【正文】 人 66 員工溝通和期望管理方面：缺乏策略性溝通和期望管理不利于營造好的工作氛圍，增強(qiáng)員工對管理層和公司的信任 認(rèn)同企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，使員工工作緊密聯(lián)系戰(zhàn)略目標(biāo) 實(shí)質(zhì)性的改變員工的行為 策略性的溝通可以激勵員工 增強(qiáng)員工對宇通集團(tuán)的信心 策略性的溝通和信息流 缺乏策略性溝通的結(jié)果 策略性溝通的作用 戰(zhàn)略目標(biāo) 不理解戰(zhàn)略目標(biāo)而導(dǎo)致任務(wù)不明確，績效管理缺乏基礎(chǔ) 企業(yè)文化 單純的口頭宣傳，缺乏實(shí)質(zhì)性的行為和政策變化，導(dǎo)致企業(yè)文化貫徹流于形式 薪酬福利政策 決定了又不執(zhí)行導(dǎo)致了員工的失望；決定之前先溝通誤導(dǎo)了員工對公司的期望 競爭對手的薪酬福利政策 競爭對手薪酬福利項(xiàng)目被夸大 導(dǎo)致人心不穩(wěn) 溝通 人力資源戰(zhàn)略－留人 67 研究表明知識型員工（包括職業(yè)經(jīng)理人）激勵的主導(dǎo)因素是個人成長、工作自主和業(yè)務(wù)成就等內(nèi)在激勵因素，而非金錢財(cái)富 個人成長 34% 工作自主 31% 業(yè)務(wù)成就 28% 金錢財(cái)富 7% 激勵主導(dǎo)因素 人力資源戰(zhàn)略－留人 68 激勵策略：現(xiàn)有的激勵體系中非物質(zhì)激勵的不足導(dǎo)致宇通更多地是依靠負(fù)激勵手段，導(dǎo)致不能最大程度的激勵員工 影響工作態(tài)度的因素的重要性 [%] 導(dǎo)致對工作十分不滿的因素 1） （樣本： 1844） 導(dǎo)致對工作十分滿意的因素 2） （樣本： 1753） 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 成就 承認(rèn) 工作 責(zé)任 晉升 公司政策與管理 監(jiān)控 與上司的關(guān)系 工作條件 薪酬 工作以外的生活 與同事及下屬的關(guān)系 安全 1） 激勵因素可以提高工作的滿意度，進(jìn)而提高對工作的激勵 2）保健因素可以導(dǎo)致工作的不滿，但是不會增加工作的激勵 人力資源戰(zhàn)略－留人 宇通目前 比較欠缺 69 員工在日常工作中的自主決策權(quán)比較少，其他客車企業(yè)提供的較的工作決策權(quán)將對宇通優(yōu)秀員工產(chǎn)生很大的吸引力 “ 公司目前過于集權(quán)，靈活性差 ” 總計(jì)： 203人 77%23%同意 不同意 “ 目前責(zé)權(quán)不對等 ” 總計(jì)： 203人 49%51%不同意 同意 資料來源：宇通客車人力資源調(diào)查問卷；羅蘭貝格分析 人力資源戰(zhàn)略－留人 支持 70 激勵策略：缺乏對關(guān)鍵崗位工作人員進(jìn)行有競爭力的薪酬設(shè)計(jì)和提供針對性的福利設(shè)計(jì)來更好的留住人才 “我認(rèn)為我的薪酬在本行業(yè)是有競爭力的” “我認(rèn)為我的薪酬在本地區(qū)是有競爭力的” 7 . 9 %6 4 . 4 %2 6 . 7 %1%完全同意 同意 不同意 完全不同意 % % 1 . 0 %1 9 . 9 %7 2 . 8 %6 . 3 %完全同意 同意 不同意 完全不同意 % % 資料來源：宇通客車人力資源調(diào)查問卷；羅蘭貝格分析 總計(jì)： 207 人 總計(jì)： 207 人 人力資源戰(zhàn)略－留人 71 能力提升 :宇通目前沒有明確的整體人才培養(yǎng)策略，導(dǎo)致員工不清楚自己在宇通未來能夠獲得哪些方面能力的提升 %高層認(rèn)為不清楚公司的整體人才培養(yǎng)策略 %的中層認(rèn)為不清楚公司的整體人才培養(yǎng)策略 %的基層員工認(rèn)為不清楚公司的整體人才培養(yǎng)策略 公司的人才培養(yǎng)策略更多的還是存在最高層領(lǐng)導(dǎo)的頭腦中，而未能夠轉(zhuǎn)化為公司的系統(tǒng)工程 5 8 .3%4 1 .7%2 3 .8%7 6 .2%6 9 .6%3 0 .4%資料來源：宇通客車人力資源調(diào)查問卷；羅蘭貝格分析 “是否清楚整體的人才培養(yǎng)策略” 人力資源戰(zhàn)略－留人 72 在職業(yè)發(fā)展和能力提升方面，宇通未能夠有效的滿足員工的需求 “宇通吸引我加入的主要原因” [最主要三個 ] 總計(jì)： 207人 “在提高個人能力和職業(yè)發(fā)展方面，我認(rèn)為已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了 當(dāng)初的愿望” 總計(jì)： 207人 54%46%是 不是 33% 26% 61% 宇通是一個有前途的公司 宇通能夠提供良好的個人發(fā)展空間 我需要一個工作 資料來源：宇通客車人力資源調(diào)查問卷；羅蘭貝格分析 人力資源戰(zhàn)略－留人 73 E. 宇通人力資源管理系統(tǒng)存在的核心問題分析 74 科學(xué)的 人力資源管理體系的各子系統(tǒng)之間存在著合理的有機(jī)聯(lián)系 企業(yè)遠(yuǎn)景和經(jīng)營戰(zhàn)略 人力資源 戰(zhàn)略 招聘 培訓(xùn) 薪酬與職業(yè) 發(fā)展 員工關(guān)系 管理 創(chuàng)造可持續(xù)的競爭優(yōu)勢 ? 核心價(jià)值 ? 組織結(jié)構(gòu) ? 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略 ? 環(huán)境分析 ? 對組織中的問題進(jìn)行定義 ? 由上至下，中層，及由下至上的人力資源戰(zhàn)略發(fā)展 ? 在組織中存在不同的技能和級別的員工 ? 應(yīng)聘者背景多樣性 ? 對員工所需掌握的技能進(jìn)行定義，以便其能實(shí)現(xiàn)長期和短期戰(zhàn)略 ? 高質(zhì)量篩選過程 ? 在組織內(nèi)部進(jìn)行橫向和縱向的職業(yè)設(shè)計(jì) ? 業(yè)務(wù)指標(biāo) : 了解基本的表現(xiàn)財(cái)務(wù)狀況的指標(biāo) ? 業(yè)績管理方法 ? 與薪酬相關(guān)：企業(yè)對不同的業(yè)績付不同的薪酬 ? 提升，辭退和新職介紹過程的轉(zhuǎn)變 ? 辭職率 ? 對整個網(wǎng)絡(luò)提供的信息 ? 鼓動宣傳 ? 強(qiáng)調(diào)溝通 ? 培訓(xùn)項(xiàng)目 ? 評估和正在進(jìn)行的戰(zhàn)略演變 ? 跟進(jìn)實(shí)施進(jìn)程 ?員工所需提高 的技能水平 ?提高員工的素 質(zhì)以增加人員的 外部競爭性 ?作為激勵員工， 提高員工對公司 的滿意度 75 宇通現(xiàn)在的人力資源管理各子系統(tǒng)之間的工作還存在“各自為政”的現(xiàn)象，缺乏必須的連貫性，導(dǎo)致整體系統(tǒng)的效果達(dá)不到要求 宇通相關(guān)管理系統(tǒng)必須與招聘人員的結(jié)構(gòu)相適應(yīng)。 但目前存在相關(guān)系統(tǒng)針對性比強(qiáng)的問題 招聘 培訓(xùn) 職業(yè)發(fā)展 ? 大量的校園招聘 ? 為迅速提高大學(xué)生的能力產(chǎn)生大量的培訓(xùn)需求 ? 大學(xué)生普遍關(guān)注個人的職業(yè)發(fā)展，要求公司提供清晰的職業(yè)發(fā)展的機(jī)會 ? 對于系統(tǒng)分層的培訓(xùn)還在設(shè)計(jì)之中，還未能夠建立非常有效的針對新入職大學(xué)生能力提升的培訓(xùn)體系 ? 現(xiàn)有的職業(yè)發(fā)展形式單一，還未形成體系，難以滿足新入職大學(xué)生對于職業(yè)發(fā)展的要求 76 宇通在招聘的幾個重要環(huán)節(jié)上存在問題直接影響到 不能通過招聘滿足企業(yè)的用人需求 人力資源管理基礎(chǔ)薄弱 不能通過招聘滿足企業(yè)的用人需求 無基礎(chǔ)崗位分析，招聘人才標(biāo)準(zhǔn)缺乏依據(jù) 人員甄選隨意性大 無明確人才 素質(zhì)定義 招聘人才與企業(yè)實(shí)際需要的匹配 招聘渠 道選擇 人才市場上 的吸引力 招聘針對性 招聘職能未充分發(fā)揮 沒有配套吸引 人才的措施 完整的招聘價(jià)值鏈 招聘 77 缺乏基本的的宇通人才，尤其是管理層人員的素質(zhì)定義增加了人員選擇的難度，導(dǎo)致人員甄選的隨意性加大 宇通現(xiàn)有的招聘標(biāo)準(zhǔn)和工具 ? 現(xiàn)有的人才招聘基于空缺崗位的職位說明書之上 無標(biāo)準(zhǔn)判斷所需和現(xiàn)實(shí)具有素質(zhì)的差異 宇通人才所需的素質(zhì) 應(yīng)聘者現(xiàn)實(shí)具有的素質(zhì) 存在差異 人員甄選的隨意 性加大，招不到 人或招到不合適 的人 結(jié)果 招聘 78 調(diào)查得出 %的管理人員確實(shí)認(rèn)為對應(yīng)聘者的能力和素質(zhì)進(jìn)行準(zhǔn)確的評估是招聘中的難點(diǎn)，同時目前還缺少特別有效的評判工具 “在評估應(yīng)聘者時最難的是對其能力和素質(zhì)進(jìn)行準(zhǔn)確評估” 總計(jì)： 207人 % 完全同意 同意 不同意 完全不同意 % % % 1% 17。 7% “ 在現(xiàn)行的招聘中有科學(xué)有效的評價(jià)工具、標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)聘者的能力、素質(zhì)進(jìn)行較準(zhǔn)確的評價(jià)” 完全同意 同意 不同意 完全不同意 % % % % % % 總計(jì)： 207人 招聘 79 對宇通雇主形象的建設(shè)和宣傳還不夠，側(cè)重于在校園招聘中和本地區(qū)宣傳，不利于吸引到全國范圍內(nèi)的杰出人才 應(yīng)聘者心中多數(shù)國營 /民營企業(yè) 的形象 ? 完全以關(guān)系為導(dǎo)向 ? 輪資排輩 ? 任人為親，不信任職業(yè)經(jīng)理人 ? 急功近利，對人才只使用不培養(yǎng) ? 小富即安，沒有長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃 ? 管理混亂，“人治”而非“法制” 宇通目前的實(shí)際情況 優(yōu)勢 ? 能夠提供較多的發(fā)展機(jī)會和責(zé)任 ? 能夠提供員工發(fā)揮創(chuàng)造力的平臺 ? 能夠提供有挑戰(zhàn)性的工作 劣勢 ? 地處內(nèi)陸 ? 沒有系統(tǒng)的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 宇通應(yīng)當(dāng)塑造和大力宣傳的優(yōu)秀雇主形象 擁有以下特點(diǎn)的優(yōu)秀雇主： ? 對雇傭關(guān)系有明確的期望 ? 充分表現(xiàn)對員工價(jià)值的重視，對員工的關(guān)心 ? 經(jīng)常提供創(chuàng)造性的非傳統(tǒng)的福利 ? 高激勵，高度認(rèn)可計(jì)劃 ? 重視培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展 ? 采用多種調(diào)查方式收集員工反饋 ? 有一、二個獨(dú)到的人力資源做法 ? 與員工分享權(quán)力 招聘 80 針對個人的知識、技能和能力、素質(zhì)的培訓(xùn)需求沒有準(zhǔn)確的判斷標(biāo)準(zhǔn)和工具影響了培訓(xùn)需求的把握 % “對于專業(yè)技能和知識的培訓(xùn)需求有較準(zhǔn) 確的判斷標(biāo)準(zhǔn)和工具” % “對于能力和素質(zhì)的培訓(xùn)有較準(zhǔn)確的判斷標(biāo)準(zhǔn)和 工具” 總計(jì)： 207 總計(jì)： 207 對培訓(xùn)需求的把握不準(zhǔn)確 同意 % 不同意 % 不同意 資料來源：宇通客車人力資源調(diào)查問卷；羅蘭貝格分析 培訓(xùn) 81 培訓(xùn)內(nèi)容豐富但缺少系統(tǒng)性的分層、分職能體系的設(shè)計(jì)，影響到員工素質(zhì)、知識和技能的逐步提升 2022 2022年主要培訓(xùn)課程舉例 “ 有些課程內(nèi)容有重復(fù)的地方” －－ 某中層訪談 “我也不清楚下一步到底要接受什么培訓(xùn)” －－某中層訪談 某領(lǐng)域 專業(yè)技 能或通 用知識 新入職人員 基層員工 中層管理人員 高層管理人員 系統(tǒng)分層的培訓(xùn)課程確保所有人員掌握公司規(guī)定的必要的技能和知識 為個人能力的逐層發(fā)展提供明確的指示和判斷的依據(jù) 銷售系統(tǒng) 技術(shù)系統(tǒng) 生產(chǎn)系統(tǒng) 培訓(xùn) 82 現(xiàn)有的宇通人員素質(zhì)定義尚未充分運(yùn)用于管理培訓(xùn)課程的開發(fā)也導(dǎo)致 課程開發(fā)缺少依據(jù)，進(jìn)而影響到課程設(shè)計(jì)的針對性和系統(tǒng)性 宇通 2022—2022年管理課程 ? 課程開發(fā)與公司需要的素質(zhì)的聯(lián)系還不緊密 ? 年度之間培訓(xùn)課程相關(guān)性和系統(tǒng)性弱 ? 能力提升無針對性和連貫性 課程名稱 團(tuán)隊(duì)管理 目標(biāo)與計(jì)劃管理 績效管理 招聘與面試 營銷技巧 人力資源管理 宇通公司管理人員素質(zhì)缺失 ? ? 素質(zhì)模型在諸多成功的企業(yè)是管理人員能力提升的基本依據(jù) 重點(diǎn)培訓(xùn)課程 管理中的橫向思維 問題解決及決策投入 流程管理 主管必備投入工作 全方位思考法 面試技巧 創(chuàng)新 精神 坦誠 溝通 持續(xù) 學(xué)習(xí) XX公司管理人員 7項(xiàng)素質(zhì) ??? ??? 經(jīng) 理 級 主 任 級 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 先有對人才素質(zhì)的定義，再有課程 舉例：某著名消費(fèi)品公司管理培訓(xùn)課程 培訓(xùn) 83 培訓(xùn)方式還主要是通過課堂集中學(xué)習(xí)來獲得知識和技能，而工作中的教練和指導(dǎo)未能充分發(fā)揮作用 2022年課堂培訓(xùn)所占 65 %（中、高層） 2022年課堂培訓(xùn)所占 80 %（中、高層） 2022年至今課堂培訓(xùn)所占 70 %（中、高層） ?公司只對新進(jìn)大學(xué)生指定導(dǎo)師指導(dǎo)制度 ?導(dǎo)師在崗輔導(dǎo)并未形成一種明確的培訓(xùn)形式 ?沒有明確規(guī)定部門負(fù)責(zé)人擔(dān)負(fù)在職輔導(dǎo)負(fù)責(zé)人的角色 ? ”缺少導(dǎo)師制度，無具體的在崗培訓(xùn)指導(dǎo)人來負(fù)責(zé)對新員工的培養(yǎng)?！? －－某中層 結(jié)果 ? 輔導(dǎo)和在職教練未發(fā)揮有效作用 ,失去培訓(xùn)的最佳時機(jī) 65％ 80％ 70% 2022－ 2022年課堂培訓(xùn)時間估算： 資料來源：宇通客車；羅蘭貝格分析 培訓(xùn) 84 研究發(fā)現(xiàn)，課堂教學(xué)的培訓(xùn)方式總是易于被過分強(qiáng)調(diào)，但實(shí)際的培訓(xùn)效 果并非最佳 序 號 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)效果