某公司人力資源診斷報告-資料下載頁
2025-10-07 11:53本頁面
【正文】 能管理人員 技術(shù)人員 其它人員 ? 缺乏技術(shù)通道 ? 技術(shù)人員到一定的級別，薪酬及待遇再無提升余地 ? 向上無發(fā)展空間 ? 只有到了管理崗位才能有所改變，職位晉升是唯一途徑 ? 影響公司技術(shù)人員專注于研究，發(fā)展技術(shù)，增強(qiáng)公司技術(shù)實力 技術(shù)人員感到公司目前對技術(shù)人員不夠重視，原來有的一些優(yōu)惠制度和規(guī)定，如裝電話及報銷一定電話費用等也被取消 待遇 發(fā)展 管理職位畢竟有限，滿足不了發(fā)展需求 缺乏制度化的崗位輪換計劃 ，員工不能合理內(nèi)部流動 公司目前沒有根據(jù)個人技術(shù)及個性特點進(jìn)行制度化的崗位輪換 工程人員 工程人員長期做工程擔(dān)心個人技術(shù)發(fā)展落后，長遠(yuǎn)來看希望有機(jī)會做研發(fā) 工程人員長期在外，工作苦，身心疲憊需要調(diào)整 研發(fā)人員需要同客戶及市場保持一定接觸，提高市場靈敏度，以切合市場需求 研發(fā)崗位并不是個人發(fā)展終點站，不合格及不適合的人員也要進(jìn)行淘汰 研發(fā)人員 缺乏雙向流動 研發(fā)人員不愿意做工程 工程人員轉(zhuǎn)做研發(fā)機(jī)會少 無形壁壘 導(dǎo)致大多數(shù)員工認(rèn)為在公司個人職業(yè)發(fā)展希望較小 1%10%68%21%0% 20% 40% 60% 80%很大比較大不大沒有可能89%的員工認(rèn)為晉升可能性不大或很小，對個人在公司職業(yè)發(fā)展持不樂觀態(tài)度 ? 看似矛盾的兩個調(diào)查結(jié)論 ? 說明了一個問題，即公司沒有給員工足夠的發(fā)展空間， ? 員工有高的素質(zhì)和好的心愿，但是沒有得到充分的激勵與發(fā)展機(jī)會 ? 影響員工的積極性及長期發(fā)展的穩(wěn)定性 員工對晉升問題的回答 公司存在人員流失隱患，特別是一線普工人員流失的風(fēng)險較大 ? 從 2021年 2月是員工進(jìn)離廠較大高峰期，有月流動率達(dá) 23%。 HS平時月流動率為 1020% ，一般發(fā)展正常企業(yè)月流動率 4— 5%。 ?流失率嚴(yán)重偏大主要原因為： ?對本廠環(huán)境不適應(yīng)。工作時間過長。 ?我廠后勤服務(wù)跟不上。例如：沖涼提熱水很難，扣除房租及水電 費不合理等。 ?企業(yè)文化還沒有形成 ?部門之間定單不穩(wěn)定。 導(dǎo)讀 問題呈現(xiàn) 問題剖析 建議 根源追溯 人力資源管理問題將會成為公司未來發(fā)展的瓶頸，現(xiàn)在要考慮的關(guān)鍵是下一步該怎么走？ 改進(jìn)的初步建議：在顧問師指導(dǎo)下 ,加強(qiáng)人力資源各項基礎(chǔ)工作建設(shè)，逐步強(qiáng)化科學(xué)化、規(guī)范化管理 ? 制定人力資源規(guī)劃，審視企業(yè)內(nèi)外部情況，以備企業(yè)未來對人才的需求 ? 進(jìn)行人員培訓(xùn)，提高管理人員素質(zhì)及對人力資源管理重要性的認(rèn)識 ? 進(jìn)行崗位評價與工作分析 ? 制定一套符合企業(yè)實際的績效考核與薪酬管理制度 ?完善好人力資源管理各大模塊工作流程 ,并落實執(zhí)行好 . 完善企業(yè)人力資源管理基本制度 科學(xué)的規(guī)劃是正確開展人力資源工作的基石 提升人力資源價值，提供員工發(fā)展機(jī)會，樹立人本理念 企業(yè)開展招聘、培訓(xùn)、考核及薪酬工作有據(jù)可依 吸引人才、激勵人才、留住人才 企業(yè)發(fā)展需要正規(guī)化、制度化的人力資源管理 建議 原因 結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部情況，制定人力資源規(guī)劃并 進(jìn)行崗位分析的工作 人力資源規(guī)劃是一項戰(zhàn)略性工作，對企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略及短期經(jīng)營計劃都起著人員支持與保證作用 工作分析是企業(yè)的一項基礎(chǔ)工作，支持以下工作的開展： 招聘 工作配置 薪資與福利 培訓(xùn) 考核 員工工作規(guī)范 個人職業(yè)發(fā)展 完善招聘、培訓(xùn)制度，制定符合高科技企業(yè)特點的績效考評制度 招聘制度 目的在于健全企業(yè)招聘流程，并使招聘工作有成效，績效得以有效評估及考核 培訓(xùn)制度 針對企業(yè)及員工特點，結(jié)合需求，制定培訓(xùn)計劃 績效考核制度 針對企業(yè)不同人員制定績效考評制度，如研發(fā)人員考核市場、工程人員考核，目的在于考核科學(xué)，結(jié)果公正，能有效評價員工績效，并利于進(jìn)行激勵 依據(jù)員工主導(dǎo)需求，制定有競爭力的薪酬管理制度 收入提高福利改善職位晉升挑戰(zhàn)性的工作培訓(xùn)機(jī)會領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可其他0%20%40%60%80%提高工作積極性的要素有哪些有近 80%的員工認(rèn)為收入提高是會更好地激發(fā)工作積極性，培訓(xùn)機(jī)會和挑戰(zhàn)性的工作對一半多的員工也有很強(qiáng)的激勵作用 你認(rèn)為物質(zhì)激勵能起到充分的激勵效果嗎能55%不一定41%不能2%不知道2%將近一半的員工并不認(rèn)為物質(zhì)能起到充分的激勵作用，可以考慮非物質(zhì)激勵形式 ? 遵循按需激勵原則：合理調(diào)整薪酬水平和結(jié)構(gòu)以充分發(fā)揮物質(zhì)激勵作用，并針對員工的需求采取多樣化的非物質(zhì)激勵方式 ? 遵守有效激勵原則：物質(zhì)激勵必須與績效考核緊密結(jié)合，才能達(dá)到激勵效果 同時在制度化管理的基礎(chǔ)上，重視文化形成階段的引導(dǎo)及提倡，建設(shè)優(yōu)良的企業(yè)文化 有21%正在形成47%沒有28%不知道4%? 幾乎絕大部分員工都認(rèn)為企業(yè)文化對公司發(fā)展有用 ? 有兩成的人認(rèn)為公司已經(jīng)形成了一種校園文化，但是接近一半的人認(rèn)為企業(yè)文化還處于形成階段 ? HS目前處在加強(qiáng)科學(xué)管理階段，但同時應(yīng)該充分重視文化的作用，以此來強(qiáng)化制度化、流程化管理的效果，逐步形成符合ＨＳ企業(yè)及高素質(zhì)員工特點的企業(yè)文化； ? 在企業(yè)文化初建與形成階段，結(jié)合原來企業(yè)風(fēng)氣特點，有意識地進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，從而真正形成 敬業(yè)愛崗，務(wù)實創(chuàng)新， 不斷創(chuàng)新的優(yōu)良企業(yè)文化，提升企業(yè)凝聚力． 謝 謝 大 家
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