【正文】 使企業(yè)的人力資源成本降低，可以大幅度提高企業(yè)的投資回報率。如果從積極的角度想問題，長城公司在薪酬與績效管理方面的滿意度呈現(xiàn)一般化狀態(tài)，意味著公司擁有較大的管理運作空間，可以在不增加工資成本的情況下，通過完善管理制度、培育鼓勵員工參與的企業(yè)文化與氛圍，大幅度的提高員工滿意度、以及公司的利潤水平。進一步分析，調(diào)查所顯示的員工思想傾向要點有：　　員工報酬理念到位　　在確定工資的考慮因素問題中，崗位重要性因素排在首位（48%），其次是實現(xiàn)的業(yè)績（43%），而個人的品味與按勞動力市場價格的認同比例均非常低，這已基本接近我們認為的理想比例，說明大多數(shù)員工對按崗位重要性以及按業(yè)績導向進行分配薪酬有高度的認同感。這為我們下一步按照市場化原則實施新工資制度、績效管理制度奠定了良好的基礎。　　深入分析我們還可以看到，市場營銷系統(tǒng)與技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)更側(cè)重實現(xiàn)的業(yè)績（56%與55%），將其排在首位。尤其是技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)，對組織對自己的評價的不滿比例最高（61%），由此下一階段，這兩個系統(tǒng)的績效與薪酬管理制度的建設成為重點。　　按市場化更新的觀念普遍接受　　對于按市場化進行人力資源更新的看法，雖然仍有近兩成的員工表示暫時還不需要，（這部分人主要集中在年齡較大，學歷較低，入廠時間較早的老員工），但多數(shù)員工表示了一定程度的認可，其中有36%認為應該按市場化進行更新，有45%認為至少一部分人如此，這為解決目前的人力資源進出不暢打下良好基礎?！　T工對薪酬的絕對水平（同外部相比）比較滿意　　長城公司的薪酬水平在當?shù)貙儆谥猩纤剑@是員工認可的客觀事實，我們在深訪中也有此感受，在同外部（石化行業(yè)與所在的清河地區(qū)）進行比較時，員工表現(xiàn)出較高的滿意度。但同時，員工對提薪也有一定的期望，有69%左右的員工希望能夠大幅度增加工資，究其原因這與99年后工資制度改革后員工工資沒有多大變化有很大關系，員工普遍希望建立科學的績效管理制度，使其感到按老取酬的公平感。這也為今后的績效考核、薪酬制度奠定了良好的基礎。　 （二）問題　　通過前期的訪談和此次問卷調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)長城公司的管理中存在著如下問題：　　員工綜合滿意度不高，管理水平落后　　通過此次調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)員工的綜合滿意度不高，普遍對企業(yè)的管理水平感到不滿意。其中46%的員工認為企業(yè)內(nèi)部管理水平不高，很難讓人有公平感，成就感，管理隊伍參差不齊，管理水平一般，40%認為現(xiàn)有的績效管理在制度上不完善，考核技術(shù)不到位，36%認為管理機制存在問題。其中，學歷越高、入司越晚的員工，對企業(yè)管理水平的不滿越大。從系統(tǒng)看，技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)的不滿情緒最高。員工對目前的考核評估效果有較大的不滿，對薪酬制度的進行改革的呼聲高漲。　　薪酬制度不夠完善，績效管理水平不高，市場化程度低　　對于目前的分配體制，員工中仍然存在“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，在薪酬制度合理性的排名中，員工普遍將市場營銷、生產(chǎn)制造、技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)排在前三位。但是在排列利益分配最不合理的系統(tǒng)時，多數(shù)認為自己所在的部門或系統(tǒng)分配最不合理。這說明長城公司雖然具有公平分配的報酬理念，但是薪酬管理的基礎性工作沒有做好。工資制度有一定的激勵作用，但由于人力資源管理中的激勵機制不夠完善，人力成本的投入與產(chǎn)出情況不盡理想。沒有建立起嚴肅的、科學化的薪酬管理體系，這就為員工的不滿留下了隱患。因此，好的理念一定要有科學、合理的制度支撐才能真正發(fā)揮作用?！　T工的個人危機感普遍較弱　　長城公司的員工普遍缺乏個人危機感，只有11%的員工具有較強的個人危機感，而且這些員工主要集中在學歷低、入司時間長，年齡比較大的老員工上，員工缺乏個人危機感對集團來說決不是一件好事，沒有壓力并不意味著員工對現(xiàn)狀感到滿意，相反，沒有壓力就沒有動力，員工更容易滋生惰性，更傾向于索取，而不懂得感恩和珍惜。對于以利潤為目標的企業(yè)來說，如果能通過各種合乎情理的方式增強員工的危機感，那么即使其他一切條件保持不變，也能夠大大提高員工的滿意度和忠誠感，進而提高企業(yè)的利潤底線。日本企業(yè)不斷向員工灌輸危機意識（即包括員工個人的，也包括企業(yè)的），就是這個道理，國內(nèi)企業(yè)在這方面走在前面的則是海爾?！　挝豢己诵Ч幻黠@　　對于目前的單位考核效果，有59%左右的管理人員認為效果不明顯或沒有效果，真正認為有效果的只占24%左右，從實際情況看，目前各職能處室（含黨、團、工會、科協(xié)，共20個）都站在自己的角度制定一套考核辦法，共有20套考核標準。基層忙于應付，而有的考核也就流于形式。越有指標扣的越多。對于事務多的部門，考核的指標多，犯錯的機會也多；而一些事務少的部門，也沒什么犯錯機會?！　‖F(xiàn)在單位考核中，對于有財務指標的還好考一點，對于職能部門，沒有一套明確可行的指標去考核，優(yōu)、良、好、中每個部門輪著來，抹殺了事實上存在的各職能部門在履行職責時能力、效率、創(chuàng)新性的差異以及內(nèi)部客戶滿意度的差異。　 （三）對策　　解決這些問題，主要有以下建議：　　第一、建立薪點制薪酬體系，將崗位重要性的確定的崗位薪點作為報酬與激勵的基礎，成為各系統(tǒng)之間相互聯(lián)系的基礎與紐帶。統(tǒng)一薪酬思想，整合目前的集團的薪酬體系，吸收各系統(tǒng)薪酬制度中的合理成分，希望形成一套系統(tǒng)周密的相對公平、公正、公開的薪酬體系。　　第二、建立績效管理體系，引入“大功率的績效管理執(zhí)行器”——實體績效管理與個人績效管理。形成一套以目標管理為綱，提煉KPI指標，并進行有效分解的績效管理、評估、反饋、可持續(xù)改進的績效管理體系?！　〉谌?、引入個人職業(yè)規(guī)劃觀念，對員工進行有針對性、系統(tǒng)的培訓，建立合理的晉升機制。四、問卷分析　　基本背景分析：　　■年齡分布人數(shù)百分比25歲以下298%26歲至35歲15943%36歲至45歲13938%46歲以上4111%　　■隸屬分布人數(shù)百分比技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)5415%市場營銷系統(tǒng)8222%生產(chǎn)制造系統(tǒng)15141%管理平臺系統(tǒng)8122%　　■學歷分布人數(shù)百分比高中及高中以下7220%職高/中技/中專6117%工作2年以上（不含2年）的大學生20957%工作2年以下（含2年）的大學生267%　　■入司時間分布人數(shù)百分比84年前老員工11331%8591年員工10228%9299年員工11932%2000年后新員工349%　　■崗位分布人數(shù)百分比管理崗14138%專業(yè)技術(shù)崗9726%工人操作崗、業(yè)務操作崗13035%　　題目分析：　　 綜合滿意度　 （四）交叉分析表：　　■年齡附錄1：問卷調(diào)查設計與詳細數(shù)據(jù)　　①問卷對象：長城公司全體員工。　?、趩柧砟康模毫私庹{(diào)查對象的基本數(shù)據(jù)，了解人力資源現(xiàn)狀，為設計薪酬績效制度廣泛地聽取意見。　?、蹎柧斫Y(jié)構(gòu)：“員工綜合滿意度”、“激勵狀況”、“考核評價”、“薪酬滿意度與期望”、“制衡”、“更新”、“企業(yè)文化”等七個方面的36個問題?！　、軜颖究偭浚焊鶕?jù)問卷對象設計，公司提供滿足條件的樣本人數(shù)約共480人?！　、莩闃釉O計：發(fā)放問卷416份，占公司員工總量：%?！　∑詹椋洪L城公司全體干部　　抽查：各個班組的部分工人（按人數(shù)比例,詳見抽樣方案）　?、尢顚懸螅簡柧硖顚懽约旱牡谝桓惺埽宏P注自身真實的想法和愿望，無須顧及他人；　　問卷為無記名閉端問卷：不用署名，選項為封閉的有限項；　　問卷為單項選擇：每道答題只允許選擇一個您認為的最佳答案；　　問卷為強制選擇：每道答題必須選擇一個您認為的最接近答案?！　、叱闃訉嵤和瓿蓡柧恚?16份完成率：%＞70%；　　有效問卷：368份　　有效率：%＞70%?！?（作廢問卷：48份）　?、喑闃釉u估：抽樣設計科學，完成率，有效率合格，結(jié)果有效?！　、峤y(tǒng)計分析：采用SPSS ，進行信度與效度檢驗，并對部分題目進行高級統(tǒng)計分析。附錄2：員工問卷調(diào)查抽樣方案 48 / 48