【正文】 有競爭力的” 7 . 9 %6 4 . 4 %2 6 . 7 %1%完全同意 同意 不同意 完全不同意 % % 1 . 0 %1 9 . 9 %7 2 . 8 %6 . 3 %完全同意 同意 不同意 完全不同意 % % 資料來源：宇通客車人力資源調(diào)查問卷；羅蘭貝格分析 總計： 207 人 總計： 207 人 人力資源戰(zhàn)略－留人 71 能力提升 :宇通目前沒有明確的整體人才培養(yǎng)策略，導(dǎo)致員工不清楚自己在宇通未來能夠獲得哪些方面能力的提升 %高層認為不清楚公司的整體人才培養(yǎng)策略 %的中層認為不清楚公司的整體人才培養(yǎng)策略 %的基層員工認為不清楚公司的整體人才培養(yǎng)策略 公司的人才培養(yǎng)策略更多的還是存在最高層領(lǐng)導(dǎo)的頭腦中，而未能夠轉(zhuǎn)化為公司的系統(tǒng)工程 5 8 .3%4 1 .7%2 3 .8%7 6 .2%6 9 .6%3 0 .4%資料來源：宇通客車人力資源調(diào)查問卷；羅蘭貝格分析 “是否清楚整體的人才培養(yǎng)策略” 人力資源戰(zhàn)略－留人 72 在職業(yè)發(fā)展和能力提升方面，宇通未能夠有效的滿足員工的需求 “宇通吸引我加入的主要原因” [最主要三個 ] 總計： 207人 “在提高個人能力和職業(yè)發(fā)展方面，我認為已經(jīng)實現(xiàn)了 當初的愿望” 總計： 207人 54%46%是 不是 33% 26% 61% 宇通是一個有前途的公司 宇通能夠提供良好的個人發(fā)展空間 我需要一個工作 資料來源：宇通客車人力資源調(diào)查問卷；羅蘭貝格分析 人力資源戰(zhàn)略－留人 73 E. 宇通人力資源管理系統(tǒng)存在的核心問題分析 74 科學(xué)的 人力資源管理體系的各子系統(tǒng)之間存在著合理的有機聯(lián)系 企業(yè)遠景和經(jīng)營戰(zhàn)略 人力資源 戰(zhàn)略 招聘 培訓(xùn) 薪酬與職業(yè) 發(fā)展 員工關(guān)系 管理 創(chuàng)造可持續(xù)的競爭優(yōu)勢 ? 核心價值 ? 組織結(jié)構(gòu) ? 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略 ? 環(huán)境分析 ? 對組織中的問題進行定義 ? 由上至下，中層，及由下至上的人力資源戰(zhàn)略發(fā)展 ? 在組織中存在不同的技能和級別的員工 ? 應(yīng)聘者背景多樣性 ? 對員工所需掌握的技能進行定義，以便其能實現(xiàn)長期和短期戰(zhàn)略 ? 高質(zhì)量篩選過程 ? 在組織內(nèi)部進行橫向和縱向的職業(yè)設(shè)計 ? 業(yè)務(wù)指標 : 了解基本的表現(xiàn)財務(wù)狀況的指標 ? 業(yè)績管理方法 ? 與薪酬相關(guān)：企業(yè)對不同的業(yè)績付不同的薪酬 ? 提升，辭退和新職介紹過程的轉(zhuǎn)變 ? 辭職率 ? 對整個網(wǎng)絡(luò)提供的信息 ? 鼓動宣傳 ? 強調(diào)溝通 ? 培訓(xùn)項目 ? 評估和正在進行的戰(zhàn)略演變 ? 跟進實施進程 ?員工所需提高 的技能水平 ?提高員工的素 質(zhì)以增加人員的 外部競爭性 ?作為激勵員工， 提高員工對公司 的滿意度 75 宇通現(xiàn)在的人力資源管理各子系統(tǒng)之間的工作還存在“各自為政”的現(xiàn)象，缺乏必須的連貫性，導(dǎo)致整體系統(tǒng)的效果達不到要求 宇通相關(guān)管理系統(tǒng)必須與招聘人員的結(jié)構(gòu)相適應(yīng)。 ” — Alfred Sloan, 通用公司 優(yōu)秀的人才是任何企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)和根本 12 位居前 10位的成功要素是使企業(yè)保持成長的關(guān)鍵 . ? 資金 ? 培訓(xùn) ? 技術(shù) ? 外包 研究表明 企業(yè)實現(xiàn)高成長的 十項 關(guān)鍵要素 中，有五項是與人力資源管理直接相關(guān)的 戰(zhàn)略承諾能力 位居前 10位的成功要素 1. 可以考核的行動 2. 實施 3. 吸引人才 4. 銷售 /市場戰(zhàn)略 5. 承諾 6. 新產(chǎn)品 7. 廣泛的主動行為 8. 保留人才 9. 成長計劃 成長的基礎(chǔ) 成長曲線 13 研究表明，最佳雇主享受更好的經(jīng)營業(yè)績 經(jīng)營利潤率 平均資產(chǎn)回報率 25% 15% 10% 5% 0% 20% 1993 1998 1993 1998 1993 1998 研發(fā) /資產(chǎn)比率 最佳雇主 一般公司 翰威特與 Vanderbilt 大學(xué)的研究表明：在美國，“ 100強”名單上的公司在財務(wù)業(yè)績中擁有 明顯的優(yōu)勢 資料來源 : “100強企業(yè)更好嗎 ? 對作為一名最佳雇主和公司業(yè)績之間關(guān)系的實踐調(diào)查 ” Gerhart, Fulmer, Scott—Vanderbilt University and Hewitt Associates LLC. 14 25強 “ 其它 ” ” 主動的人員流失 % % % % % % % % 25強 “ 其它 ” 每個職位的應(yīng)征量 0 1 2 3 4 而且最佳雇主的人員流動更少，對于人才的吸引力更大 資料來源 : “100強企業(yè)更好嗎 ? 對作為一名最佳雇主和公司業(yè)績之間關(guān)系的實踐調(diào)查 ” Gerhart, Fulmer, Scott—Vanderbilt University and Roland Berger Associates 15 在中國，最佳雇主對于人才吸引方面的競爭優(yōu)勢日益明顯 技能短缺：中國最佳雇主 項目 /客戶管理 優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo) 信息技術(shù)和電子商務(wù)能力 一般技術(shù)能力 30 10 20 10 49 32 20 17 0 10 20 30 40 50 60 百分比 中國其它企業(yè) 中國最佳雇主 16 企業(yè)成長階段 企業(yè)衰退階段 ? 概念為市場接受 ? 企業(yè)收入迅速成長 ? 企業(yè)進入盈利階段 ? 收入與利潤穩(wěn)步增加 ? 建立了一定市場地位 ? 但內(nèi)部管理尚未跟上 ? 管理成熟而規(guī)范 ? 市場地位顯著 ? 收入與利潤穩(wěn)定，成長停滯 ? 企業(yè)內(nèi)部優(yōu)越感強 ? 做事講求程序規(guī)范 ? 企業(yè)收入開始下滑 ? 內(nèi)部管理制度制約了企業(yè)靈活性和競爭力 ? 企業(yè)在市場上地位迅速下滑 資金枯竭 多元化投資 企業(yè)老化 市場進入階段 成長階段 提升階段 穩(wěn)定階段 成熟階段 貴族階段 退出階段 管理失控 失去創(chuàng)新 宇通目前處于企業(yè)發(fā)展周期的提升階段，其面臨最大的潛在問題是管理失控 宇通 17 在目前的企業(yè)發(fā)展周期階段，人力資源管理和財務(wù)管理職能的重要性逐漸上升，應(yīng)該成為宇通的管理重點 ? 市場 ： 強調(diào)創(chuàng)新和執(zhí)行 ? 銷售 ： 強調(diào)執(zhí)行和規(guī)則 ? 研究與開發(fā) ： 強調(diào)創(chuàng)新和執(zhí)行 ? 采購 ： 強調(diào)執(zhí)行和規(guī)則 ? 生產(chǎn) ： 強調(diào)執(zhí)行和規(guī)則 ? 財務(wù) ： 強調(diào)執(zhí)行和規(guī)則 ? 人事 ： 強調(diào)規(guī)則和整合 各部門的特征 生命周期各階段的重點職能 市場進入階段 成長階段 提升階段 穩(wěn)定階段 成熟階段 貴族階段 退出階段 研究開發(fā)、市場、銷售 市場、銷售 人事、財務(wù) 市場、財務(wù)、人事、研究與開發(fā) 財務(wù) 財務(wù)、人事 人事 18 宇通在過去 3年內(nèi)業(yè)務(wù)規(guī)模增長非常迅速，員工數(shù)量也達到了年均 15%的增幅，人力資源管理體系必須進行迅速地完善以適應(yīng)新的形勢 1)不包括洛陽宇通的不含稅銷售收入 2)不包括非生產(chǎn)系統(tǒng)臨時用工 資料來源：宇通客車；羅蘭 ?貝格分析 9 , 2 8 81 0 , 1 4 41 3 , 4 6 32022 2022 20221 , 4 5 01 , 9 6 42 , 3 6 72022 2022 20223 , 6 9 84 , 1 2 34 , 5 4 55 , 6 8 22022 2022 2022 2022+% +% +% 宇通客車銷量統(tǒng)計： [臺 ] 宇通客車銷售額統(tǒng)計： [百萬元 ] 宇通客車員工數(shù)量統(tǒng)計： [人 ]2） 1) 支持 19 宇通的長期競爭優(yōu)勢主要來源于其對資源的擁有，但在人力資源方面并不具備很強的優(yōu)勢 核心資源 優(yōu)劣勢分析 資金 ? 上市公司業(yè)績良好；銀行信用等級高，資產(chǎn)負債率低；因此融資渠道多，同時自有資金充足 人力資源 ? 低成本工人數(shù)量、素質(zhì)滿足需要；高級技術(shù)人員在數(shù)量上、管理團隊在素質(zhì)上有欠缺 專有技術(shù) ? 無專有技術(shù)資源 地緣優(yōu)勢 ? 地處中原內(nèi)地不發(fā)達地區(qū)，勞動力成本相對低，其他無明顯地緣優(yōu)勢 經(jīng)營性政策環(huán)境 ? 不享受特別地方優(yōu)惠稅收政策，地方行政有一定支持 生產(chǎn)設(shè)施 ? 具備一流的生產(chǎn)基地和設(shè)施設(shè)備水平 關(guān)鍵原材料 ? 本身底盤能力較弱，但與 MAN的合資在長期保證了對底盤資源的控制 社會影響力 ? 行業(yè)影響力較強，企業(yè)品牌知名度高 體制與機制 ? 基本完成民營化；并已公開上市，優(yōu)勢較明顯 20 人力資源問題日益成為宇通發(fā)展的瓶頸，需要能夠及時有效的給予解決 ―認為目前公司最主要的人力資源問題” 總計： [207人 ] % % % ―內(nèi)部培養(yǎng)人的速度難以滿足公司發(fā)展的需要” ―留不住關(guān)鍵人才“ ―難以發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部具有的優(yōu)秀人才” 56% 51% 51% 49% 47% 41% 36% 32% 31% 27% 流程復(fù)雜，效率低 責(zé)權(quán)利不對等 缺乏良好的溝通機制 薪酬制度不公平 業(yè)績考核不科學(xué) 成本太高 組織向心力不強，員工歸屬感差 戰(zhàn)略目標不明確 冗員多 員工危機意識弱 人力資源管理相關(guān)的因素 “制約宇通客車未來發(fā)展最重要的十項因素” 總計： [207人 ] 21 而未來宇通的成功將主要取決于其技術(shù)和人力資源的開發(fā)，因此人力資源管理應(yīng)成為宇通的戰(zhàn)略性任務(wù) ? 股份制改革 ? 前瞻性的管理團隊 ? 資本投入 ? 大規(guī)模生產(chǎn) ? 勞動密集型 /資本密集型生產(chǎn) ? 資本附加值 ? 技術(shù)領(lǐng)先 ? 專利保護 ? 研究開發(fā)費用投入 ? 技術(shù)更新 ? 技術(shù)密集型生產(chǎn) ? 技術(shù)附加值 ? 持續(xù)創(chuàng)新 ? 有創(chuàng)造力的想法 ? 具有客戶針對性的服務(wù) ? 個性化的產(chǎn)品 ? 知識管理 ? 智力附加值 ? 學(xué)習(xí)型組織 ? 團隊合作 $ 人力資源的競爭 技術(shù)資源的競爭 資本資源的競爭 體制改革 今天的宇通（ 2022） 成功主要依賴于體制上的優(yōu)勢和雄厚的資本 未來的宇通（ 2022） 成功主要依賴于擁有領(lǐng)先的技術(shù)和優(yōu)秀的人才 當今 市場 競爭 根本 上 說 是 對 人 力 資源 的 競爭 22 宇通的人力資源管理的作用必須向管理員工的能力發(fā)展，為宇通營造人力資源領(lǐng)域的競爭優(yōu)勢 人力資源管理價值創(chuàng)造階段 能力管理 技能管理 人員管理 基礎(chǔ)人事管理 ? 經(jīng)營戰(zhàn)略 – 通過員工能力的建立來影響企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的確立和實施 – 甄別企業(yè)的核心競爭力 ? 企業(yè)變革 – 通過員工能力的改變有力地支持企業(yè)變革的實現(xiàn) ? 企業(yè)內(nèi)部技能 /能力 /知識的分享 – 甄別并建立跨部門 /業(yè)務(wù)單元的目標和人員培養(yǎng)計劃，為公司整體創(chuàng)造價值 – 設(shè)計全公司內(nèi)的學(xué)習(xí)系統(tǒng) – 建立如多媒體等全公司范圍內(nèi)的學(xué)習(xí)平臺 ? 領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng) – 高管培訓(xùn) – 高管的團隊管理能力培訓(xùn) ? 有效地使用人力資源信息系統(tǒng) ? 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 – 員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 – 工作分配 – 員工指導(dǎo) ? 人力資源戰(zhàn)略 – 人員需求預(yù)測 – 建立員工技能提升計劃 ? 組織變革 – 協(xié)助實現(xiàn)組織的調(diào)整 ? 與優(yōu)秀企業(yè)的基準比較 – 成本比較 – 流程比較 ? 評估和業(yè)績管理 – 職位評定 – 業(yè)績評估，跟蹤，反饋 ? 招聘 – 人員篩選 – 面試 – 聘用 ? 培訓(xùn) – 管理人員培訓(xùn) – 技能培訓(xùn) ? 激勵 /薪酬 – 體系設(shè)計 – 日常管理 ? 員工關(guān)系 – 工會 – 員工溝通 – 員工滿意度調(diào)查 ? 薪酬 – 設(shè)計 – 支付工資等日常工作 ?