【導(dǎo)讀】進行診斷，第六部分是針對問題給出解決方案。與其發(fā)展戰(zhàn)略要求的人員結(jié)構(gòu)進行比較分析，最后分析現(xiàn)有人力資源管理職能的執(zhí)行情況，以此說明重建整個人力資源管理體系的必要性和迫切性。工不認(rèn)同這個方式，變革中因此存在阻力。總體上，T公司的人力資源管理觀念有所進步，但。是人力資源管理仍然停留在傳統(tǒng)國有企業(yè)的管理模式上，已經(jīng)不能滿足T公司發(fā)展的需要。CAE在對人員現(xiàn)狀分析發(fā)現(xiàn)，T公司人員結(jié)構(gòu)不合理：開發(fā)人員和銷售人員比例過小，身，缺乏管理技能，且學(xué)歷水平偏低；技術(shù)隊伍年齡結(jié)構(gòu)合理，但教育層次、職稱水平偏低；但教育層次、職稱水平太低，有近65%的工人是初中以下文化水平。由于缺乏績效評估，沒有有效的激勵，干好干壞差不多，員工逐漸失去進取心。極性，增強公司的競爭力，人力資源管理模型的運用是形成完善的人力資源管理體系的基礎(chǔ)。銷售隊伍主要是青壯年，但人數(shù)太少，學(xué)歷偏低，

　　

【正文】 = + 工資 崗位工資 交通補貼 新招大學(xué)生 500 轉(zhuǎn)正后 700 一 般職員 800 中級職員 1000 高級職員 1200 部門經(jīng)理 1400 公司級經(jīng)理 1600 所有人都是 30 元 ? 為什么會是這個數(shù)？ ? 各個崗位的重要性一樣？ ? 每個人干好干壞一個樣？ ? 下屬不能夠拿得比上級多嗎？ ? 每個員工是如何定級的？ 平均≠公平 ? 與外部相比，較好的收入水平是大家珍惜這份工作機會的根本原因，聯(lián)社尤其突出 ? 不同崗位間產(chǎn)生的橫向不公平感，挫傷員工的積極性，工作熱情不高。 ? 不同級別收入差 距小生產(chǎn)的縱向不公平感，導(dǎo)致干部責(zé)任心不強，混日子，少得罪人。至于濫用權(quán)力彌補利益的不足，也是在所難免。 薪酬機制仍舊保持大鍋飯不變，缺乏激勵效果 薪酬差距 收入差 距小，資歷是工資的 主要因素 職責(zé)差距 不同崗位、 不同級 別權(quán)責(zé)差 距大 ______________________________________________________________________________________________ 內(nèi)部公平感：與內(nèi)部其他人相比，超過七成的員工對目前的收入水平不滿意比較滿意27%不滿意58%很不滿意14%很滿意1% 外部公平感：與在外單位的同學(xué)、朋友相比，近八成的員工對目前的收入水平不滿意很不滿意15%不滿意64%比較滿意19%很滿意2% 自我公平感：與工作的付出相比，超過八成的員工對目前的收入水平不滿意很不滿意20%不滿意64%比較滿意15%很滿意1% 10%67%23%6%70%24%79%12%9%0%38%62%3%55%41%0%20%40%60%80%橫向公平：工人認(rèn)為工人的工資水平低，研發(fā)、科室、管理人員工資水平高，營銷人員工資水平合適低高適合系列4系列5系列6系列7系列8系列9系列10系列11系列12系列13系列14系列15系列16系列17系列18系列19研發(fā)人員 科室職工 工人 營銷人員 管理人員 ______________________________________________________________________________________________ 橫向公平：科室職員認(rèn)為研發(fā)、營銷和管理人 員工資水平合適，科室和工人的工資水平低 0%10%20%30%40%50%60%研發(fā)人員 科室職員 工人 營銷人員 管理人員低高適合 橫向公平：研發(fā)人員認(rèn)為研發(fā)和營銷人員工資水平低，科室職員和工 人工資水平合適，各有五成的研發(fā)人員認(rèn)為管理人員工資水平高或適合 20%31%46%75%0%25%25%25%50%33%0%67%0%50% 50%0%20%40%60%80%研發(fā)人員 科室職員 工人 營銷人員 管理人員低高適合 橫向公平：營銷人員全部認(rèn)為自己的工資低， 研發(fā)、工人、管理人員工資水平適合，各有五成的 營銷人員認(rèn)為科室職員工資水平低或適合 0%20%40%60%80%100%研發(fā) 科室職員 工人 營銷人員 管理人員低高適合 ______________________________________________________________________________________________ 超過六成的員工認(rèn)為物質(zhì)獎勵能起到對員工充分的激勵作用不能1%不一定36% 能61%不知道2% 橫向公平：管理人員認(rèn)為公司各類人員的工資 水平都低，尤其是管理、營銷和科室人員 0%20%40%60%80%100%研發(fā)人員 科室人員 工人 營銷人員 管理人員低高適合 對于拉大差距，大部分員工已能接受，但 仍有相當(dāng)一部分員工不能理解 對于某上市公司管理層，主要技術(shù)、銷售人員拿高額年薪的現(xiàn)象，員工認(rèn)為 銷售人 員 4% 工人 76% 職能人 員 20% 技術(shù)人員 0% 6% 36% 23% 17% 18% 銷售人 員 15% 工人 55% 職能人 員 15% 技術(shù)人員 15% ■ 要想大發(fā)展，讓各類員工發(fā)揮出作用，必須拉開差距 ■ 他們的收入差距太大，這是剝削 ■ 有多大價值，拿多少報酬，理所應(yīng)當(dāng) ■ 他們是上市公司，我們是國有企業(yè)，沒法比 ■ 其他 訪談中，大部分員工認(rèn)為，在目前職責(zé)狀況下，最高與 最低收入差距在二至四倍可以接受，十倍以上的接受程度低；在申明強調(diào)管理者責(zé)任前提下，相當(dāng)多人員贊同拉開更大差距。 ______________________________________________________________________________________________ 員工一方面普遍認(rèn)為誰為企業(yè)創(chuàng)造的價值高，誰就應(yīng)該獲得的報酬 高，但另一方面，尤其是工人認(rèn)為大家都一樣努力工作，就應(yīng)該 獲得相同的報酬，不管是技術(shù)人員、管理人員還是工人 57% 29% 11% 3% 工人 66% 中層管理人員 7% 銷售人員 10% 技術(shù)人員 7% 職能人員 10% ■ 不管是什么人，市場經(jīng)濟應(yīng)該根據(jù)外部人才市場定價付酬 ■ 大家都努力工作，就應(yīng)該獲得相同的報酬，不管是工人還是技術(shù)、管理人員 ■ 誰為企業(yè)創(chuàng)造的價值高，誰就應(yīng)該獲得回報高 ■ 其他 T人力資源中存在的問題總結(jié) 規(guī)劃 招聘 培訓(xùn) 發(fā)展 考評 酬薪 激勵 人力資源管 理無系統(tǒng)性 ? 激勵手段單一 ? 激勵不足 ? 缺乏規(guī)范考評，經(jīng)驗居多 ? 考核結(jié)果無用途 ? 薪酬制度造成內(nèi)外不公平感 ? 薪酬激勵效果不佳 ? 無人力規(guī)劃 ? 不能滿足公司長期發(fā)展目標(biāo)要求 ? 無制度化，內(nèi)外部人力資源未得到合理使用和配置 ? 培訓(xùn)投入不足 ? 培訓(xùn)引導(dǎo)不足 ? 培訓(xùn)無制度 ? 員工 發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)未有效結(jié)合 ______________________________________________________________________________________________ 第六節(jié) 人力資源管理建議 一．思路 依據(jù)呈現(xiàn)的問題，針對性地給出具體改進辦法。 二．主要結(jié)論 初步提出如下人力資源管理的建議： （ 1） 加強人力資源規(guī)劃，從公司長遠發(fā)展角度建設(shè)員工隊伍，根據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)，制定相應(yīng)的人力資源措施。 （ 2） 規(guī)范招聘制度，建立公司“優(yōu)良雇主”形象，采用嚴(yán)格的招聘程序。 （ 3） 建立員工發(fā)展制度，完善培訓(xùn)體系，引導(dǎo)人力資源開發(fā)。 （ 4） 對人員的主動引 導(dǎo)，協(xié)調(diào)人員的個人能力發(fā)展與公司需要。在公司制定職能人員發(fā)展途徑、技術(shù)人員發(fā)展途徑、營銷人員發(fā)展途徑以及工人的發(fā)展途徑，引導(dǎo)各類人員按照公司要求不斷提高自身能力。 （ 5） 建立一套完善的績效考評體系，綜合考評各類人員的能力、業(yè)績和主要工作職責(zé)等方面，作為各類人員獎金、晉級等的依據(jù)；對總經(jīng)理的考核應(yīng)采取董事會年度直接考核的方法，除了財務(wù)指標(biāo)應(yīng)增加管理改進指標(biāo)，并將考核結(jié)果用于年底獎金的核算；對中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評價應(yīng)采取季度 360 度的考評方法，考核主體的考核緯度及權(quán)重各有不同；對工人、一般職員評價應(yīng)采取按月 直接上級考評方法，一般職員考核業(yè)績、態(tài)度和能力，工人考核完成工作數(shù)量、質(zhì)量和紀(jì)律遵守情況；對營銷人員的評價應(yīng)采取季度直接上級考評方法，考核內(nèi)容為業(yè)績、態(tài)度和能力三個方面，每一個方面都有具體的指標(biāo)。 （ 6） 在滿足公司發(fā)展的前提下實現(xiàn)公平、合理，通過崗位評價實現(xiàn)內(nèi)部公平，通過外部薪酬調(diào)查實現(xiàn)外部公平，通過業(yè)績考核實現(xiàn)自我公平；采取保守的薪酬政策，平穩(wěn)過渡，然后，逐步拉開差距，提高工資水平、提高浮動工資比例。薪酬包括工資和獎金，工資包括基本工資和浮動工資，基本工資包括崗位工資和年功工資；獎金包括年終紅包和特殊貢獻獎。年 終紅包分配考慮三個主要方面：公司目標(biāo)完成情況，部門目標(biāo)完成情況和個人年度業(yè)績評估結(jié)果，特殊貢獻獎由總經(jīng)理辦公會確定。 報告目錄 規(guī)劃與 招聘 培訓(xùn)與發(fā)展 考核 薪酬 建議 綜述 ______________________________________________________________________________________________ T 人力資源體系建立的原則：以人為本，強化制度建設(shè)和執(zhí)行 原則一：人力資源管理的目標(biāo)從 T 整體經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進行考慮 原則二：完善人力資源管理的各個環(huán)節(jié)的制度，從人轉(zhuǎn)向法治 原則三：立足與 T 公司整體考慮其可行性 原則四：以薪酬考核制度為核心，立足與于績效體系 原則五：以培訓(xùn)發(fā)展為宗旨，致力于建立優(yōu)秀員工隊伍 加強人力資源規(guī)劃，從 T 長遠發(fā)展角度建設(shè) T員工隊伍 T 經(jīng)營設(shè)計原則 ? 擴大規(guī)模 ? 強化營銷 ? 提高質(zhì) 量 ? 有效制約和激勵 人力規(guī)劃建議 ? 加大人員培訓(xùn)發(fā)展力度 ? 強化以質(zhì)量為主的管理指標(biāo) ? 加大營銷隊伍和技術(shù)隊伍建設(shè) ? 建立完善的考核機制 規(guī)范招聘制度，建立 T“優(yōu)良雇主”形象 確定招聘政策 規(guī)范招聘程序 公平對待 針對營銷、研發(fā)人員、專業(yè)職能人員每年確定招 聘比例、招聘對象來源比例、待遇政策； 按崗位說明、職能要求篩選人員，嚴(yán)格按編制制定、招聘計劃、人力資源部獨立核算審查、用人部門考查、總經(jīng)理批、試用、正式聘用程序進行 與招聘人員簽定正式勞動合同，與在職員工同等待遇，促進招聘人員認(rèn)同感和安全感 ______________________________________________________________________________________________ 建立員工發(fā)展制度，完善培訓(xùn) 體系，引導(dǎo)人力資源開發(fā) 培訓(xùn)人員 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)方式 培訓(xùn)目標(biāo) 中高層管理者 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，財務(wù)管理，溝通能力 MBA 教育專項培訓(xùn)講座 同業(yè)交流 職業(yè)經(jīng)理人 職能管理人員 管理思想和專業(yè)知識培訓(xùn) MBA 教育，自我學(xué)習(xí)和管理培訓(xùn)班 職業(yè)化管理水平 營銷人員 產(chǎn)品知識、銷售技能和服務(wù)規(guī)范的培訓(xùn) 專項講座、交流、案例討論 高超的銷售技能和服務(wù)水平 研發(fā)人員 項目管理能力，專業(yè)技術(shù)能力和綜合技術(shù)能力 脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、定期技術(shù)交流、輪崗 成為研發(fā)骨干，技術(shù)帶頭人 工人 各項技術(shù)能力 技術(shù)比武、輪崗 達到綜合專業(yè)技 能要求 對人員的主動引導(dǎo)，協(xié)調(diào)人員的 個人能力發(fā)展與公司需要 通過科學(xué)達到績效考評、配合管理人員指導(dǎo)， 給各類人員以明確的努力方向。引導(dǎo)各類人員按公司要求不斷提高自己的能力。制定： ? 職能管理人員發(fā)展途徑 ? 技術(shù)人員發(fā)展途徑 ? 工人發(fā)展途徑 ? 營銷人員發(fā)展途徑 人 員 所感知的 T發(fā)展 個人發(fā)展設(shè)想 A C B C C B B B A A A CX 人員的幾種心態(tài) ______________________________________________________________________________________________ 建立一套完善的績效考評體系，綜合考評各類人員的能力、業(yè)績和主 要工作職責(zé)等方面，作為各類人員獎金、晉升等的依據(jù) +