權限明確? 考核依據(jù)在新員工入職當天就已明確，避免了在臨近試用期結束前憑主觀感覺進行判斷的情況，考核結果更加公平、科學? 與內(nèi)部調(diào)動相匹配的人員薪酬、福利、待遇、獎金計算、社會保險等一系列變動均有相關規(guī)定，制度較為完整、規(guī)范? 內(nèi)部調(diào)動流程比較清晰，審批權限明確? 充分尊重被調(diào)動人員的意見，體現(xiàn)了以人為本的管理思想? 在調(diào)動人員時，考慮了被調(diào)動人員職業(yè)生涯發(fā)展的因素? 離職面談記錄完整，并對離職原因進行了有效分析，從而進一步指導了工作改進方向? 有較為完整的離職清單，使離職人員的工作交接較為充分792023賽普版權（深圳），僅供坤和建設內(nèi)部使用 標桿對比與建議人力資源管理最佳實踐模塊 坤和現(xiàn)狀? 制定各項人事制度和管理流程，創(chuàng)造并保持一個健康積極的工作環(huán)境 ? 明確的入職指引制度，使新人盡快融入公司? 轉正考核流程清晰，審批權限明確，提前溝通新員工的試用期考核，公平、科學? 員工內(nèi)部調(diào)動和職位變遷，相匹配的薪酬、福利、獎金、保險等調(diào)整制度完整、規(guī)范? 充分尊重被調(diào)動人員的意見，并考慮他們的職業(yè)發(fā)展? 離職面談記錄完整，并對離職原因分類、分析人事管理 ? 目前坤和集團基本建立了比較完整的人事管理制度? 有入職引導制度 ? 試用期考核標準不夠清晰 ? 內(nèi)部員工調(diào)動和職位變化，與其崗位相應的薪酬、福利、獎金、保險等調(diào)整制度不夠完整和規(guī)范 ? 內(nèi)部調(diào)動與培訓經(jīng)歷、員工職業(yè)規(guī)劃沒有完全關聯(lián)起來? 有選擇性的做離職面談，離職分析深度不夠建議? 繼續(xù)完善人事管理制度? 深入開展入職引導，幫助新員工從生活、工作、思想各方面盡快進入角色? 清晰試用期間考核標準并提前溝通，使新員工考核科學、公正? 規(guī)范員工崗位調(diào)動后，與新崗位相應的薪酬、福利調(diào)整的制度? 將員工內(nèi)部調(diào)動和員工培訓經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展關聯(lián)起來，充分考慮員工發(fā)展的意愿? 深入開展離職面談，分析離職原因，找出改進點優(yōu)秀 一般 較弱 空白較好建立與運 行狀況7802023賽普版權（深圳），僅供坤和建設內(nèi)部使用 賽普人力資源管理診斷模型人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃策略 1企業(yè)戰(zhàn)略能力培育與人力資源建設需求企業(yè)文化組織需求HR組織架構架構 2 HR責權體系3企業(yè)生命周期人力資源狀況人力資源管理信息系統(tǒng) 人力資源專業(yè)能力專業(yè)建設基礎人才甄選和招聘人事管理薪酬管理福利管理培訓管理職位管理繼任管理績效管理組織管理企業(yè)文化管理職業(yè) 生涯管理4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 1415 16812023賽普版權（深圳），僅供坤和建設內(nèi)部使用 萬科在薪酬管理方面的實踐經(jīng)驗n 薪酬策略? 薪酬理念：市場化、因崗而異、成果分享、均衡內(nèi)外部報酬、為卓越加薪、薪酬保密? 市場定位策略：一般員工的薪酬水平在市場上具有競爭力，中高層管理人員的薪酬水平處于市場領先（項目公司副總經(jīng)理以上人員基本 90P）? 薪酬結構策略：重獎勵輕保障，表現(xiàn)為，其一年終獎金占全年收入的較大比例（項目公司總經(jīng)理和總部部門總經(jīng)理一般 50%或超出此比例；員工一般占全年收入的 30%以上）；其二不做收入承諾n 薪酬結構? 非現(xiàn)金福利較為豐富：嚴格執(zhí)行國家社保和公積金規(guī)定、商業(yè)補充保險（補充養(yǎng)老、意外、醫(yī)療）帶薪假期、體檢、部門員工活動經(jīng)費、經(jīng)常性的交流考察等等? 采取分紅制， “ 崗位薪金 +現(xiàn)金福利補貼 +獎金 ” ，不承諾全年總現(xiàn)金收入? 月收入 +季度獎金（按照以銷售回款為依據(jù)） +年度獎金（以利潤為依據(jù)） +限制性股票激勵（對 8%以內(nèi)的人員，凈利潤增長額 *凈利潤增長率， 06年預提 ，人均百萬以上）n 薪酬管理? 目前沒有做總量控制，主要體現(xiàn)在利潤考核和 BSC中的 “ 人力資本效能 ” 中，但總部人力資源部每年進行人力資源效益分析，一般以 “ 人工費用 /主營業(yè)務收入 ” 為歷史參照? 從 03年開始采用 “ 基于崗位市場價值 ” 的 “ 職位薪酬等級制 ” ? 定薪原則：以崗位價值評估結果為基礎設定職位的基準線，以勝任度評價為依據(jù)確定? 調(diào)薪途徑：職位變動（包括專業(yè)系列中位置的變化）、每半年一次的普調(diào)（年初更為重要）、其他即時調(diào)薪（較少），所有的調(diào)薪均由集團人力資源部審批822023賽普版權（深圳），僅供坤和建設內(nèi)部使用 坤和建設的薪酬體系在合法性、公平公正性較好，而在激勵性與對人才的吸引上則有所不足公平原則競爭原則激勵原則經(jīng)濟原則合法原則薪酬體系基本原則分析優(yōu)秀 一般 較弱 空白較好建立與運 行狀況832023賽普版權（深圳），僅供坤和建設內(nèi)部使用 坤和建設的薪酬的外部均衡狀況p 公司目前的薪酬水平在市場中競爭力一般，這與目前公司的戰(zhàn)略定位不夠匹配p 結合公司中高級人才流失偏高、員工需求與滿意度調(diào)查的結果來看，公司目前的薪酬狀況可能已影響到對核心人員的吸引、保留薪酬外部均衡狀況總體述評842023賽普版權（深圳），僅供坤和建設內(nèi)部使用 坤和建設的薪酬體系對基層員工有一定激勵，在中高層人員薪酬方面激勵不足薪酬內(nèi)部均衡薪酬體系特點薪酬激勵模型應用薪酬結構職位價值確定方法坤和建設實際的薪酬體系特點n 坤和建設的業(yè)務屬房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)，其戰(zhàn)略目標是要在近年內(nèi)發(fā)展成浙江省內(nèi)數(shù)一數(shù)二的專業(yè)房地產(chǎn)開發(fā)公司。n 基于公司的戰(zhàn)略定位，坤和建設的薪酬體系總體上應采取有競爭力甚至是領先的薪酬策略；從實際運行來看，公司基層員工有競爭性，中高層的薪酬則優(yōu)勢不足。n 坤和建設的現(xiàn)有薪酬對基層員工有一定激勵，中高層的激勵則顯不足。n 坤和建設的薪酬與崗位價值關聯(lián)不強，與個人能力關聯(lián)較大。n 坤和建設整體上采取高激勵低保健的薪酬模型852023賽普版權（深圳），僅供坤和建設內(nèi)部使用 坤和建設薪酬體系的總體激勵性不高n 調(diào)查顯示，高中基三層大多認為公司薪酬的激勵性不夠，認為激勵性較強的較少，其中尤以高層的意見為突出。862023賽普版權（深圳），僅供坤和建設內(nèi)部使用 坤和建設的職位價值評估存在缺陷，對內(nèi)部均衡均衡有較大影響職位分析Job Analysis職位說明書Job Description職位評估Job Evaluation職等架構Grade Structure薪酬架構Salary Structure薪酬制度Salary Rule薪酬體系設計流程職位分析Job Analysis職位說明Job Description職位評估(無 )職等架構Grade Structure薪酬架構Salary Structure薪酬制度Salary Rule坤和建設實際關鍵性的缺失，目前只通過簡單排序得出職等架構，且排序是針對個人而非崗位薪酬內(nèi)部均衡薪酬體系特點薪酬激勵模型應用薪酬結構職位價值確定方法是對崗位人的職位描述，而非對崗位的職位描述872023賽普版權（深圳），僅供坤和建設內(nèi)部使用 坤和建設的薪酬結構較為單一：基本上為崗位工資＋績效獎金 +法定福利的形式，公司福利較少，崗位工資 公司福利 獎金員工薪酬總額體現(xiàn)崗位與個人價值，滿足個體生存需要體現(xiàn)個人創(chuàng)造價值，滿足人自我實現(xiàn)需要薪酬的四大結構坤和建設的薪酬構成情況法定福利體現(xiàn)勞動保護，滿足人的安全需要?公司依職位人的職業(yè)等級給予不同比率的崗位工資?公司的固定變動比偏小，一方面會造成部分基層崗位保障性不足，另一方面會增大個人承擔的稅收，對保護員工利益不利?主要有崗位津貼、工會津貼、車貼、午餐補貼等津（補）貼?津（補）貼形式較少，雖然薪酬擁有一定競爭力，但建議可適當改變津（補）貼體系，體現(xiàn)更多人文關懷?主要為季度、年度獎金，部分崗位有月度獎金?經(jīng)理助理以下為月度發(fā)放，以上為季度發(fā)放，這種以職業(yè)等級而非崗位層級為依據(jù)安排的不同獎金發(fā)放方式存在一定缺陷?獎金的發(fā)放僅與個人的標準獎金掛鉤而未與組織績效掛鉤，激勵性不足?有 “ 五險一金”?有法定有薪假，并有其他假期可以享受，但根據(jù)訪談結果，部分員工沒有享受年休假，頗有猥辭體現(xiàn)公司人文關懷，滿足人歸屬感的需要薪酬內(nèi)部均衡薪酬體系特點薪酬激勵模型應用薪酬結構職位價值確定方法882023賽普版權（深圳），僅供坤和建設內(nèi)部使用 坤和建設采用的是高激勵低保健的薪酬激勵模型高激勵低保健型薪酬模型績效薪酬所占比例很高，固定薪酬所占比例很低特特點點?激勵性很強?與員工業(yè)績密切聯(lián)系優(yōu)優(yōu)點點?員工收入波動很大?員工缺乏安全感及保障低激勵高保健型薪酬模型調(diào)和型薪酬模型績效薪酬所占比例很低，固定薪酬所占比例很高，績效薪酬與固定薪酬各占一定的合理比例?員工收入波動很小?員工安全感很強?對員工有激勵性也有安全感?缺乏激勵功能?容易導致員工懶惰?須設計科學合理的薪酬系統(tǒng)缺缺點點公司的薪酬體系的固定變化比太低，整體上低了10%左右，這將會造成多種問題薪酬內(nèi)部均衡薪酬體系特點薪酬激勵模型應用薪酬結構職位價值確定方法