【正文】 出自己的才 6 干．通過(guò)這次向社會(huì)公 開(kāi)招聘人才的嘗試，確實(shí)給臺(tái)塑集團(tuán)帶來(lái)了新的生機(jī)和活力，使她迅速地成長(zhǎng)壯大為國(guó) 際知名的企業(yè)集團(tuán)。自己企業(yè)內(nèi)部先行健全起來(lái)，是一條最好的尋人之道。 按照培訓(xùn)的目的，在崗培訓(xùn)可以分為哪幾類？ 三，計(jì)算題 1．金舟公司是一家非常注 重培訓(xùn)的企業(yè)，該公司將組織 60 名員工進(jìn)行一次為期 10 天的培訓(xùn)，現(xiàn)將其費(fèi)用羅列如下：培訓(xùn)使用的教材每人 60 元，培 7 訓(xùn)后的自學(xué)材料每人 25 元，培訓(xùn)教室和視聽(tīng)設(shè)備租賃費(fèi) 7 000 元，每天每人餐費(fèi) lo 元，培訓(xùn)管理人員工資 及福利 6 000 元，受訓(xùn)員工的工資每人每天 60 元，企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)教師的受訓(xùn)費(fèi)用 2 200 元，培訓(xùn)教師的課時(shí)補(bǔ)貼 2 000 元，培訓(xùn)管理費(fèi)用系數(shù)為 。經(jīng)過(guò) 培訓(xùn)，該廠次品率下降了 1％，假定該廠的年工作日為 240 天． 請(qǐng)計(jì)算：總的培訓(xùn)成本和培訓(xùn)收益。希望你能改變主意． 李勇；我不這樣認(rèn)為。第三周，又讓 我整理公司的圖書(shū)。 三、改錯(cuò)題 1．績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理活動(dòng)的中心環(huán)節(jié)，按照考評(píng)內(nèi)容的不同，可分為上級(jí)考評(píng)、 同級(jí)考評(píng)、下級(jí)考評(píng)、自我考評(píng)和外人考評(píng)。目標(biāo)管理法在不同部門(mén)、不同員工之間設(shè)立了統(tǒng)一 目標(biāo)，能使員工個(gè)人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致。公司對(duì)研發(fā)部門(mén)的考評(píng)方法如下；每季度考評(píng)一次，主要考核研發(fā)人員為企業(yè)創(chuàng) 收的情況，連續(xù)四個(gè)季度部門(mén)排名在最后兩名的員工將被辭退．被考 10 評(píng)人平時(shí)很難從主 管處獲得對(duì)自己業(yè)績(jī)優(yōu)劣評(píng)估的反饋和相關(guān)的指導(dǎo)，只是到了季度考評(píng)時(shí)，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)才 會(huì)對(duì)其做一次排序． 請(qǐng)問(wèn)：甲公司研發(fā)部門(mén)的績(jī)效管理存在哪些問(wèn)題 ? 2．陳某是 A 公司的人力資源部總監(jiān)，以前在設(shè)計(jì)績(jī)效管理方案時(shí)，因?yàn)橹笜?biāo)缺乏 客觀化、定量化，無(wú)法和薪酬、獎(jiǎng)金緊密地掛鉤，所以很多部門(mén)并不重視，績(jī)效管理成 了形式主義。 因此，企業(yè)準(zhǔn)備調(diào)整薪 11 酬，請(qǐng)問(wèn)需要收集哪些資料 ? 五，方案設(shè)計(jì)題 某企業(yè)的年終獎(jiǎng)金分配一直是一個(gè)難題，因?yàn)檗k公室、人事部、財(cái)務(wù)部的考核指標(biāo) 無(wú)法量化，企業(yè)的工程、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)等工作任務(wù)往往需要若干部門(mén)配合完成，各部門(mén)的 工作量與效果難以區(qū)分。 (1)一 (2)—————— (2)—— (4)—— (5) 四、案例分析題 1．幾年前，粱某與 H 公司簽訂勞動(dòng)合同，其工作崗位為庫(kù)房保管員，工資標(biāo)準(zhǔn)為 580 元。經(jīng)查，張某一月遲到兩次并 未構(gòu)成嚴(yán)重違反 A 公司勞 動(dòng)紀(jì)律而解除勞動(dòng)合同的條件． 請(qǐng)分析說(shuō)明 A 公司和 B 商場(chǎng)的做法是否合法 ?張某如何維護(hù)自己的合法權(quán)益 ? 3．李里與大地發(fā)展公司自愿簽訂了 5 年期勞動(dòng)合同，工作崗位是銷售統(tǒng)計(jì)，由于 李里表現(xiàn)出色，公司決定送其到某統(tǒng)計(jì)學(xué)院培訓(xùn)，以提高技能。公司拒絕其辭職請(qǐng)求，勸其安心工作，稱半年后會(huì)有提薪機(jī)會(huì)。 （ 2） 非正式調(diào)研。調(diào)研人員應(yīng)確定獲取相關(guān)信息的手段與方法。 （ 1） 根據(jù) 崗位 寫(xiě)實(shí) 的 目的 ，確定寫(xiě)實(shí) 對(duì)象。 （ 5） 寫(xiě)實(shí)人員要把寫(xiě)實(shí) 的 意圖和 要求 向?qū)憣?shí)對(duì)象講清楚，以便取得 他們 的積極配合。 （ 1） 計(jì)算各 活動(dòng)事項(xiàng)消耗的時(shí)間 。 （ 5） 根據(jù)寫(xiě)實(shí)結(jié)果，寫(xiě)出 崗位綜合 分析報(bào)告。 （ 4） 為提高工作效率提供依據(jù)。 三、計(jì)算題 1．解： 改 造 前，該企業(yè)單件產(chǎn)品的工時(shí)定額＝日制度工時(shí) 247。40＝ 12（工分 /件）。 2．解： 該公司在 2020 年各月份的人數(shù)如下表所示： 月份 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 人數(shù) 330 330 328 328 328 323 323 323 303 303 303 313 年平均人數(shù)＝計(jì)算年內(nèi) 12 個(gè)月平均人數(shù)之和 247。 產(chǎn)生這樣的結(jié)果，原因在于三個(gè)事業(yè)部之間的生產(chǎn)、銷售業(yè)務(wù)存在重疊的地方，李總需要重新劃分三個(gè)事業(yè)部 ，合并相同、相似的職能 。具體做法：可以通過(guò)科學(xué)公正的選拔方法，根據(jù)能崗匹配的原理，通過(guò)公開(kāi)競(jìng)聘，對(duì)企業(yè)內(nèi)部應(yīng)聘人員通過(guò)層層篩選，由專家小組集體做出評(píng)判，從應(yīng)聘者中選拔出較為合適的人員。 （ 2） “應(yīng)該使公司簡(jiǎn)介集中使用一種形式，比如語(yǔ)言文字 ”改為 “可以使用多種形式， 如 文字、 圖像 、聲音等 ”。 2． 答： （ 1） “從選拔的全過(guò)程來(lái)看，可以分為粗選和細(xì)選兩個(gè)階段 ”改為 “從選拔的全過(guò)程來(lái)看，可以分為粗選 、 細(xì)選 和 精選三個(gè)階段 ”。 （ 5） “因?yàn)楹?jiǎn)歷總是本人自己撰寫(xiě)的 ”改為 “因?yàn)楹?jiǎn)歷不總是本人自己撰寫(xiě)的 ”。 ③ 網(wǎng)上招聘比較適合專業(yè)人員，這些人員使用電腦比較方便，這種方法能夠吸引到高素質(zhì)的人才 。所以，馬洪必須辭職，而且盛總必須 盡快 親自處理這件事情，并盡可能 向 馬洪 表示同情 ，以最優(yōu)待的方式來(lái)處理。盡管馬洪的技術(shù)和管理能力很強(qiáng)，但他容易與人 產(chǎn)生 摩擦的管理風(fēng)格以及他對(duì)工人漠不關(guān)心的做法，顯然與盛總的管理風(fēng)格 以及 整個(gè)公司的傳統(tǒng)和文化格格不入 。內(nèi)部提拔方法具有 的 很多優(yōu)點(diǎn) ，不可忽視 。 ③ 從組織的運(yùn)作模式來(lái)看，現(xiàn)有的員工了解組織及其運(yùn)作方式，能比通過(guò)外部招聘得到的新員工更快地進(jìn)入角色。 內(nèi)部招聘也存在一些明顯的弊端 ， 主要表現(xiàn)在以下 幾個(gè) 方面： ① 內(nèi)部招聘需要競(jìng)爭(zhēng)，而競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果必然有成功與失敗，并且失敗者占多數(shù)。 ② 同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能會(huì)產(chǎn)生 “團(tuán)體思維 ”現(xiàn)象，抑制了個(gè)體創(chuàng)新，有可能會(huì)給組織帶來(lái)災(zāi)難性的后果。 “裙帶關(guān)系 ”一方面 有悖于 招聘的公平 、 公正原則，另一方面也滋生了組織中的 “小團(tuán)體主義 ”，引發(fā)組織內(nèi)的政治斗爭(zhēng)，從而削弱了組織發(fā)展的動(dòng)力。通過(guò)從外部招聘優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，就可以在無(wú)形中給組織原有員工施加壓力，激發(fā)斗志，從而產(chǎn)生 “鯰魚(yú)效應(yīng) ”。 ③ 外部招聘也是一種很有效的交流方式，企業(yè)可以借此在潛在的員工、客戶和其他外界人士中樹(shù)立良好的形象。 ③ 影響內(nèi)部員工的積極性。 有志應(yīng)聘者請(qǐng)于 200X 年 X 月 X 日到 X 月 X 日 8:30 至 16:30（雙休日除外）到 某 公司（ XX 路 600 號(hào)）辦理報(bào)名手續(xù) ， 或電話聯(lián)系：12345678。 報(bào)名時(shí)請(qǐng)帶好學(xué)歷學(xué)位證書(shū)原件及復(fù)印件、身份證原件及復(fù)印件、一寸證件照兩張 ， 以及有關(guān)資格證書(shū)原件及復(fù)印件。 （ 3） 按需培訓(xùn)原則，即充分考慮培訓(xùn)對(duì)象的工作性質(zhì)、任務(wù)和特點(diǎn)，實(shí)行按需培訓(xùn)。 （ 7） 全員培訓(xùn)與重點(diǎn)培訓(xùn)結(jié)合原則。 （ 2） 晉升培訓(xùn)，即對(duì)擬晉升人員或后備人才進(jìn)行的，旨在使其達(dá)到更高一級(jí)崗位要求的培訓(xùn) 。資格證到期時(shí)，員工需接受培訓(xùn)并再參加資格考試。 新員工上崗培訓(xùn)工作管理混亂，沒(méi)有計(jì)劃性。 培訓(xùn)方式要科學(xué)合理。培訓(xùn) 結(jié)束后，由受訓(xùn)員工的上司督促受訓(xùn)員工，固化他們?cè)谂嘤?xùn)中學(xué)到的技巧，是銷售培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵。 （ 3）績(jī)效管理是企業(yè)人 力資源管理制度的重要組成部分，也是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運(yùn)行的重要支持系統(tǒng)，它由一系列具體的工作環(huán)節(jié)所組成。這是績(jī)效管理的多維性帶來(lái)的要求， 績(jī)效管理雖不能包羅萬(wàn)象，過(guò)于煩瑣，但必須包括影響工作績(jī)效的各種因素，只有這樣才能避免片面性。這是對(duì)績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的要求，如果考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)含混不清、抽象深?yuàn)W，則無(wú)法使用。這是對(duì)績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)在適用程度上的要求，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適合相同類型的所有員工，一視同仁。民主性是指在制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要聽(tīng)取員工意見(jiàn)，在執(zhí)行績(jī)效管理時(shí)要切實(shí)保障被考評(píng)者申訴與解釋的權(quán)利；透明度是指既要求績(jī)效管理的程序向員工公開(kāi)，還要求績(jī)效管理結(jié)果應(yīng)向被考評(píng)者進(jìn)行必要和及時(shí)的反饋。 ” （ 3） “應(yīng)注意使主管對(duì)衡量工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)有清晰明確的認(rèn)識(shí)”改為“ 應(yīng)注意使員工對(duì)衡量工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)有清晰明確的認(rèn)識(shí) ” 。 （ 2） “該方法由上司為員工制訂個(gè)人目標(biāo)”改為“ 該方法由員工與上司共同協(xié)商制訂個(gè)人目標(biāo) ” 。 四 、 案例分析題 1． 答： （ 1）考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確 定缺乏科學(xué)性：研發(fā)人員的考核不應(yīng)以 31 其創(chuàng)收情況為主。 （ 5）對(duì)考評(píng)結(jié)果的處理不合理：研發(fā)人員工作性質(zhì)具有長(zhǎng)期性，而每年進(jìn)行排序，辭退員工是不合理的，容易引起研發(fā)人員的短期行為。 （ 3）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀公正性。 33 第五章 薪酬管理 參考答案 一、選擇題 答案略 二、簡(jiǎn)答題 1． 答： 企業(yè)薪酬管理的基本程序如下： （ 1）明確企業(yè)薪酬政策及目標(biāo) ； （ 2）工作崗位分析與評(píng)價(jià) ； （ 3）不同地區(qū)、行業(yè)和不同類型企 業(yè)的薪酬調(diào)查； （ 4）企業(yè)薪酬制度結(jié)構(gòu)的確定； （ 5）設(shè)定薪酬等級(jí)與薪酬標(biāo)準(zhǔn)； （ 6）薪酬制度的貫徹實(shí)施 。 要點(diǎn)： （ 1）確定企業(yè)的獎(jiǎng)金分配原則，以體現(xiàn)獎(jiǎng)金分配激勵(lì)的重點(diǎn)。 2．答： 訂立勞動(dòng)合同應(yīng)遵循以下原則： （ 1）平等原則； （ 2）自愿原則； （ 3）協(xié)商一致原則； （ 4）合法原則。 （ 2） “ 也可以口頭形式約定 ”改為“ 不能口頭約定 ”。 四 、 案例分析題 1． 答： 《勞動(dòng)法》規(guī)定，工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則， 實(shí)行同工同酬。 有關(guān)張某的勞動(dòng)合同的簽訂、變更、解除、續(xù)訂、終止等手續(xù)，都應(yīng)由 A 公司與其辦理。 張某也可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，如對(duì)仲裁結(jié)果不服，也可以向人民法院提起訴訟。