某分公司營銷人力發(fā)展kpi數(shù)據(jù)分析報告-資料下載頁
2025-10-07 11:53本頁面
【正文】 主管增長率是總公司 7項過程指標之一，需要持續(xù)關注。如上所示， 09年以來，由于各機構的充分關注，各月晉升主管人數(shù)不斷增加，同時可以看到受開門紅的影響， 6月晉升主管人數(shù)達到 25人，隨后有所下降，提示我們在日常工作中，還需進一步倡導晉升文化，促進主管增長。 在實際工作中，存在部分達到考核標準人員實際暫時無能力承擔主管職責，各機構應加強對準主管的培訓，使其逐步具備管理能力。同時，充分借助領翔計劃，培養(yǎng)準主管隊伍。 Page 28 個險渠道銷售能力過程 KPI指標 主管人數(shù) 52250050751752151453646347447340045050055012月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 主管增長率不但來源于新主管晉升，也來源于老主管維持考核達標，自 6月對主管層級逐步嚴格執(zhí)法以來，我司主管人數(shù)有較大幅度減少，因此，盡管當前主管增長率達到 25%，但組織架構仍面臨一定挑戰(zhàn)。 備注：上圖主管數(shù)為我司所有主管數(shù)量 Page 29 個險渠道銷售能力過程 KPI指標 新人舉績率：標準值 58% ? 新人舉績率： 33% ? 環(huán)比： 5% ? 同比： % ? 標準值：低于標準值 25% 0 . 0 %1 0 . 0 %2 0 . 0 %3 0 . 0 %4 0 . 0 %5 0 . 0 %6 0 . 0 %十三個月留存率 3 7 . 5 % 3 3 . 0 %2021 年平均 2021 年? 新人舉績是新人轉正的第一步，新人舉績率與三轉率緊密相連。因此，做好崗前培訓、輔導幫助、銜接訓練等一系列基礎訓練工作，同時開展突破性新人訓練，同步提升新人舉績率與三個月轉正率。 Page 30 個險渠道銷售能力過程 KPI指標 人均長險件數(shù)：標準值 ? 人均長險件數(shù)： ? 同比：提高 ? 環(huán)比：下降 ? 標準值：低于標準值 00 . 20 . 40 . 60 . 811 . 21 . 41 . 6人均長險件數(shù) 1 . 1 0 . 9 92021 年平均 2021 年? 三季度人均長險件數(shù)較 2021年均值有所下降，但在 9月，因鴻福產品推動，全轄人均件數(shù)達到 件，基本達成總公司標準。 Page 31 個險渠道銷售能力過程 KPI指標 FYC 人均 FYC：標準值 600 ? 人均 FYC： 440元 ? 同比：提高 17% ? 環(huán)比：提高 18% ? 標準值：低于標準值 27% 0100200300400500600700人均 F Y C 391 467 7202021 年平均 2021 年同期 2021 年? 三季度，全轄人均FYC440元，未達到總公司標準值。由于 9月推動鴻福，全轄人均 FYC達到 720元，成為繼 1月后的最高值。同時也需注意在 8月份，全轄人均 FYC僅分別 24 355元。通過不斷提升營銷團隊的銷售技能，配以產品策略，提高團隊收入，以收入定留存。 Page 32 內容 總體情況 1 個險渠道銷售能力過程 KPI指標 1 3 2 個險渠道銷售能力 KPI指標 2 3 四季度工作提示 4 Page 33 四季度工作提示 ? 根據(jù)前述總結，現(xiàn)提出四季度重點工作： ? 進一步推動人力發(fā)展工作，通過準主管晉升計劃、增員方案、提高增員實動率，達到年末人力目標及凈增員率要求； ? 按照總公司要求，繼續(xù)進行 《 管理規(guī)定 》 二階段推動工作，開展全轄 《 管理規(guī)定 》 演講比賽、知識競賽，要求做到內外勤伙伴人人參； ? 繼續(xù)推動領翔計劃主管晉升，通過各層級管理人員從不同角度、采用不同方式關心、幫助準主管晉升，提升我司主管增長率，確保年末達標； ? 強化考核預警、及時幫輔各級業(yè)務人員達成維持考核標準，達到總公司 “ 觀察期綜合占比 ” 要求； ? 通過總公司 《 管理規(guī)定 》 二階段驗收工作 謝謝！
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