【正文】 ?目前考核結果缺乏反饋和溝通，不利于業(yè)績的改進和指導下一階段計劃的制定，還處于無序、隨意性管理階段； ?業(yè)績考核管理不是單獨那個人、那個部門的事情，需要 xy醫(yī)院上上下下、全體員工共同參與。 81 xy醫(yī)院的業(yè)績考核沒有形成一個良好的閉循環(huán)系統(tǒng)，導致業(yè)績考核無法促進工作的執(zhí)行和提高 管理的 PDCA循環(huán) 計劃 實施 改進 檢查 ?業(yè)績考核管理是一個系統(tǒng)工程，應該是一個周而復始，不斷提高的過程，是一個螺旋式上升的閉循環(huán)系統(tǒng)。 ? 導向作用失效，不能有效引導工作朝戰(zhàn)略目標方向努力。 ? 考核的 配套機制 沒有完善，不利于優(yōu)秀員工的脫穎而出，不利于進一步調動醫(yī)院員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。 ?考核結果的反饋是業(yè)績考核管理中不可或缺的一環(huán)，被考核者可以獲得自身工作的評價和下一步工作的指導， xy醫(yī)院在這方面基本沒有開展，影響員工和醫(yī)院的共同進步。 這違背了考核的原則，以獎懲為手段的考核其意義不在于獎懲本身，而是通過考核和獎懲將員工個人行為引導到醫(yī)院行為的大方向上。同時結合二級核算的結果確定各部門最終的部門獎金總額； ?針對部門進行考核，沒有員工考核，不能把醫(yī)院的壓力層層傳遞到基層員工身上； ?考核最終是為了發(fā)獎金。 ?沒有一個明確的制度，沒有一套規(guī)范的程序去保證考核評議的有效性和準確性。 ?一般員工：寫工作總結，加上級評價。 ?考核主體 ：考核主體沒有明確，實際上并不是所有參加中層干部評議的人都對被考核者的工作能力、成績很熟悉，影響評議 結果的真實性 ；另一方面，由于削弱了直接上級 對其直接下級的考核評價權，不利于日常的工作任務分配和管理。 考核結果的反饋應用 目前 xy醫(yī)院對工作計劃的完成情況，對考核指標的完成過程，有一定的監(jiān)督檢查，但是還處于一種不規(guī)范的管理狀態(tài)，同時，也沒有形成一種明確的匯報機制，不能保證各項計劃制度的徹底執(zhí)行，需要進一步細化和規(guī)范。任何事情只有在整個過程當中都進行控制，才能取得最好的效果。 評價標準： “達不到要求扣一分” 沒有具體的評分細則，無形中加大了人為因素 考核目標： 考核指標和考核目標值揉在一起，和計劃、戰(zhàn)略要求聯(lián)系并不緊密。 科學的工作分析 清晰的崗位描述 規(guī)范的管理流程 工作內容認識不清 工作重點分析不清 工作責任分拆不清 工作成果界定不清 工作標準說明不清 完善的考核體系 ?無法針對員工的工作重點設置關鍵考核指標 ?制訂考核目標時沒有可以明確參照的標準 ?無法根據工作的內容有針對性地進行考核 工作分析還沒有細化到每個崗位，缺少對醫(yī)院所有部門、崗位的徹底梳理和設計。 訪談三：考核對薪酬基本沒什么影響，有時候干的多，反而拿的少，不清楚怎么回事 75 作為考核體系基礎工作的工作分析和崗位職責的不足 ，導致考核成為無本之木 ?員工個人努力程度與醫(yī)院績效之間，有一個關鍵的中間變量 —— 努力方向與醫(yī)院目標的一致性，而這種一致性需要依靠考核體系來實現(xiàn)。 考核對象不全面：缺乏對職能部門和員工的個人考核 訪談一：我們哪有什么考核，就是個形式，走個過場。 發(fā)展 戰(zhàn)略 組織經營方向 個人努力方向 調整方向 考核 73 準確的業(yè)績評價和多種有效激勵手段相結合，激勵和引導效果才能更明顯 員工 工作績效 考核 內在激勵 滿意度 態(tài)度 能力 自我公平 激勵效用 績效改進計劃 績效考評的準確與否是員工滿意度的因素之一 使績效結果有效的激勵手段，是提高滿意度的另一重要因素 人力資源的綜合激勵理論模型 內部公平 外部公平 外在激勵 74 xy醫(yī)院延用舊的百分考核和年度考核，考核體系建設得不完善，使得考核流于形式 百分考核 ?周期：每月一次； ?考核方式：以百分考核條例為依據，醫(yī)院行政部門和業(yè)務管理部門針對自己負責的職能對臨床和醫(yī)技科室進行考核； 醫(yī)務科考核醫(yī)生 護理部考核護士 人事科考核勞動紀律、考勤 黨辦考核精神文明建設、行風 保衛(wèi)科考核安全 ……. ?考核結果：對應百分考核條例的規(guī)定，進行相應的獎懲扣罰。 ?考核評價制度是人力資源管理的關鍵驅動因素，醫(yī)院的價值分配 必須建立在有效的考核評價制度的基礎之上，才能使價值分配能夠有效的反映組織的期望和戰(zhàn)略目標，才能夠使員工的能力、業(yè)績和貢獻得到合理的回報。 對目標的實現(xiàn)程度進行及時的監(jiān)督，以適時了解目標完成與否的背后原因。 71 導 讀 初步 建議 戰(zhàn)略 梳理 組織 管理 人力 資源 執(zhí)行基礎：人員 執(zhí)行激勵：薪酬 執(zhí)行引導：考核 概 述 72 績效考核體系，有利于對員工的行為進行引導 確定組織目標 組織目標分解和確定 目標措施的制定和執(zhí)行 過程檢查 業(yè)績考核 及時上報，必要時調整目標 反饋 目標管理流程 最高管理層擬定整個組織的大目標。 0 200 400 600 800 1000收入提高福利改善培訓機會領導認可職稱晉升良好的醫(yī)院文化挑戰(zhàn)性的工作職位晉升更大的工作授權其它收入和福利的改善仍然是大家目前最關注的。 薪酬不能實現(xiàn)其功效，沒有做為激勵的手段，而變成了一種成本的浪費 獎金不是掙出來的，是算出來的； 獎金不是算出來的，是要出來的！ 69 院內獎金搞平衡，造成了激勵效果弱化，員工不愿主動做事，執(zhí)行力度受影響 問：您是否希望接受對您難度更大、責任更大、壓力更大的工作挑戰(zhàn)？ 46%20%26%8%0% 10% 20% 30% 40% 50%希望且有信心希望但沒有信心無所謂不希望現(xiàn)在大家做事情有等、拖拉的現(xiàn)象，比較懶惰，而不是主動的去思考、去創(chuàng)新、去迎接新的挑戰(zhàn)。 起不到應有的激勵和制約作用。 獎的沒有心動，罰的沒有心疼。 ?從今年 10月份的考核結果來看，獎金扣罰比例最高在 %－幾百元錢，基本上沒有獎勵。 67 這種“準”大鍋飯狀態(tài)，造成薪酬差距不合理，沒有體現(xiàn)不同崗位、不同重要性的員工對單位貢獻的大小 但是薪酬差距小 不同崗位、不同級別權責差距大 薪酬差距 職責差距 能力差距 不同崗位需要的人員能力差距較大 2%17%42%39%0% 20% 40% 60%能充分反映能部分反映能反映一點完全不能反映問： 您認為您的收入能反映您所在的崗位價值嗎？ 絕大部分員工都認為現(xiàn)在的收入不能反映所在崗位的價值 薪酬差距不合理，導致大家內部不公平感的產生，容易造成工作拖拉，效率降低，而且，橫向協(xié)調難度加大。 ?內部不公平，造成員工合作愿望降低，橫向協(xié)調工作量加大 ?自我不公平，導致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高 %%%%%%%%%%%很滿意 比較滿意 不太滿意 非常不滿意 與醫(yī)院的其他人相比，您對目前收入滿意嗎調查問卷顯示：與外單位的同學朋友相比，有 %的員工對目前的收入水平不滿意 外部公平 ，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中類似職務的薪酬應基本相同。 ?有近 81%的人不清楚或認為培訓后沒有評價 培訓的缺位，導致無法彌補崗位需求與現(xiàn)存人員能力的差距 63 小 結 ?人員與崗位配置的問題 ?人員與崗位匹配度不高，致使醫(yī)院整體執(zhí)行力失去了基礎 64 導 讀 初步 建議 戰(zhàn)略 梳理 組織 管理 人力 資源 執(zhí)行基礎：人員 執(zhí)行激勵：薪酬 執(zhí)行引導：考核 概 述 65 xy醫(yī)院執(zhí)行能力不足的一個重要原因是執(zhí)行力度不夠，具體體現(xiàn)為員工缺乏工作積極性，而薪酬體系不健全正是導致這種狀況的原因 調查問卷顯示：與醫(yī)院其他人相比，有%的員工對目前收入水平不滿意 %%%%%%%%%%%很滿意 比較滿意 不太滿意 非常不滿意 與您的工作付出相比，您對目前收入滿意嗎調查問卷顯示：與自己的工作付出相比，有 %的員工對自己的收入水平不滿意 內部公平 ，即同一組織中，不同職務的員工獲得的薪酬應正比于其各自對組織作出的貢獻。 ?xy醫(yī)院的人力資源規(guī)劃正在做，還沒有完全出來，人才梯隊建設正在進行當中； ?如果沒有一個良好的人才流動機制，去提供能者上、庸者下，能進能出的平臺和環(huán)境，人才梯隊建設也會受到一定的影響。員工工作積極性受損，員工素質的發(fā)揮受到影響。 60 由于人員配置不合理導致的人才浪費 問題： ? 人手不足只是表面現(xiàn)象，人力資源不能有效篩選、不能充分調動員工積極性是主要問題所在；人才缺乏的同時也在浪費人才； ? 如果人才使用技能不對口，即使人力資源的質量很高，也會影響人力資源總體能量的有效發(fā)揮。 訪談二： 你們在設計調查問卷時，不要只分三檔，我們的職工在選擇時，都愿意選中間項。 員工訪談：走的都是年輕的、有能力找到更好工作的人，年紀大了，就湊合著干唄。 崗位說明書要根據實際情況的變化不斷修訂才能為整個人力資源管理提供一個良好的基礎 56 其次，缺乏科學有效的選拔與任用機制 問：您認為以前 xy醫(yī)院內部招聘和任用的方式主要是什么？ 近三分之一的員工認為以前 xy醫(yī)院內部招聘和任用的方式主要是取決于院領導的主觀決定 中層干部的選拔和任用： ?方式：有兩種，一種是黨委任命，一種是通過競聘； ?雖然兩種方式都有對候選人的評價和民意測驗，但是內容比較側重人品、工作能力等，且都是比較原則性的， 沒有具體的評價指標 ，對其管理能力和工作業(yè)績缺乏明確的考核和衡量，且考核方法也比較隨意； ?民主評議： 形式上的民主，并不能保證評議結果真實反映大家的想法 ； ?現(xiàn)狀：比以前有了明顯的改善，但是還需要進一步規(guī)范和細化。隨著醫(yī)院的發(fā)展，原有的職責描述已經不能有效滿足醫(yī)院現(xiàn)在管理的需要； ?結果： 沒有明確的崗位劃分，崗位職責和要求不明晰，無法有效的因崗設人； ?職責描述不夠具體、系統(tǒng)，缺乏崗位任職資格和相應工作規(guī)范等內容 現(xiàn)在： ?現(xiàn)狀： 正在進行部分崗位的分析和崗位說明書的制定，比原有的職責描述有了本質的提高； ?欠缺： 沒有根據醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略要求、開展業(yè)務的需要進行徹底的分析，部分部門的崗位設置仍然不清晰。通過工作分析，形成了以工作描述、任職資格、工作標準、報酬因素和工作簇為內容的崗位管理制度，它是整個人力資源管理的基礎 工作分析的意義 ?缺乏建立在工作分析基礎上的崗位管理制度，人力資源管理的各個方面都無法充分發(fā)揮積極作用 55 現(xiàn)有的職責描述和任職資格的要求，不能夠完全滿足執(zhí)行醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的要求 原有的： ?原有的職責描述： 是 96年修訂的，不是完全按照現(xiàn)代的管理思想進行的工作分析。 正高級職稱2%副高級6%中級15%師級40%士級18%助理級2%其他17%?中高級職稱只占到全院的 23％ ?佑安醫(yī)院高級職稱者近百人，而我們僅僅有 53人。 小 結 44 總 結 計劃制訂不合理 組織職能缺失 內部協(xié)調不暢 管理控制體系不完善 組織管理方面的不足，使得決策不能夠得以有效的執(zhí)行 組織、協(xié)調、控制 45 導 讀 初步 建議 戰(zhàn)略 梳理 組織 管理 人力 資源 執(zhí)行基礎：人員 執(zhí)行激勵：薪酬 執(zhí)行引導：考核 概 述 46 執(zhí)行能力不強，基于人力資源的原因在于：一，員工與崗位要求不匹配；二，激勵員工執(zhí)行能力的薪酬體系不合理；三，引導員工行為的績效管理體系不健全 執(zhí)行力 執(zhí)行 基礎 執(zhí)行 激勵 執(zhí)行 引導 執(zhí)行 方向 執(zhí)行 保障 人力資源管理 薪酬體系 考核體系 人員配置 激勵體系 組織管理 計劃 組織 協(xié)調 控制 47 醫(yī)院作為知識密集型組織，人力資源發(fā)揮著至關重要的作用 能動性：通過調動其內在能動性發(fā)揮作用 人力資源的特殊性 高增值性：通過對其進行投資可為醫(yī)院創(chuàng)造巨大的價值 可變性：通過培訓等可提高其綜合能力 再生性：通過休息使其體力得到恢復 物質資源 隱形資源 人力資源 醫(yī)院的發(fā)展 財務資源 ?面臨的環(huán)境和發(fā)展：醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略