【正文】 。人力資源部監(jiān)督和評(píng)價(jià)各種量表 ， 并確保其一致性和公平 ， 訓(xùn)練主管人員教導(dǎo)和 評(píng)估員工。人力資源部門評(píng)價(jià)每一員工的潛力和另一工作指派的準(zhǔn)備，使 其與公司的發(fā)展需求相配合 ，并且能確保組織的效能和持續(xù)成長。主任或調(diào)解員主持調(diào)解會(huì)議，在查明事實(shí)、分清是非的基礎(chǔ)上，依照法律、法規(guī)及依法制定的企業(yè)規(guī)章制度和勞動(dòng)合同公正調(diào)解。2。4。2000年3月李某患視神經(jīng)萎縮癥住院治療一個(gè)月后回廠上班，但為了鞏固治療效果，每周需去醫(yī)院針灸兩次。 根據(jù)原勞動(dòng)部1994年12月1日發(fā)布的《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第二、三條規(guī)定，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除　　第五章（ 一〉簡答題　　1薪酬市場(chǎng)調(diào)查的一般工作程序是怎樣的？為保證調(diào)查數(shù)據(jù)的可靠性、時(shí)效性主要　　應(yīng)注意哪些方面的問題？　?。?）薪酬市場(chǎng)調(diào)查的四個(gè)主要步驟：確定調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍、選擇調(diào)查方　　式、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)，并簡要說明每一步驟中相應(yīng)的工作內(nèi)容。（2）企業(yè)發(fā)展開創(chuàng)階段適合采用低基本工資、高獎(jiǎng)金、低福利的薪酬策略；成長階段適合采用有競(jìng)爭力的基本工資、高獎(jiǎng)金、低福利的薪酬策略；成熟階段適合采用有競(jìng)爭力的基本工資、獎(jiǎng)金和福利；穩(wěn)定階段適合采用高基本工資、低獎(jiǎng)金、高福利的薪酬 策略；衰退階段適合采用高基本工資、元獎(jiǎng)金、高福利的薪酬策略。答題要點(diǎn)：1）存在的問題：辦公室普通職員的基本工資所占比重太低，短期激勵(lì)薪酬和長期激勵(lì)薪酬的比重則過大，尤其是后者；高層直線管理人員的基本工資所占比重太高，短期激勵(lì)薪酬和長期激勵(lì)薪酬的比重均過低　?。?） 管理職位更強(qiáng)調(diào)非數(shù)量因素，因此以職位評(píng)價(jià)結(jié)果來確定其基本工資，具有相 當(dāng)大的主觀性；管理人員尤其是高級(jí)管理人員的績效更明顯地與組織的成果緊密聯(lián)系。（2） 可能存在的問題 ①容易導(dǎo)致高層次人才跳槽；②容易導(dǎo)致高層次人才積極性不高；③容易造成低層崗位人員產(chǎn)生內(nèi)部不公平　　第四章（ 一〉簡答題　　績效面談是績效管理中進(jìn)行考核評(píng)價(jià)后必不可少的工作內(nèi)容。特別對(duì)于結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)的承諾?！　??！　? 〉在激勵(lì)、客戶服務(wù)等方面有所差距 ， 需要再接再厲，提高這方面的素質(zhì)與技能 ， 以取得更大的成績。下面描述的是劉剛在負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作時(shí)的一些具體活動(dòng)劉剛首先通知了廠工會(huì)，讓他們選舉出兩名工會(huì)代表為集體合同協(xié)商做準(zhǔn)備。 （1） 各方集體合同協(xié)商代表的人數(shù)不能少于 3 名，工會(huì)代表應(yīng)當(dāng)再增加1名。（5） 集體合同必須報(bào)送到縣級(jí)以上的政府勞動(dòng)部門。常見的評(píng)估方法有角色扮演、360 度反饋評(píng)價(jià)等等?！　。?） 結(jié)果評(píng)估是由學(xué)員的單位主管來進(jìn)行。 離職面談的主要內(nèi)容是什么？在進(jìn)行離職面談時(shí)應(yīng)遵循的原則是什么？　　離職面談的主要內(nèi)容主要圍繞以下幾方面展開（1） 對(duì)原來公司的意見?！　?。（4） 就行動(dòng)計(jì)劃、所需的支持和資源達(dá)成共識(shí)。對(duì)內(nèi)部人員更了解，選擇的準(zhǔn)確性相對(duì)更高。 圖 1 是三個(gè)處于成熟期企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)示意圖 ， 其中豎軸表示薪酬等級(jí)水平的高 低 ， 橫軸表示崗位等級(jí)的差異。各等級(jí)之間員工的 薪酬水平有一定的重疊，低等級(jí)崗位之間的重疊部分較大，等級(jí)內(nèi)各檔次之間的差距相等，且相對(duì)較小，而高等級(jí)崗位之間重疊部分較小，等級(jí)內(nèi)檔次數(shù)相對(duì)較少，各檔次之間差距不等且檔次差距相對(duì)較大。　　2。甲為 77。結(jié)果如下表　　可以看出，甲在崗位1和崗位2上得分均最高，丙在崗位3上得分最高。根據(jù)題目要求，則崗位1錄取乙， 崗位2 錄取甲，崗位3錄取丙　　四、綜合分析　　某高新技術(shù)企業(yè)按業(yè)務(wù)的分類，成產(chǎn)了三個(gè)針對(duì)不同產(chǎn)品的事業(yè)部，各事業(yè)部下設(shè)銷售團(tuán)隊(duì)、技術(shù)支持團(tuán)隊(duì)和研發(fā)團(tuán)隊(duì)。②制定臨時(shí)人員雇用計(jì)劃， 但這些人應(yīng)有一定的穩(wěn)定性，熟悉公司的開發(fā)流程，能盡快進(jìn)入角色③平時(shí)加強(qiáng)跨專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，提高他們的應(yīng)變能力④將技術(shù)人員和研發(fā)人員相互作為對(duì)方的人才儲(chǔ)備庫，平時(shí)在培訓(xùn)上要注意兩類職位的相互替補(bǔ)性，能臨時(shí)適應(yīng)對(duì)方的工作要求⑤短缺情況不嚴(yán)重時(shí)可用加班的方式來處理，但要制定延長工時(shí)增加報(bào)酬的方式⑥改進(jìn)項(xiàng)目管理方法。 ②控制公司的相對(duì)規(guī)模 ， 其他服務(wù)后勤部門的編制過于冗余 ， 增加了管理成本 ， 可考慮服務(wù)性外包或合并精減這些部門人員。　　2003年考試題 一、問答題崗位分析的目的和要求大致有哪些？崗位分析的內(nèi)容取決于崗位分析的目的和要求。（3）設(shè)計(jì)科學(xué)合理的崗位培訓(xùn)規(guī)范，以便提高對(duì)員工培訓(xùn)的針對(duì)性，實(shí)用性；（4）改進(jìn)工作設(shè)計(jì)，改善勞動(dòng)環(huán)境，減輕員工的勞動(dòng)強(qiáng)度，創(chuàng)造健康、安全、舒適的工作條件?！　《⒂?jì)算題：　　 某學(xué)院在2000年有博士研究生1500人，在2003年招生計(jì)劃中，計(jì)劃招生150人，目前每個(gè)教師平均承擔(dān)15名研究生的工作量不變，那么在2003年該學(xué)院需要教師多少人。9+（（36003000） 1。培訓(xùn)結(jié)束后，李里仍在原崗位從事統(tǒng)計(jì)工作。公司通過電話、書信等形式與李里聯(lián)系，催其履行勞動(dòng)合同的義務(wù)，被拒絕?！　。?）根據(jù)《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定，李里有權(quán)辭職，并符合法律程序。　　小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有3年了。小王是一個(gè)比較內(nèi)向的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評(píng)書面報(bào)告時(shí)，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報(bào)告中寫了他很多問題、缺點(diǎn)等負(fù)面的東西，而他的成績、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)?！　。?）績效面談在績交管理中有什么樣的作用？人力資源部門應(yīng)該圍繞績效面談做哪些方面的工作？　?。?）經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在？怎樣做才克服這問題的產(chǎn)生？　?。?）說明員工績效面談的作用：　?、偈箍荚u(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績效管理有更加全面深入的認(rèn)識(shí)通過績效面談，使得考評(píng)者對(duì)績效管理的目標(biāo)、考評(píng)方法、程序有進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，有利于下一輪績效考評(píng)工作的開展。制定績效改進(jìn)計(jì)劃是考評(píng)者與被考評(píng)者共同的事情，考評(píng)者要給被考評(píng)者一定的指導(dǎo)。　?。?）提出解決問題的對(duì)策　?、倏荚u(píng)前績效目標(biāo)制定要明確、客觀、量化。首先請(qǐng)回答校園招聘可以為該公司帶來的好處?！　⌒@招聘應(yīng)注意的問題：（1）要注意了解有關(guān)大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策法規(guī)：（2）在一部分大學(xué)生中經(jīng)常出現(xiàn)腳踩兩只船或者三只船的現(xiàn)象；（3）學(xué)生特別容易高估自己的本領(lǐng)和才能，往往對(duì)將要選擇的職業(yè)，以及所要從事的工作崗位具有不切實(shí)際的預(yù)期一些學(xué)生好高騖遠(yuǎn)；（4）對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好充分的準(zhǔn)備，以便對(duì)他們所提出的問題準(zhǔn)確圓滿地做出答復(fù)。二是工作描述與工作說明書它們?yōu)殇浻锰峁┝酥饕膮⒖家罁?jù)，同時(shí)也為應(yīng)聘者提供該工作的詳細(xì)信息。吸引合格應(yīng)聘者的方法、招聘信息的發(fā)布、接受申請(qǐng)等內(nèi)容；選擇是組織從人事兩方面出發(fā)，挑選出最適合職位的人的過程，它主要包括：資格審查、初選筆試、面試、情境模擬和心理測(cè)評(píng)等內(nèi)容；錄用是依據(jù)選擇結(jié)果作出錄用決策并進(jìn)行安置的活動(dòng)，評(píng)估則是對(duì)整個(gè)招聘活動(dòng)的效益與錄用人員質(zhì)量進(jìn)行評(píng)定的活動(dòng)。⑤生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、興趣、個(gè)