【正文】 使企業(yè)的人力資源成本降低，可以大幅度提高企業(yè)的投資回報(bào)率。如果從積極的角度想問(wèn)題，長(zhǎng)城公司在薪酬與績(jī)效管理方面的滿(mǎn)意度呈現(xiàn)一般化狀態(tài)，意味著公司擁有較大的管理運(yùn)作空間，可以在不增加工資成本的情況下，通過(guò)完善管理制度、培育鼓勵(lì)員工參與的企業(yè)文化與氛圍，大幅度的提高員工滿(mǎn)意度、以及公司的利潤(rùn)水平。進(jìn)一步分析，調(diào)查所顯示的員工思想傾向要點(diǎn)有：　　員工報(bào)酬理念到位　　在確定工資的考慮因素問(wèn)題中，崗位重要性因素排在首位（48%），其次是實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)（43%），而個(gè)人的品味與按勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的認(rèn)同比例均非常低，這已基本接近我們認(rèn)為的理想比例，說(shuō)明大多數(shù)員工對(duì)按崗位重要性以及按業(yè)績(jī)導(dǎo)向進(jìn)行分配薪酬有高度的認(rèn)同感。這為我們下一步按照市場(chǎng)化原則實(shí)施新工資制度、績(jī)效管理制度奠定了良好的基礎(chǔ)。　　深入分析我們還可以看到，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)與技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)更側(cè)重實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)（56%與55%），將其排在首位。尤其是技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)，對(duì)組織對(duì)自己的評(píng)價(jià)的不滿(mǎn)比例最高（61%），由此下一階段，這兩個(gè)系統(tǒng)的績(jī)效與薪酬管理制度的建設(shè)成為重點(diǎn)?！　“词袌?chǎng)化更新的觀(guān)念普遍接受　　對(duì)于按市場(chǎng)化進(jìn)行人力資源更新的看法，雖然仍有近兩成的員工表示暫時(shí)還不需要，（這部分人主要集中在年齡較大，學(xué)歷較低，入廠(chǎng)時(shí)間較早的老員工），但多數(shù)員工表示了一定程度的認(rèn)可，其中有36%認(rèn)為應(yīng)該按市場(chǎng)化進(jìn)行更新，有45%認(rèn)為至少一部分人如此，這為解決目前的人力資源進(jìn)出不暢打下良好基礎(chǔ)。　　員工對(duì)薪酬的絕對(duì)水平（同外部相比）比較滿(mǎn)意　　長(zhǎng)城公司的薪酬水平在當(dāng)?shù)貙儆谥猩纤?，這是員工認(rèn)可的客觀(guān)事實(shí)，我們?cè)谏钤L(fǎng)中也有此感受，在同外部（石化行業(yè)與所在的清河地區(qū)）進(jìn)行比較時(shí)，員工表現(xiàn)出較高的滿(mǎn)意度。但同時(shí)，員工對(duì)提薪也有一定的期望，有69%左右的員工希望能夠大幅度增加工資，究其原因這與99年后工資制度改革后員工工資沒(méi)有多大變化有很大關(guān)系，員工普遍希望建立科學(xué)的績(jī)效管理制度，使其感到按老取酬的公平感。這也為今后的績(jī)效考核、薪酬制度奠定了良好的基礎(chǔ)?！?（二）問(wèn)題　　通過(guò)前期的訪(fǎng)談和此次問(wèn)卷調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)長(zhǎng)城公司的管理中存在著如下問(wèn)題：　　員工綜合滿(mǎn)意度不高，管理水平落后　　通過(guò)此次調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)員工的綜合滿(mǎn)意度不高，普遍對(duì)企業(yè)的管理水平感到不滿(mǎn)意。其中46%的員工認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部管理水平不高，很難讓人有公平感，成就感，管理隊(duì)伍參差不齊，管理水平一般，40%認(rèn)為現(xiàn)有的績(jī)效管理在制度上不完善，考核技術(shù)不到位，36%認(rèn)為管理機(jī)制存在問(wèn)題。其中，學(xué)歷越高、入司越晚的員工，對(duì)企業(yè)管理水平的不滿(mǎn)越大。從系統(tǒng)看，技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)的不滿(mǎn)情緒最高。員工對(duì)目前的考核評(píng)估效果有較大的不滿(mǎn)，對(duì)薪酬制度的進(jìn)行改革的呼聲高漲?！　⌒匠曛贫炔粔蛲晟?，績(jī)效管理水平不高，市場(chǎng)化程度低　　對(duì)于目前的分配體制，員工中仍然存在“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，在薪酬制度合理性的排名中，員工普遍將市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、生產(chǎn)制造、技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)排在前三位。但是在排列利益分配最不合理的系統(tǒng)時(shí)，多數(shù)認(rèn)為自己所在的部門(mén)或系統(tǒng)分配最不合理。這說(shuō)明長(zhǎng)城公司雖然具有公平分配的報(bào)酬理念，但是薪酬管理的基礎(chǔ)性工作沒(méi)有做好。工資制度有一定的激勵(lì)作用，但由于人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制不夠完善，人力成本的投入與產(chǎn)出情況不盡理想。沒(méi)有建立起嚴(yán)肅的、科學(xué)化的薪酬管理體系，這就為員工的不滿(mǎn)留下了隱患。因此，好的理念一定要有科學(xué)、合理的制度支撐才能真正發(fā)揮作用?！　T工的個(gè)人危機(jī)感普遍較弱　　長(zhǎng)城公司的員工普遍缺乏個(gè)人危機(jī)感，只有11%的員工具有較強(qiáng)的個(gè)人危機(jī)感，而且這些員工主要集中在學(xué)歷低、入司時(shí)間長(zhǎng)，年齡比較大的老員工上，員工缺乏個(gè)人危機(jī)感對(duì)集團(tuán)來(lái)說(shuō)決不是一件好事，沒(méi)有壓力并不意味著員工對(duì)現(xiàn)狀感到滿(mǎn)意，相反，沒(méi)有壓力就沒(méi)有動(dòng)力，員工更容易滋生惰性，更傾向于索取，而不懂得感恩和珍惜。對(duì)于以利潤(rùn)為目標(biāo)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果能通過(guò)各種合乎情理的方式增強(qiáng)員工的危機(jī)感，那么即使其他一切條件保持不變，也能夠大大提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)感，進(jìn)而提高企業(yè)的利潤(rùn)底線(xiàn)。日本企業(yè)不斷向員工灌輸危機(jī)意識(shí)（即包括員工個(gè)人的，也包括企業(yè)的），就是這個(gè)道理，國(guó)內(nèi)企業(yè)在這方面走在前面的則是海爾?！　挝豢己诵Ч幻黠@　　對(duì)于目前的單位考核效果，有59%左右的管理人員認(rèn)為效果不明顯或沒(méi)有效果，真正認(rèn)為有效果的只占24%左右，從實(shí)際情況看，目前各職能處室（含黨、團(tuán)、工會(huì)、科協(xié)，共20個(gè)）都站在自己的角度制定一套考核辦法，共有20套考核標(biāo)準(zhǔn)?；鶎用τ趹?yīng)付，而有的考核也就流于形式。越有指標(biāo)扣的越多。對(duì)于事務(wù)多的部門(mén)，考核的指標(biāo)多，犯錯(cuò)的機(jī)會(huì)也多；而一些事務(wù)少的部門(mén)，也沒(méi)什么犯錯(cuò)機(jī)會(huì)。　　現(xiàn)在單位考核中，對(duì)于有財(cái)務(wù)指標(biāo)的還好考一點(diǎn)，對(duì)于職能部門(mén)，沒(méi)有一套明確可行的指標(biāo)去考核，優(yōu)、良、好、中每個(gè)部門(mén)輪著來(lái)，抹殺了事實(shí)上存在的各職能部門(mén)在履行職責(zé)時(shí)能力、效率、創(chuàng)新性的差異以及內(nèi)部客戶(hù)滿(mǎn)意度的差異?！?（三）對(duì)策　　解決這些問(wèn)題，主要有以下建議：　　第一、建立薪點(diǎn)制薪酬體系，將崗位重要性的確定的崗位薪點(diǎn)作為報(bào)酬與激勵(lì)的基礎(chǔ)，成為各系統(tǒng)之間相互聯(lián)系的基礎(chǔ)與紐帶。統(tǒng)一薪酬思想，整合目前的集團(tuán)的薪酬體系，吸收各系統(tǒng)薪酬制度中的合理成分，希望形成一套系統(tǒng)周密的相對(duì)公平、公正、公開(kāi)的薪酬體系。　　第二、建立績(jī)效管理體系，引入“大功率的績(jī)效管理執(zhí)行器”——實(shí)體績(jī)效管理與個(gè)人績(jī)效管理。形成一套以目標(biāo)管理為綱，提煉KPI指標(biāo)，并進(jìn)行有效分解的績(jī)效管理、評(píng)估、反饋、可持續(xù)改進(jìn)的績(jī)效管理體系?！　〉谌?、引入個(gè)人職業(yè)規(guī)劃觀(guān)念，對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性、系統(tǒng)的培訓(xùn)，建立合理的晉升機(jī)制。四、問(wèn)卷分析　　基本背景分析：　　■年齡分布人數(shù)百分比25歲以下298%26歲至35歲15943%36歲至45歲13938%46歲以上4111%　　■隸屬分布人數(shù)百分比技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)5415%市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)8222%生產(chǎn)制造系統(tǒng)15141%管理平臺(tái)系統(tǒng)8122%　　■學(xué)歷分布人數(shù)百分比高中及高中以下7220%職高/中技/中專(zhuān)6117%工作2年以上（不含2年）的大學(xué)生20957%工作2年以下（含2年）的大學(xué)生267%　　■入司時(shí)間分布人數(shù)百分比84年前老員工11331%8591年員工10228%9299年員工11932%2000年后新員工349%　　■崗位分布人數(shù)百分比管理崗14138%專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗9726%工人操作崗、業(yè)務(wù)操作崗13035%　　題目分析：　　 綜合滿(mǎn)意度　 （四）交叉分析表：　　■年齡附錄1：?jiǎn)柧碚{(diào)查設(shè)計(jì)與詳細(xì)數(shù)據(jù)　?、賳?wèn)卷對(duì)象：長(zhǎng)城公司全體員工?！　、趩?wèn)卷目的：了解調(diào)查對(duì)象的基本數(shù)據(jù)，了解人力資源現(xiàn)狀，為設(shè)計(jì)薪酬績(jī)效制度廣泛地聽(tīng)取意見(jiàn)。　?、蹎?wèn)卷結(jié)構(gòu)：“員工綜合滿(mǎn)意度”、“激勵(lì)狀況”、“考核評(píng)價(jià)”、“薪酬滿(mǎn)意度與期望”、“制衡”、“更新”、“企業(yè)文化”等七個(gè)方面的36個(gè)問(wèn)題?！　、軜颖究偭浚焊鶕?jù)問(wèn)卷對(duì)象設(shè)計(jì)，公司提供滿(mǎn)足條件的樣本人數(shù)約共480人。　?、莩闃釉O(shè)計(jì)：發(fā)放問(wèn)卷416份，占公司員工總量：%。　　普查：長(zhǎng)城公司全體干部　　抽查：各個(gè)班組的部分工人（按人數(shù)比例,詳見(jiàn)抽樣方案）　?、尢顚?xiě)要求：?jiǎn)柧硖顚?xiě)自己的第一感受：關(guān)注自身真實(shí)的想法和愿望，無(wú)須顧及他人；　　問(wèn)卷為無(wú)記名閉端問(wèn)卷：不用署名，選項(xiàng)為封閉的有限項(xiàng)；　　問(wèn)卷為單項(xiàng)選擇：每道答題只允許選擇一個(gè)您認(rèn)為的最佳答案；　　問(wèn)卷為強(qiáng)制選擇：每道答題必須選擇一個(gè)您認(rèn)為的最接近答案。　?、叱闃訉?shí)施：完成問(wèn)卷：416份完成率：%＞70%；　　有效問(wèn)卷：368份　　有效率：%＞70%?！?（作廢問(wèn)卷：48份）　?、喑闃釉u(píng)估：抽樣設(shè)計(jì)科學(xué)，完成率，有效率合格，結(jié)果有效?！　、峤y(tǒng)計(jì)分析：采用SPSS ，進(jìn)行信度與效度檢驗(yàn)，并對(duì)部分題目進(jìn)行高級(jí)統(tǒng)計(jì)分析。附錄2：?jiǎn)T工問(wèn)卷調(diào)查抽樣方案 48 / 48