【正文】 為寶貴的稀缺資源，如果宇通能夠在短期內獲得關鍵人才，可以使得宇通把握稍縱即逝的市場機會；同時宇通完全依靠自己培養(yǎng)有可能成為其他企業(yè)的“培訓學?！? 企業(yè)文化： ?宇通缺乏強有力的、適應發(fā)展需求的企業(yè)文化，對于大量大學生的融合難度大 人力資源戰(zhàn)略－招人 57 近幾年宇通大量依靠校園招聘，而外部優(yōu)秀管理人才和專業(yè)技術人才的引進相對非常少 現(xiàn)行的主要外部招聘渠道 近三年校園招聘人才招聘與社會招聘的比較 校園招聘 社會招聘 校園招聘 報紙廣告招聘 網絡招聘 人才市場招聘 推薦招聘 委托獵頭招聘 80% 15% 5% % % % 20% 32% 13% 2022 2022 2022 ? 近幾年從外部招聘的人員嚴重少于校園招聘 社 會 招 聘 資料來源：宇通客車人力資源部；羅蘭貝格分析 支持 人力資源戰(zhàn)略－招人 58 在管理團隊特別是關鍵崗位人員配備上，宇通應結合企業(yè)發(fā)展階段作出策略性的招聘方案 ? 穩(wěn)定的競爭環(huán)境，未來需要能力能夠預測和規(guī)劃；優(yōu)秀的企業(yè)文化已經形成 ? 人員儲備充足，人員和經驗構成合理；有信心挽留優(yōu)秀人員 ? 通過招聘初級管理人員來保持企業(yè)文化和培養(yǎng)后備人員 ? 目前勝任中高層人員不足 ? 中高層人員整體經驗和專業(yè)能力不足 ? 通過適度人員引進來引進先進技術和管理經驗，同時要保護現(xiàn)有人員積極性 短期內（ 5－ 10年） 長期（ 10年以后） 寶潔 惠普 百事可樂 內部培養(yǎng)和外部招聘結合 內部培養(yǎng) 迪斯尼 案例分析 人力資源戰(zhàn)略－招人 59 對部分關鍵人員的引進上缺少可以靈活運用的薪酬機制 ， 沒有建立起明確的宇通公司的 “ 全面價值回報 ” 造成招不來和留不住想要的人 使用員工全面價值回報有助于吸引到公司 所需的不同人才 宇通可以提供的配套吸引人才的措施 很不完善 ?吸引力不強或失去主動吸引人才加入的機會，高市場價值的技術和管理人員難以獲得 ?增加員工現(xiàn)金工資成本而減少對企業(yè)可提供其它方面的關注 ?因為未被清晰告知可享有的權利而產生的被欺騙感影響對公司的認同和工作的積極性 全面員工價值回報 明確的薪酬購成 清晰的福利構成 公司的職業(yè)發(fā)展 和科學的路徑設計 企業(yè)文化 ? 學習新技能 ? 提升機會 ? 培訓機會 ? 工作挑戰(zhàn) ? 領導能力 ? 認同和被尊重 ? 工作環(huán)境 ? 發(fā)達的信息 ? 同事 ? 保護福利 ? 假期 /教育 ? 獎勵性福利 ? 津貼 ? 基本工資 ? 長 /短期激勵 ? 現(xiàn)金獎勵 ?薪酬和福利政策不明確 “我不知道如何向他們介紹公司的薪酬和福利” － 某中層 ?職業(yè)發(fā)展未形成體系 “我不清楚自己下一步如何發(fā)展，我的領導也不知道” － 某中層 ?企業(yè)文化對員工價值定位不清 人力資源戰(zhàn)略－招人 60 中國很多企業(yè)對于特殊人才都采取了靈活的薪酬福利措施，以獲得這些人才，并最終使得企業(yè)績效實現(xiàn)顯著提升 舉例 中國某著名保健品公司 蘇州金龍 ? 該企業(yè)為了從某國際知名的快速消費品公司“挖”到銷售總監(jiān)，打破本企業(yè)的薪酬結構，為其提供 80萬元人民幣年薪，并提供 40萬 /年的地區(qū)差異補貼（ Hardship fee), 且提供每周兩張?zhí)接H頭等倉機票 ? 在該銷售總監(jiān)上任后，引入了先進的渠道管理策略，該保健品公司實現(xiàn)銷售收入增長 370% 人力資源戰(zhàn)略－招人 61 合理的用人策略可以實現(xiàn)的主要目的 提高員工的工作積極性和工作技能 充分發(fā)掘和使用員工的智力資產 充分發(fā)掘年輕員工的潛力 使員工個人的靈活性得到最優(yōu)化 最大限度地為企業(yè)發(fā)展服務 提高公司在人力資源市場上的吸引力 1 2 3 6 5 4 資料來源：羅蘭貝格公司 合理的用人策略不僅要提高員工的積極性和技能，為宇通發(fā)展服務，而且還要能夠發(fā)掘員工潛力、充分利用員工能力以及能夠提高公司的雇主形象 用人策略 宇通的用人策略目前實現(xiàn)的主要目的 宇通目前的用人策略實現(xiàn)的主要目的 62 人員配置：缺乏系統(tǒng)的人才儲備策略及人才梯隊管理導致人員任用隨意性大，人才缺乏和人才浪費現(xiàn)象同時存在 ?人不能盡其所能也阻礙了各類員工才能的充分施展，員工對未來發(fā)展方向不明確， 職業(yè)發(fā)展機會不平等而導致的不滿和缺乏干勁 ?因人員能力不足而喪失發(fā)展機會或管理失控 宇通集團的人才缺乏部分原因是人才結構沒有得到優(yōu)化配置的問題 缺乏系統(tǒng)的人才儲備，缺乏人才梯隊管理，人員配置方向單一，人員知識和技能缺乏及時更新；人手不足有時只是表面現(xiàn)象，人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮是主要問題所在； 缺乏統(tǒng)一的人力資源管理理念 人才缺乏的同時也在浪費人才 問題 后果 人力資源戰(zhàn)略－用人 63 培訓策略：缺少對戰(zhàn)略所需的能力和員工個人技能差距的系統(tǒng)分析導致公司提供的培訓還不能最有效地支持個人和公司業(yè)績的達成 發(fā)展需求調查 領導訪談 員工訪談 職務分析 上級文件分析數(shù)據(jù)統(tǒng)計動態(tài)分析 培訓需求分析 分析確定培訓需求 制定年度培訓計劃 培訓需求調查表 年度培訓大綱 現(xiàn)行的培訓需求調查流程 ?通過培訓需求調查只能得出公司業(yè)務發(fā)展需要的培訓 “我明確的知道公司的培訓計劃和針我的培訓內容” % 總人數(shù)： 207人 不同意 ?員工不清楚自己可以和需要接受的培訓， 也沒有機會表達個人能力提升的需求 ?“個人發(fā)展計劃”缺失 人力資源戰(zhàn)略－用人 64 員工評估策略 :宇通現(xiàn)階段更加側重以業(yè)績?yōu)閷?，應該逐步重視以潛力為導向的評估，引導員工有意識地提高公司發(fā)展所需要的關鍵能力 在過去一段時間內員工的工作業(yè)績 過去工作中員工所展現(xiàn)出來的能力所預示的員工未來的發(fā)展?jié)摿? 上級主管 上級主管、同事、下級 目標的實現(xiàn) 員工下一個（管理）崗位所 需要的能力 /技能 系統(tǒng)的目標管理工具 素質模型 評估的時間范圍 評估的側重點 評估者 評估的主要工具 /方法 以業(yè)績?yōu)閷虻娜藛T評估 以潛力為導向的人員評估 宇通目前的狀況 人力資源戰(zhàn)略－用人 65 宇通目前還處于績效考核向績效管理過渡的階段，許多工作雖然已經開展但還沒有完全做到位 發(fā)展 管理 注重將來 依賴自我管理 控制 評估 注重過去 依賴監(jiān)督 績效考核 績效管理 年度事件 持續(xù)不斷的過程 員工和公司的簡單交易 更高的承諾和士氣 個人和組織目標不一致 個人和組織目標一致 績效考核與績效管理的對比 宇通客車現(xiàn)階段 人力資源戰(zhàn)略－用人 66 員工溝通和期望管理方面：缺乏策略性溝通和期望管理不利于營造好的工作氛圍，增強員工對管理層和公司的信任 認同企業(yè)的戰(zhàn)略目標，使員工工作緊密聯(lián)系戰(zhàn)略目標 實質性的改變員工的行為 策略性的溝通可以激勵員工 增強員工對宇通集團的信心 策略性的溝通和信息流 缺乏策略性溝通的結果 策略性溝通的作用 戰(zhàn)略目標 不理解戰(zhàn)略目標而導致任務不明確，績效管理缺乏基礎 企業(yè)文化 單純的口頭宣傳，缺乏實質性的行為和政策變化，導致企業(yè)文化貫徹流于形式 薪酬福利政策 決定了又不執(zhí)行導致了員工的失望；決定之前先溝通誤導了員工對公司的期望 競爭對手的薪酬福利政策 競爭對手薪酬福利項目被夸大 導致人心不穩(wěn) 溝通 人力資源戰(zhàn)略－留人 67 研究表明知識型員工（包括職業(yè)經理人）激勵的主導因素是個人成長、工作自主和業(yè)務成就等內在激勵因素，而非金錢財富 個人成長 34% 工作自主 31% 業(yè)務成就 28% 金錢財富 7% 激勵主導因素 人力資源戰(zhàn)略－留人 68 激勵策略：現(xiàn)有的激勵體系中非物質激勵的不足導致宇通更多地是依靠負激勵手段，導致不能最大程度的激勵員工 影響工作態(tài)度的因素的重要性 [%] 導致對工作十分不滿的因素 1） （樣本： 1844） 導致對工作十分滿意的因素 2） （樣本： 1753） 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 成就 承認 工作 責任 晉升 公司政策與管理 監(jiān)控 與上司的關系 工作條件 薪酬 工作以外的生活 與同事及下屬的關系 安全 1） 激勵因素可以提高工作的滿意度，進而提高對工作的激勵 2）保健因素可以導致工作的不滿，但是不會增加工作的激勵 人力資源戰(zhàn)略－留人 宇通目前 比較欠缺 69 員工在日常工作中的自主決策權比較少，其他客車企業(yè)提供的較的工作決策權將對宇通優(yōu)秀員工產生很大的吸引力 “ 公司目前過于集權，靈活性差 ” 總計： 203人 77%23%同意 不同意 “ 目前責權不對等 ” 總計： 203人 49%51%不同意 同意 資料來源：宇通客車人力資源調查問卷；羅蘭貝格分析 人力資源戰(zhàn)略－留人 支持 70 激勵策略：缺乏對關鍵崗位工作人員進行有競爭力的薪酬設計和提供針對性的福利設計來更好的留住人才 “我認為我的薪酬在本行業(yè)是有競爭力的” “我認為我的薪酬在本地區(qū)是有競爭力的” 7 . 9 %6 4 . 4 %2 6 . 7 %1%完全同意 同意 不同意 完全不同意 % % 1 . 0 %1 9 . 9 %7 2 . 8 %6 . 3 %完全同意 同意 不同意 完全不同意 % % 資料來源：宇通客車人力資源調查問卷；羅蘭貝格分析 總計： 207 人 總計： 207 人 人力資源戰(zhàn)略－留人 71 能力提升 :宇通目前沒有明確的整體人才培養(yǎng)策略，導致員工不清楚自己在宇通未來能夠獲得哪些方面能力的提升 %高層認為不清楚公司的整體人才培養(yǎng)策略 %的中層認為不清楚公司的整體人才培養(yǎng)策略 %的基層員工認為不清楚公司的整體人才培養(yǎng)策略 公司的人才培養(yǎng)策略更多的還是存在最高層領導的頭腦中，而未能夠轉化為公司的系統(tǒng)工程 5 8 .3%4 1 .7%2 3 .8%7 6 .2%6 9 .6%3 0 .4%資料來源：宇通客車人力資源調查問卷；羅蘭貝格分析 “是否清楚整體的人才培養(yǎng)策略” 人力資源戰(zhàn)略－留人 72 在職業(yè)發(fā)展和能力提升方面，宇通未能夠有效的滿足員工的需求 “宇通吸引我加入的主要原因” [最主要三個 ] 總計： 207人 “在提高個人能力和職業(yè)發(fā)展方面，我認為已經實現(xiàn)了 當初的愿望” 總計： 207人 54%46%是 不是 33% 26% 61% 宇通是一個有前途的公司 宇通能夠提供良好的個人發(fā)展空間 我需要一個工作 資料來源：宇通客車人力資源調查問卷；羅蘭貝格分析 人力資源戰(zhàn)略－留人 73 E. 宇通人力資源管理系統(tǒng)存在的核心問題分析 74 科學的 人力資源管理體系的各子系統(tǒng)之間存在著合理的有機聯(lián)系 企業(yè)遠景和經營戰(zhàn)略 人力資源 戰(zhàn)略 招聘 培訓 薪酬與職業(yè) 發(fā)展 員工關系 管理 創(chuàng)造可持續(xù)的競爭優(yōu)勢 ? 核心價值 ? 組織結構 ? 業(yè)務戰(zhàn)略 ? 環(huán)境分析 ? 對組織中的問題進行定義 ? 由上至下，中層，及由下至上的人力資源戰(zhàn)略發(fā)展 ? 在組織中存在不同的技能和級別的員工 ? 應聘者背景多樣性 ? 對員工所需掌握的技能進行定義，以便其能實現(xiàn)長期和短期戰(zhàn)略 ? 高質量篩選過程 ? 在組織內部進行橫向和縱向的職業(yè)設計 ? 業(yè)務指標 : 了解基本的表現(xiàn)財務狀況的指標 ? 業(yè)績管理方法 ? 與薪酬相關：企業(yè)對不同的業(yè)績付不同的薪酬 ? 提升，辭退和新職介紹過程的轉變 ? 辭職率 ? 對整個網絡提供的信息 ? 鼓動宣傳 ? 強調溝通 ? 培訓項目 ? 評估和正在進行的戰(zhàn)略演變 ? 跟進實施進程 ?員工所需提高 的技能水平 ?提高員工的素 質以增加人員的 外部競爭性 ?作為激勵員工， 提高員工對公司 的滿意度 75 宇通現(xiàn)在的人力資源管理各子系統(tǒng)之間的工作還存在“各自為政”的現(xiàn)象，缺乏必須的連貫性，導致整體系統(tǒng)的效果達不到要求 宇通相關管理系統(tǒng)必須與招聘人員的結構相