【正文】 淘汰出局 表現(xiàn)一般者 保留原位 低 中 高 中堅(jiān)力量 : 進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會 中堅(jiān)力量 :計(jì)劃提拔，并特殊指導(dǎo) 超級明星 : 多方向快速提升 業(yè)績 能力潛力 PAGE 85 解決方案 導(dǎo)讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn)與發(fā)展 PAGE 86 薪酬體系設(shè)立的原則是以崗位評價(jià)為基礎(chǔ)，綜合考慮其他因素得到一個(gè)持續(xù)、全面反映個(gè)人對企業(yè)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償計(jì)劃 員工績效 職務(wù)技能高低 工作環(huán)境 企業(yè)價(jià)值觀 工齡企業(yè)齡 企業(yè)負(fù)擔(dān)能力 地區(qū)與行業(yè)薪酬 勞動(dòng)力市場 崗位評價(jià) 外在因素 內(nèi)在因素 薪酬的實(shí)質(zhì)是企業(yè)對員工貢獻(xiàn)的一種補(bǔ)償，因此，薪酬制定要全面考慮員工對企業(yè)的各種貢獻(xiàn)，即包含兩部分內(nèi)容：員工所處的崗位本身對企業(yè)的價(jià)值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。 PAGE 87 未來將采取一種當(dāng)期與長期結(jié)合、穩(wěn)定與浮動(dòng)結(jié)合、崗位與技能結(jié)合的系統(tǒng)化的工資結(jié)構(gòu) 月收入 = 收入 + 年底獎(jiǎng)金 固定工資 + 績效工資 保底工資 + 等級工資 + 其他 補(bǔ)貼 + 基金 + 保險(xiǎn) 80% 20% 80% 20% 加大當(dāng)期收入，及時(shí)對員工的貢獻(xiàn)做出補(bǔ)償 引進(jìn)浮動(dòng)工資，加大考核力度，浮動(dòng)工資與考核結(jié)果掛鉤 以崗位為基礎(chǔ)，考慮員工技能因素 + 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng) 工齡工資 + 學(xué)歷工資 + PAGE 88 崗位評價(jià)采用評分法，指標(biāo)分成 4大類 28小項(xiàng)，盡量科學(xué)合理地將崗位價(jià)值進(jìn)行量化 個(gè)人努力程度因素 工作環(huán)境因素 知識技能因素 責(zé)任因素 崗位評價(jià) 根據(jù)開發(fā)部情況確定各項(xiàng)指標(biāo)及權(quán)重 組建專家小組，選擇了解開發(fā)部情況的各層次人員 試打分 調(diào)整指標(biāo)、權(quán)重 正式打分 PAGE 89 步驟一： 將所有沒有管理職務(wù)（經(jīng)理 /副經(jīng)理，主任 /副主任 ,分公司經(jīng)理等）的人員按照工作性質(zhì)分成 5個(gè)職系：工程技術(shù)職系，財(cái)會職系，銷售 /營銷職系，行政事務(wù)職系，工勤職系； 步驟二： 根據(jù)每個(gè)職系內(nèi)員工資歷、外部職稱、績效等因素的不同，決定開發(fā)部對員工的聘任職稱?？冃б话愕膯T工按照外部職稱聘任，績優(yōu)員工可以破格聘任，表現(xiàn)不佳者或者對公司的貢獻(xiàn)不大的員工也可以降級聘任。即每個(gè)職系內(nèi)部有 3個(gè)職稱等級； 步驟三： 將每個(gè)職稱等級劃分成個(gè)數(shù)相同的幾個(gè)檔次，每個(gè)檔次代表崗位評價(jià)的一個(gè)分?jǐn)?shù)范圍，例如：一檔表示崗位評價(jià)分?jǐn)?shù) 150分 — 180分； 步驟四： 根據(jù)崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)把每個(gè)崗位對應(yīng)到初級職稱的每一個(gè)檔次，例如： 150分 —180分的某個(gè)工程技術(shù)崗位對應(yīng)到工程技術(shù)職系初級職稱等級一檔； 步驟五： 根據(jù)員工聘任職稱將每個(gè)員工對應(yīng)到相應(yīng)的職稱等級，例如：在步驟二中評為中級職稱且目前在 150分 — 180分的技術(shù)崗位任職的員工對應(yīng)到中級職稱等級一檔； 步驟六： 未來如果聘任職稱沒有變化，在每個(gè)加薪周期內(nèi)，在同一職稱等級中晉級或者降級；如果聘任職稱發(fā)生變化，則按照步驟五對應(yīng)到相應(yīng)的職稱等級中去，若調(diào)整后的級別低于當(dāng)前職級，則按照就高原則保持當(dāng)前職級不變，下一加薪周期再考慮晉級或降級。 鼓勵(lì)不同職系人員專精所長，在自己本職工作領(lǐng)域努力進(jìn)取，而不是為了加薪去爭取管理職位 注：管理人員與工勤職系僅參與步驟四、五、六，且不涉及步驟六中有關(guān)職稱等級的部分。 PAGE 90 等級工資分等分級示意表 管理職系 工程技術(shù)職系 財(cái)會職系 行政事務(wù)職系 職級 初級職稱等級 中級職稱等級 高級職稱等級 x檔 3檔 2檔 1檔 x檔 3檔 2檔 1檔 x檔 3檔 2檔 1檔 工勤職系 銷售 /營銷職系 150 180 PAGE 91 針對銷售中心的收入有兩種解決方案，兩種方案各有利弊，但無論實(shí)行哪一種，都要使方案透明公開，拿的人安心，其他人放心 方案一： 銷售中心所有人員均拿提成，但提成比例要適當(dāng)縮小，銷售中心內(nèi)部各類人員提成比例要有差距。 利：收入重心向銷售中心傾斜，從而顯示開發(fā)部工作重心向銷售中心轉(zhuǎn)移。針對銷售中心進(jìn)行團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，提高整個(gè)銷售中心工作績效。 弊：非直接銷售人員拿提成，無法真實(shí)體現(xiàn)其崗位的價(jià)值，造成其他部門同樣崗位的員工的不公平感，員工積極性受到挫傷。 方案二： 銷售中心除直接銷售人員以外其他人員不拿提成，但是在崗位評價(jià)時(shí)應(yīng)該考慮其較高的崗位價(jià)值。銷售人員提成比例參考市場價(jià)格。 利：符合同崗?fù)甑男匠暝O(shè)計(jì)原則，消除其他部門的不公平感。 弊：銷售中心非直接銷售人員與銷售工作緊密相關(guān)，對銷售工作有直接影響，收入降低會影響其積極性，進(jìn)而迅速地反映到對銷售工作的影響。 注：銷售中心人員提成當(dāng)月計(jì)提后發(fā)放 70%，整個(gè)銷售項(xiàng)目結(jié)束后，如果完成各項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)，再發(fā)放剩余的 30% PAGE 92 本部人員年底獎(jiǎng)金發(fā)放需要考慮開發(fā)部效益、部門績效和個(gè)人表現(xiàn)，分公司的獎(jiǎng)金發(fā)放參考本部的發(fā)放方法 確定開發(fā)部獎(jiǎng)金總額 核定各部門的年終獎(jiǎng)金總額 各部門完成工作目標(biāo)的情況年度考核 根據(jù)開發(fā)部整體效益確定 年度個(gè)人績效考核 各部門獎(jiǎng)金總額 個(gè)人獎(jiǎng)金 個(gè)人獎(jiǎng)金 個(gè)人獎(jiǎng)金 核定個(gè)人獎(jiǎng)金 ∑個(gè)人工資總額個(gè)人考核結(jié)果 個(gè)人工資總額個(gè)人考核結(jié)果 部門獎(jiǎng)金總額 = 開發(fā)部獎(jiǎng)金總額 部門考核結(jié)果 部門工資總額 部門考核結(jié)果 部門工資總額 ∑ = PAGE 93 解決方案 導(dǎo)讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn)與發(fā)展 PAGE 94 培訓(xùn)的原則 系統(tǒng)性原則 主動(dòng)性原則 多樣性原則 員工培訓(xùn)是一個(gè)全員性的 、全方位的 、 貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)性工程 。 員工培訓(xùn)要充分考慮受訓(xùn)對象的層次 、 類型 ， 考慮培訓(xùn)內(nèi)容和形式的多樣性 。 強(qiáng)調(diào)員工參與和互動(dòng) ， 發(fā)揮員工的主動(dòng)性 PAGE 95 完整的培訓(xùn)體系應(yīng)該包括的主要內(nèi)容 員工知識培訓(xùn) 不斷實(shí)施本專業(yè)和相關(guān)專業(yè)新知識的培訓(xùn)，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識 員工技能培訓(xùn) 不斷實(shí)施崗位所需技能的培訓(xùn)，使員工掌握完成本職工作所必備的技能 員工態(tài)度培訓(xùn) 不斷實(shí)施心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、社會學(xué)、價(jià)值觀的培訓(xùn)，建立公司與員工之間的相互信任，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求 PAGE 96 培訓(xùn)運(yùn)作流程 部門負(fù)責(zé)人 受訓(xùn)員工 人力資源部 主管副總 /總經(jīng)理 提出培訓(xùn)需求 提出培訓(xùn)需求 提出培訓(xùn)需求 審批 編制培訓(xùn)計(jì)劃 更改？ 發(fā)布培訓(xùn)通知 選派受訓(xùn)人員 填寫申請表 審批 安排員工參加培訓(xùn) 提交培訓(xùn)總結(jié) 考核 開具培訓(xùn)證明 完成培訓(xùn)記錄 所有資料歸檔 接受培訓(xùn) 否 是 不合格 合格 合格 不合格 PAGE 97 針對不同職系的人員建立多種晉升通道，使員工有充分發(fā)揮的空間 ?不同職務(wù)通道人員職責(zé)劃分清晰 ?幾種專門職務(wù)晉升通道有相同和平等之晉升機(jī)會 ?各類通道中的同一級別享受同等的基本待遇，薪酬隨著職稱的晉升而相應(yīng)地提高 ?考慮公司需要、員工個(gè)人實(shí)際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機(jī)會 PAGE 98 謝 謝 大 家 ！ PAGE 99 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 , January 23, 2023 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 11:11:0311:11:0311:111/23/2023 11:11:03 AM 1以我獨(dú)沈久，愧君相見頻。 :11:0311:11Jan2323Jan23 1故人江海別，幾度隔山川。 11:11:0311:11:0311:11Monday, January 23, 2023 1乍見翻疑夢，相悲各問年。 :11:0311:11:03January 23, 2023 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 2023年 1月 23日星期一 上午 11時(shí) 11分 3秒 11:11: 1比不了得就不比，得不到的就不要。 2023年 1月 上午 11時(shí) 11分 :11January 23, 2023 1行動(dòng)出成果，工作出財(cái)富。 2023年 1月 23日星期一 11時(shí) 11分 3秒 11:11:0323 January 2023 1做前，能夠環(huán)視四周；做時(shí)，你只能或者最好沿著以腳為起點(diǎn)的射線向前。 上午 11時(shí) 11分 3秒 上午 11時(shí) 11分 11:11: 沒有失敗，只有暫時(shí)停止成功！。 , January 23, 2023 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 11:11:0311:11:0311:111/23/2023 11:11:03 AM 1成功就是日復(fù)一日那一點(diǎn)點(diǎn)小小努力的積累。 :11:0311:11Jan2323Jan23 1世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 11:11:0311:11:0311:11Monday, January 23, 2023 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 :11:0311:11:03January 23, 2023 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 1月 23日星期一 上午 11時(shí) 11分 3秒 11:11: 1楚塞三湘接，荊門九派通。 2023年 1月 上午 11時(shí) 11分 :11January 23, 2023 1少年十五二十時(shí)，步行奪得胡馬騎。 2023年 1月 23日星期一 11時(shí) 11分 3秒 11:11:0323 January 2023 1空山新雨后，天氣晚來秋。 上午 11時(shí) 11分 3秒 上午 11時(shí) 11分 11:11: 楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 , January 23, 2023 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 11:11:0311:11:0311:111/23/2023 11:11:03 AM 1越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 :11:0311:11Jan2323Jan23 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒。 11:11:0311:11:0311:11Monday, January 23, 2023 1知人者智，自知者明。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。 :11:0311:11:03January 23, 2023 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 1月 23日星期一 上午 11時(shí) 11分 3秒 11:11: 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。 2023年 1月 上午 11時(shí) 11分 :11January 23, 2023 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 2023年 1月 23日星期一 11時(shí) 11分 3秒 11:11:0323 January 2023 1一個(gè)人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。 上午 11時(shí) 11分 3秒 上午 11時(shí) 11分 11:11: MOMODA POWERPOINT Lorem ipsum dolor sit, eleifend nulla ac, fringilla purus. 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