人力資源管理體系構(gòu)建4-預(yù)覽頁
【正文】 24 □ 某保險公司銷售員（白族） 女 20 □ 生物學(xué)家（獲國家重大科技進(jìn)步獎） 女 51 □ 生物學(xué)家的女兒（弱智） 女 14 □ 公安人員 女 25 □ 某外企外方總經(jīng)理（白種人） 男 38 □ 罪犯（孕婦） 女 25 □ 醫(yī)生 男 38 □ 護(hù)士（同性戀者） 女 25 □ 因搶救他人而負(fù)傷的重病人（昏迷） 女 25 工作步驟： 1． 個人在 5分鐘內(nèi)做出排序決定。 面試的特點如下： ； ； ； ； 。 — 半結(jié)構(gòu)化面試 與結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，考官可以根據(jù)申請者的回答進(jìn)一步挖掘信息（進(jìn)行深入追問）。 面試要點和技術(shù) 面試要點和技巧 題目 目的 樣題 熱場性問題 了解人選基本情況，創(chuàng)造融洽的交流環(huán)境 您到這里需要多長時間？住在哪里？ 行為性問題 了解人選過去某種特定情境下的表現(xiàn) 您是如何成功的帶領(lǐng)團(tuán)隊高效工作的？ 智能性問題 考察人選的邏輯性與綜合分析力 您是看待辦公室政治的問題 意愿性問題 考察人選的動機(jī)與崗位的匹配程度 招聘兩種市場人員，高薪與底薪您選哪種？ 情境性問題 可根據(jù)具體崗位組合測試要素（組織、分析、溝通等） 如果請您來組織本屆大會您會如何組織？ 應(yīng)變性問題 考察情緒穩(wěn)定性與應(yīng)變能力 領(lǐng)導(dǎo)開會時發(fā)言明顯出錯，您如何制止他？ 面試題目的類型 面試要點和技術(shù) 開放式提問 封閉式提問 清單式提問 假設(shè)式提問 重復(fù)式提問 確認(rèn)式提問 舉例式提問 如果有一堆磚你打算怎么辦 ? 面試提問的類別 面試要點和技術(shù) STAR BEI 發(fā)現(xiàn)典型行為 推斷申請者素質(zhì) 預(yù)測申請者績效 STAR amp。 ?行為面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。 面試要點和技術(shù) 行為面試法 面試官通過求職者對自己過去行為的描述來了解兩方面的信息： 一是求職者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展的行為模式； 二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。 （ 4）你的團(tuán)隊溝通能力好不好？ （ 4）你以前是怎樣和你的團(tuán)隊進(jìn)行溝通的？請舉例說明。 ? 追問要適度。在面試過程中，認(rèn)真地傾聽?wèi)?yīng)聘者的講述是考官應(yīng)該做到的最基本的一點。 ? 擴(kuò)展式追問。為了消除他們心中的顧慮，采取擴(kuò)展式的追問方式，效果會更佳。 ? 假行為事例 并非本人親身經(jīng)歷的事例或還未做過的事例。要自始至終觀察其回答所有問題時的肢體語言。 3 發(fā)展?jié)摿? 責(zé)任心 勤奮性 創(chuàng)新性 請你介紹一例你所參與的最不成功的活動（事情、工作），不成功的原因在哪兒？在校期間是否有過打工的經(jīng)歷（或參加了那些社會活動）？ 你是怎樣看待“與眾不同”這種現(xiàn)象的？ 是否推卸責(zé)任 是否勤奮努力 是否具有創(chuàng)新意識。 請你作一下自我評價。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。因此，在使用壓力面試之前一定要慎重，一方面確信壓力是候選人將來必然要面對的；另一方面要保證面試官有控制壓力的能力。 ?測試時，面試官可能會突然問一些不禮貌、冒犯的問題，讓被面試人員感到很突然，同時承受較大的心理壓力。 ?比如，一位高級銷售經(jīng)理職位的候選人有禮貌的提到，她在過去兩年內(nèi)從事了四項工作時，面試官可能告訴她，頻繁的工作變換反映了不負(fù)責(zé)任和不成熟的行為。因為，人在一些突發(fā)問題上的反應(yīng)更真實、更客觀。要知道，我們經(jīng)常會遇到一些很難纏的客戶。這不是主考官要的答案，也有否定主考官判斷的意思。有自信，覺得應(yīng)聘者有潛力，應(yīng)追問求證。 面試要點和技術(shù) ? 面試目的不明確 （介紹公司？考察技能？介紹崗位？） ? 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體（ 是勝任工作的才能 —知識、技能、能力和動力 ） ? 面試缺乏系統(tǒng)性（ 根據(jù)崗位工作要求列出提綱，問題完整劃分等級 ） ? 面試問題設(shè)計不合理 、特點、個性的問題 ? 面試官缺乏培訓(xùn) 面試中存在的系統(tǒng)問題 面試要點和技術(shù) 面試中存在的臨場問題 脫離目標(biāo) ——興趣 話題離開工作內(nèi)容。 只問不看，缺少觀察 ——要問、聽、觀、評。 面試要點和技術(shù) 面試中存在的臨場問題 暴露意圖 ——提問中帶有個人主觀判斷。 重復(fù)啰嗦 —— 一人或他人就某個問題重復(fù)提問，不簡潔。所提問題、態(tài)度因人而異。 1 面試考官的偏見。那么，西南航空是怎么處理這些應(yīng)聘信呢？ 公司首先篩掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟職位有點相關(guān)的人，他們都要進(jìn)行初次的面試。 其實，西南航空公司的主考官看的是當(dāng)別人在上面演講的時候，其他應(yīng)聘者正在干什么?，F(xiàn)正坐在會議室的隔壁，等待著光明機(jī)械有限責(zé)任公司的招聘面試。小張按照面試官的示意走到椅子邊，坐下來，抬眼看了一下三位端坐著、正注視著自己的面試官，心跳驟然加快 …… 好在面試官們親切的詢問、和藹的態(tài)度稍稍淡化了小張的緊張情緒，談話開始。為什么這樣說呢？因為 …… 所以 …… （一、二、三、四） 十分鐘過去了，面試官終于說完了。 ? 面試維度得到考官的認(rèn)可，有詳細(xì)的評價標(biāo)準(zhǔn)。 ? 評價結(jié)果量化 ——面試評分表。 ? 讓申請者多講，考官少少益善；有效的控制面試的進(jìn)程。 ? 提前熟悉應(yīng)聘者材料和背景，所提問題要直截了當(dāng) ,語言簡練。 當(dāng)面試人在面試過程中對應(yīng)聘者某些表現(xiàn)或所描述的事件表示懷疑，需要尋求有效證據(jù)時，可做背景調(diào)查。他們對您的評價如何？ 通過以上問題獲得的信息與通過背景調(diào)查得到的信息進(jìn)行比較，我們會有一些意想不到的收獲。 ? 員工主管 合作的主管：可以提問應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)，擅長的方面，需要改進(jìn)之處，該應(yīng)聘者在他下屬中的工作績效名次情況。這樣背景調(diào)查時比較有針對性。 四、訪談過程中不要過多地詢問對方對應(yīng)聘者的評價，一般詢問應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)，需要改進(jìn)之處。 需求申請 招聘前準(zhǔn)備 錄用決策 確定候選人 試用期管理考核 初選 筆試 面試 收集簡歷 需求匯總 電話訪談 /背景調(diào)查 轉(zhuǎn)正 工作總結(jié) 人事測評 招聘的概括 一定要培訓(xùn)你的面試官和評判者 培訓(xùn)的注意事項 1）不但要培訓(xùn)部門主管，還要培訓(xùn)代理人。 5）最重要的：老板不要置身事外。百分之百的原因是公司在招聘的時候騙了他。 這兩個原因都是跟招聘有關(guān)。 自 檢 研究所要招聘研發(fā)人員，條件是：碩士以上， 30歲以下，擅長獨立思考。請你分析一下，造成這種情況的原因是什么？ _________________________________________________ 見續(xù) 5
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