【正文】 答：可以 …… 。要學(xué)會看懂肢體語言。 自我推銷 —— 說教對方。第一印象、與我相似等、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、 錄用壓力等。因為西南航空公司強調(diào)的是客戶服務(wù)意識，所以那些來回遛達(dá)、接電話、看報紙、寫自己的東西、跟別人交頭接耳、輕蔑之色溢于言表的人在初次面試時就被淘汰了。 …… 面試官：你是學(xué)工商管理專業(yè)的，能談?wù)勂髽I(yè)管理經(jīng)歷了哪些階段嗎？ 面試要點和技術(shù) 面試案例 小張：總體來說經(jīng)歷了四個階段 …… 小張簡潔流利地回答完畢。 ? 培訓(xùn)面試官 ——人力資源管理、溝通管理、心理學(xué)、企業(yè)文化、薪酬待遇政策及相關(guān)的法律法規(guī)等。 ? 盡量避免提出引導(dǎo)性和封閉性的問題。如：文憑、離職原因等。 謹(jǐn)慎的主管：打消主管的疑慮，告訴主管他的談話內(nèi)容是保密的，而且我們只是希望了解應(yīng)聘者需要改進(jìn)之處，這樣如果我公司錄用該應(yīng)聘者的話，可以幫助我司對應(yīng)聘者的培養(yǎng)。 五、訪談結(jié)束后，誠懇表示謝意。 招聘的概括 試用就要真正地試用 1. 試用是驗證的關(guān)鍵 2. 新人培訓(xùn)的分工 3. 真正地試用貴在有效評估 招聘的概括 分清職責(zé) — 達(dá)成公司目標(biāo) –規(guī)劃招聘過程 –實施招聘過程 –評價招聘過程 –設(shè)計申請表格 –參與面試 –選擇并實施心理測驗 –背景調(diào)查 –參與聘用決定 –給業(yè)務(wù)部門經(jīng)理以適當(dāng)培訓(xùn)及咨詢 HR職責(zé) –辨認(rèn)招聘需要 –向 HR傳達(dá)招聘需要 –招聘會上參與向候選人傳達(dá)信息 –確定所需的能力 –評估候選人 –做聘用決定 用人部門經(jīng)理職責(zé) 完美對接 招聘的概括 不要忽視內(nèi)部招聘 內(nèi)部招聘和外部招聘各有優(yōu)劣： 渠 道 優(yōu) 點 缺 點 內(nèi)部招聘 自薦、推薦等 體現(xiàn)以人為本的原則，激勵員工的進(jìn)取心 容易形成公司內(nèi)部思維形成單一定式 外部招聘 招聘會 媒體廣告 獵頭招聘 內(nèi)部員工推薦等 人員品種多樣，給公司帶來新血液 難以保證員工進(jìn)入公司后能適應(yīng)公司文化 工作分析 薪資福利政策 績效評價 公司資料庫 培訓(xùn) 人員開發(fā) 如果不匹配， 我們需要什么樣的人， 如何招聘他們 兩者相匹配嗎 我們需要 什么樣的人 組織內(nèi)有誰 能勝任 這項工作 組織的戰(zhàn)略規(guī)劃 ? 如果我們每個人都雇用那些比我們矮小的人，那么我們就會變成一家侏儒公司。 最后一個“ 2”是兩年。研究所有心把這個人辭退，但由于他從事的是研發(fā)工作，掌握好多內(nèi)部信息，所以有些為難。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職？肯定是公司在職位上騙了他，原來許諾他帶多少人，參加多少培訓(xùn)，有什么福利等等，快三個月了什么都沒發(fā)生，他不會等過了試用期就走人。 4）提高 HR的專業(yè)水平。 三、被訪談?wù)呔芙^接受咨詢時，委婉詢問是否當(dāng)時沒有時間，如果是被訪談?wù)卟唤邮苓@種背景調(diào)查，不要勉強，換另外訪談對象。至于其他問題，人事經(jīng)理一般拒絕回答。 背景調(diào)查適用于對應(yīng)聘者誠信度要求很高的崗位：如財務(wù)人員、采購人員、進(jìn)出口人員。 ? 提讓應(yīng)聘者能夠理解的問題。 面試要點和技術(shù) 避免出現(xiàn)這些問題 — 成功面試的要素 ? 確定前提和目標(biāo) ——人力資源規(guī)劃、工作說明書以及時間、成本、數(shù)量、質(zhì)量等目標(biāo)。 會議室里擺著寬大的長方形的會議桌，桌子的一邊坐著三位面試官，正對面的另一邊放了一把椅子。 面對這個問題，很多人都認(rèn)為是在看演講者的口頭表達(dá)能力、邏輯思維能力、儀表儀態(tài)方面的基本表現(xiàn)，同時通過他的演講可以觀察出這個人對自己是不是有期望，如果有，那對他自身的發(fā)展很有利，也就能和公司達(dá)成一致的目標(biāo)。座位、自信、輕視等。 任由應(yīng)聘者發(fā)揮，缺乏控制能力。 提問未來 ——未來只是一種在過去基礎(chǔ)上的設(shè)想，具有不確定性。（不錯。 部分肢體語言代表的意義： 瞇著眼 ——— 不同意，厭惡，發(fā)怒或不欣賞 不敢正視 ——膽怯、不安、說謊 正視對方 ——— 友善，誠懇，外向，有安全感，自信，篤定等 咬嘴唇 ——— 緊張，害怕或焦慮 扭絞雙手 ——— 緊張，不安或害怕 雙臂抱攏 ——排斥、拒絕 搔頭 ——— 迷惑或不相信 摸鼻子、眼角或額頭 ——撒謊 說話時伴手勢 ——不自信、希望被認(rèn)可 抖腳 ——— 緊張 向前傾 ——— 注意或感興趣 向后傾 ——不感興趣、藐視 面試要點和技術(shù) 壓力面試應(yīng)用 主考官：我覺得你太乖、太聽話了，恐怕不適合這個職位。這樣就可以判別出求職者的心理承受能力。面試官還需具備控制面試（如求職者歇斯底里）的技能。 你對工資福利待遇有什么要求。 你為何應(yīng)聘我企業(yè)？ 重點考察真誠度。在講述問題時，內(nèi)向的應(yīng)聘者常常會退縮與回避，講述事情也會很簡單。 面試要點和技術(shù) 追問應(yīng)用 追問一定要把握好方式，追問的三種方式： ? 非言語式追問。 （ 2）你覺得人生中最大的激勵是從金錢還是從工作中獲得？ （ 2）你認(rèn)為什么是生活中最大的激勵？為什么這樣說？ （ 3）你的前任主管是一個嚴(yán)厲的人還是一個隨和的人？ （ 3）你如何評價你的前一任主管？請你舉一些具體的實例來說明。 面試要點和技術(shù) STAR行為表現(xiàn)面試 目標(biāo) /任務(wù) Target/Task 行動 Action 結(jié)果 Result 情景 Situation 面試要點和技術(shù) 行為面試法 ?行為面試（ Behavioral Event Interview，簡稱 BEI ）方法誕生于上世紀(jì) 70年代初期，首創(chuàng)者是哈佛大學(xué)已故心理學(xué)教授麥克米蘭博士及其研究小組。考官根據(jù)應(yīng)試者的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)能力素質(zhì)做出相應(yīng)的評價。即首先獲救的為一號，其次為 2號，依次類推，應(yīng)該最后考慮的人為 16號。術(shù)業(yè)有專攻。包括工作內(nèi)容、工作權(quán)責(zé)。船上有16人，可唯一的一只救生小船只能載 6人，哪 6個人應(yīng)救上救生船呢？請給下列 16人排序。對申請相同職位的應(yīng)試者，使用相同的面試題目，相同的評分標(biāo)準(zhǔn)。 ?STAR：幫助申請者還原事件當(dāng)時的情境，當(dāng)時的情境、目標(biāo)、行動、結(jié)果。 面試要點和技術(shù) 面試問題的糾正 （ 1）你是怎樣分派任務(wù)的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務(wù)的人呢，還是分派給有興趣完成該任務(wù)的人？或者是隨機分配？ （ 1）請描述一下你是怎樣分派任務(wù)的，并舉例子說明。 一是把握好在有限的面試時間里運用追問的頻率； 二是考慮應(yīng)聘者自身的情感因素，追問問題不要太尖銳，盡量避免涉及應(yīng)聘者個人隱私層面的內(nèi)容； 三是避免追問一些不利于應(yīng)聘者給出肯定或者明確答復(fù)的敏感性問題； 四是充分尊