【正文】 關(guān)系，個人生活 ?公司政策 ?基本工資 ?安全保障 %的員工認(rèn)為物質(zhì)獎勵并不能使自己得到充分的激勵，即，認(rèn)為得到穩(wěn)定的效益工資和獎金是理所當(dāng)然的，是應(yīng)該的 %%%%0%10%20%30%40%50%能 不一定 不能 不知道問：您認(rèn)為物質(zhì)獎勵是否對您能起到充分的激勵作用？ 資料來源：調(diào)查問卷 16/1/2023PAGE 56 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 調(diào)查數(shù)據(jù)反映， SX信托薪酬存在內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向增加 與其他部門人員相比， 您對目前的收入水平滿意嗎？ 與本部門的其他人員相比， 您對目前的收入差距滿意嗎？ 資料來源：調(diào)查問卷 比較滿意%很不滿意%不滿意%很滿意%不滿意%比較滿意%很滿意%很不滿意%16/1/2023PAGE 57 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 業(yè)務(wù)人員反應(yīng)尤為強烈，認(rèn)為與其他人員相比，收入無法體現(xiàn)出其相對價值 數(shù)據(jù)來源：問卷的交叉分析 %%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%高 合適 低職能部門的管理人員 職能部門的一般辦事人員 資金交易部投資實業(yè)總部 營業(yè)部 資產(chǎn)經(jīng)營部信托總部 信托部 國金部投行部 基金部問：就您所了解的公司各類人員的收入情況，您是如何評判以上員工的收入水平？ 16/1/2023PAGE 58 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 在對薪酬感到外部不公的員工中，業(yè)務(wù)人員占主要比例，此現(xiàn)象直接影響公司對關(guān)鍵業(yè)務(wù)人才的吸引力 資料來源：調(diào)查問卷 很滿意%比較滿意%很不滿意%不滿意%業(yè)務(wù)部門中的職員35%業(yè)務(wù)部門的管理人員29%職能部門管理人員13%職能部門中的職員23%問：與您在外單位的同學(xué)、朋友相比，您對目前的收入水平滿意嗎？ 在認(rèn)為收入外部不公平的員工中，有 64％的人屬于業(yè)務(wù)部門 16/1/2023PAGE 59 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 薪酬自我不公，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化， 工作積極性不高 問：與您的工作付出相比，您對目前收入滿意嗎？ 資料來源：調(diào)查問卷 很滿意%不滿意%比較滿意%很不滿意%16/1/2023PAGE 60 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 同時 SX信托忽視員工深層次的需求，缺乏內(nèi)滋獎勵來激勵員工，也令激勵效用發(fā)揮弱化 很好2%一般54%作用不大34%無作用10%問：您認(rèn)為目前公司激勵的作用如何？ 激勵 內(nèi)在 激勵 外在 激勵 參與管理 決策權(quán) 承擔(dān)更大的責(zé)任 升遷、涉外機會 直接 間接 基本工資 獎金 津貼 股權(quán) 福利 排憂解難 保險 宿舍 休假 ? 僅有 2％的被調(diào)查對象認(rèn)為公司的激勵作用很好 ? 訪談中員工反映： “大家在一起聊天時有個感覺，精神激勵不夠，現(xiàn)在職工很茫然” %%%%%%%0% 20% 40% 60% 80%感到公平培訓(xùn)、學(xué)術(shù)交流機會職位晉升 福利改善領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可 挑戰(zhàn)性的工作 收入提高問：您認(rèn)為下列哪些方式能夠更好地提高您的積極性和創(chuàng)造性？ 16/1/2023PAGE 61 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 激勵是一個深層次的問題 擁有高學(xué)歷的員工隊伍只是量上的相對優(yōu)勢 人力資源的合理使用及充分發(fā)揮才是最重要的 激勵的目的在于使人盡其才 人才的浪費 ? 人不能盡其才，工作熱情受挫，如研究生一直從事記賬類簡單操作型工作 ? 人不能用其長，只有走上行政管理 崗位工作成績才能得到首肯，造成精力分散，專長得不到充分發(fā)揮 其他資源的浪費 ? 物不能盡其用。 “平均主義”的分配體制下即使分配總量增加也不能形成有效激勵，造成人力資源投資性配置的不合理，既沒有高薪吸引拔尖人才又缺乏對核心人才的分配傾斜政策 以上現(xiàn)象影響著 SX信托按優(yōu)化方式 實現(xiàn)人力資源配置 %%%%%%%%0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%存有人才浪費現(xiàn)象中層管理者知識結(jié)構(gòu)老化匱乏業(yè)務(wù)骨干員工整體素質(zhì)不高員工憂患意識弱，對市場的調(diào)整、潛在危機防范意識不高缺乏激勵員工奮發(fā)向上的人事制度和分配制度考核不合理，造成各部門（或個人）只注重局部（或自身）利益最大化，忽視山西信托整體利益的最大化關(guān)鍵業(yè)務(wù)人員流失問：您認(rèn)為影響 SX信托長遠發(fā)展的人力資源管理風(fēng)險來自哪些方面 ？ 16/1/2023PAGE 62 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 導(dǎo)讀 綜述 員工的發(fā)展 員工的激勵 培訓(xùn) 員工的吸引 職業(yè)生涯規(guī)劃 16/1/2023PAGE 63 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 目前培訓(xùn)體系規(guī)范性不足，缺乏需求分析，造成現(xiàn)有的培訓(xùn)不能做到“因地制宜，因人施教” 培訓(xùn)需要確定 目標(biāo)設(shè)置 擬定培訓(xùn)計劃 進行培訓(xùn)活動 培訓(xùn)的總結(jié)和評估 組織分析 工作分析 個人分析 傳授知識 培養(yǎng)技能 塑造態(tài)度 ?SX信托的發(fā)展目標(biāo)是什么 ? ?業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r如何 ? ?運作人員的素質(zhì)怎樣 ? ?管理人員管理技能怎樣 ? ?目前的培訓(xùn)只停留在上崗培訓(xùn)和零散的臨時性專題培訓(xùn) ,未能從將 SX信托發(fā)展和員工個人發(fā)展相結(jié)合的角度開展 ?培訓(xùn)安排無詳細的計劃 ?培訓(xùn)安排缺乏與被培訓(xùn)人員的充分溝通 ?缺乏針對不同層次員工的不同培訓(xùn) ?無培訓(xùn)的總結(jié)和評估 ?培訓(xùn)方式單一，主要是課堂講授 ?缺乏與時代發(fā)展同步的意識和觀念上的引導(dǎo) 脫產(chǎn)培訓(xùn) 16/1/2023PAGE 64 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 “ 鼓勵”員工自費進行在職教育，令員工只能憑借內(nèi)在驅(qū)動提升自我 個人內(nèi)在驅(qū)動 (個人發(fā)展 +責(zé)任心 ) 組織對員工的外在驅(qū)動 高 低 低 高 目前狀況 理想狀態(tài) 失落 靠個人發(fā)展和責(zé)任心的工作動力能維持多久 ? 引導(dǎo) 方向 可能的退變 激烈的市場競爭使員工產(chǎn)生提升自我的動力 快速變化的環(huán)境給員工提出更高的要求 不斷提升以實現(xiàn)自我 壓力變動力 自我要求提高 產(chǎn)生激勵力 得到發(fā)展 組織引導(dǎo)與員工自身努力相結(jié)合，才能使員工受到激勵 公司中自費在職上學(xué)的員工占總數(shù)的 30%以上 16/1/2023PAGE 65 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 員工上崗培訓(xùn) 企業(yè)文化培訓(xùn) 專業(yè)知識，技能培訓(xùn) 配合個人發(fā)展的短期培訓(xùn) 配合員工和企業(yè)發(fā)展的長期培訓(xùn) 在職培訓(xùn)和自學(xué) 缺乏配合員工和公司發(fā)展的長期培訓(xùn)，員工無法系統(tǒng)性掌握最新的相關(guān)業(yè)務(wù)知識 令員工具備目前和未來應(yīng)有的技能知識和工作態(tài)度，培養(yǎng)和保持在行業(yè)中有競爭力的隊伍 培訓(xùn)只是能夠完成工作的基本培訓(xùn) ! SX信托缺少發(fā)掘潛力和培養(yǎng)長期競爭力的培訓(xùn) 基本培訓(xùn)不完全，缺乏對公司文化，經(jīng)營哲學(xué)等的主動引導(dǎo) 在職培訓(xùn)無規(guī)劃、無引導(dǎo) 專業(yè)知識和技能不能滿足員工開展業(yè)務(wù)的需要 差距 表示 SX信托沒有 被訪談?wù)哒劦?： “ 必須對現(xiàn)有員工加強在崗培訓(xùn) ， 再一個 ， 公司應(yīng)培訓(xùn)員工的前瞻性及對相關(guān)業(yè)務(wù)的了解 ， 例：銀行業(yè)務(wù) 、 稅收政策 、 信托法規(guī) 、 公司法等；應(yīng)讓職工清楚 ， SX信托在國內(nèi) 、國際上處于什么地位 ， 了解各個國家之間信托業(yè)務(wù)的區(qū)別 ， 讓員工保持清醒的頭腦 。 ” 16/1/2023PAGE 66 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 培訓(xùn)職能發(fā)揮的欠缺導(dǎo)致員工隊伍素質(zhì)得不到提升，SX信托的競爭力與凝聚力正被隱形削弱 問：您參加培訓(xùn)的頻率是多少？ 問：您參加過哪些培訓(xùn)？ 資料來源：調(diào)查問卷 %%%%%%%0%5%10%15%20%25%30%35%新員工培訓(xùn)（SX信托歷史/規(guī)章制度等）業(yè)務(wù)培訓(xùn)（投行、基金、信托等）營銷技能培訓(xùn)管理技能的培訓(xùn)具體工作中所需特殊技能培訓(xùn)沒有參加過任何培訓(xùn)其他培訓(xùn)一年低于一次%一年兩次%一年一次%一年多次%? 現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的新思路： 培訓(xùn)并非是純粹支付性的活動，而是智力投資，是系統(tǒng)工程，是組織學(xué)習(xí)的過程 ? 調(diào)查顯示： SX信托對培訓(xùn)重視程度不夠，培訓(xùn)沒有被列為一項常抓工作，做到有計劃、有內(nèi)容、有組織地開展，而且存在著培訓(xùn)盲點，被調(diào)查者有 %的人從未參加過任何培訓(xùn) %%%%%%0%10%20%30%40%50%60%敬業(yè)精神弱化 團隊意識弱化 缺乏優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員機構(gòu)臃腫，人浮于事 人員觀念落后，導(dǎo)致素質(zhì)下降 管理人員怕得罪人，不敢嚴(yán)格管理員工認(rèn)為 SX信托目前存在的部分問題： 16/1/2023PAGE 67 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 導(dǎo)讀 綜述 員工的發(fā)展 員工的激勵 培訓(xùn) 員工的吸引 職業(yè)生涯規(guī)劃 16/1/2023PAGE 68 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 員工普遍希望把個人的職業(yè)生涯與 SX信托的發(fā)展緊密聯(lián)系起來 資料來源：調(diào)查問卷 沒什么關(guān)系%非常相關(guān)%不太相關(guān)%比較相關(guān)%? 調(diào)查問卷的結(jié)果顯示， %員工普遍對 SX信托的發(fā)展寄予期望、把個人的職業(yè)發(fā)展與SX信托的前途緊密聯(lián)系起來 希望且有信心%希望但沒信心%不希望%無所謂%問：您是否希望接受對您難度更大、責(zé)任更大、壓力更大的工作挑戰(zhàn)？ %的被調(diào)查員工反映希望且有信心接受對自己難度更大、責(zé)任更大、壓力更大的工作挑戰(zhàn) 問：您認(rèn)為您的個人前途與 SX信托前途相關(guān)嗎？ 16/1/2023PAGE 69 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 但在缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃的情況下，員工對于在 SX信托的發(fā)展方向感到茫然 錄用時無明確的在 SX信托發(fā)展方向的指導(dǎo) 上級與員工的溝通不足，缺乏對員工發(fā)展的支持和引導(dǎo) 目前的激勵機制不能鼓勵員工自主學(xué)習(xí)，提高技能 培訓(xùn) 聘用 使用 考核 激勵 員工憑感覺摸索提高自己，公司的培訓(xùn)不滿足需要 未幫助員工很好的分析自身，考核績效未成為引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)并反饋 個人感受不到公司的關(guān)心和指導(dǎo)，缺乏外在驅(qū)動力 沒有合理的激勵措施，以工作動力為主的內(nèi)部驅(qū)動力不能持久 員工在 SX信托發(fā)展方向不明， 不知道何去何從 16/1/2023PAGE 70 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 單軌晉升通道造成 SX信托員工職業(yè)生涯上升空間小 很大5%比較大39%不大55%沒有可能1%問：您認(rèn)為您在 SX信托職業(yè)發(fā)展可能性有多大？ 超過半數(shù)的被調(diào)查員認(rèn)為在 SX信托職業(yè)發(fā)展的可能性不大 ? 缺乏多種晉升通道，沒有為專業(yè)人員設(shè)置可供發(fā)展的崗位 ? 由于僅有升職這一條通道，才能體現(xiàn)員工的價值，并使員工的努力得到回報，因而，部分員工不得不放棄自身優(yōu)勢擁擠在管理崗位上，造成管理人員人滿為患、人浮于事。這同時成為一部分員工流失的直接原因 ? 只有到了管理崗位才能改變薪酬及待遇， 影響著業(yè)務(wù)人員專注于研究，發(fā)展公司業(yè)務(wù)，增強公司運作、研發(fā)實力 ? 懂專業(yè)的人不一定懂管理，不是專業(yè)技術(shù)優(yōu)秀的人員都適合走上管理崗位 管理職位畢竟有限，滿足不了發(fā)展需求 財務(wù)人員 資料來源：調(diào)查問卷 16/1/2023PAGE 71 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 并成為目前各部室主任 /副主任（經(jīng)理 /副經(jīng)理 /監(jiān)理）管理職能錯位，甚至人浮于事現(xiàn)象的根源 現(xiàn)狀 原因 后果 很多人數(shù)較少的部門 ，全部員工只有 5個人 ， 卻有 3個主任 /副主任 （ 經(jīng)理 /副經(jīng)理 /監(jiān)理 ） ， 中高層管理群體過于龐大 業(yè)績好 、 能力突出的各類專業(yè)的人員沒有自己獨立的晉升渠道 ，他們被提拔后只能到管理崗位任