【正文】 2023/3/82023/3/8March 8, 2023 1一個人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。 2023年 3月 8日星期三 2023/3/82023/3/82023/3/8 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。 2023/3/82023/3/82023/3/8Mar238Mar23 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。 2023/3/82023/3/8Wednesday, March 8, 2023 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 2023/3/82023/3/8March 8, 2023 1空山新雨后，天氣晚來秋。 2023年 3月 8日星期三 2023/3/82023/3/82023/3/8 1楚塞三湘接，荊門九派通。 2023/3/82023/3/82023/3/8Wednesday, March 8, 2023 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 2023/3/82023/3/82023/3/83/8/2023 3:32:55 AM 1成功就是日復(fù)一日那一點點小小努力的積累。 2023/3/82023/3/82023/3/82023/3/8 沒有失敗，只有暫時停止成功！。 2023年 3月 2023/3/82023/3/82023/3/83/8/2023 1行動出成果，工作出財富。 2023/3/82023/3/82023/3/82023/3/83/8/2023 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 2023/3/82023/3/82023/3/8Mar238Mar23 1故人江海別，幾度隔山川。 2023/3/82023/3/8Wednesday, March 8, 2023 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 績效結(jié)果的 應(yīng)用 ? 績效輔導(dǎo)、績效溝通沒有形成制度化，沒有達(dá)到指導(dǎo)員工改進(jìn)績效的最終目的。 56 績效管理診斷 — 綜合評價 績效指標(biāo)的制定和分解 績效考核方式和考核周期 評價度 存在的主要問題 ? 績效指標(biāo)的制定和目標(biāo)的分解過程缺乏自上而下的分解和自下而上的溝通與反饋； ? 單純的述職考核缺乏量化的指標(biāo)作為考核評分的依據(jù)； ? 中基層的員工績效考核周期過長?！? 3 －4 考核結(jié)果對您的升遷是否有影響不知道 17%有很大影響27%沒有影響14%有點影響42%3 －5 考核結(jié)果對您的獎金和調(diào)薪的影響程度有很大影響38%有點影響44%沒有影響6%不知道 1 3 %“基本工資太低，員工沒有安全感和保障，對年終獎金能拿多少心里沒底” 55 問題 的 剖析 結(jié)論 績效考核目的不明確，造成結(jié)果 應(yīng)用不充分。 現(xiàn)狀 及 問題 典型言論 “年終獎金的分配基本上是參照去年的水平，績效考核成績與獎金的分配沒有真正地掛起鉤來 。 績效管理診斷 —— 績效溝通與績效改進(jìn) (續(xù) ) 絕大部分管理人員缺乏對績效管理系統(tǒng)知識，績效管理成了單純的績效考核，忽視了對員 工績效輔導(dǎo)、績效溝通等工作環(huán)節(jié)，沒有達(dá)到發(fā)現(xiàn)員工的績效差距、指導(dǎo)員工績效改進(jìn)和 提升員工績效與能力的目的。 ” 問卷統(tǒng)計 3 －6 您的上級是否與您討論制訂業(yè)績改進(jìn)計劃經(jīng)常 22%有時 41%很少 26%從不 11%“績效溝通基本上沒有，要看主管，公司并沒有要求一定要做。 現(xiàn)狀 及 問題 典型言論 “有績效溝通，但是不會討論如何改進(jìn)工作績效。 ” 考核方式 類型 營銷線考核 其他線考核 高層管理者 述職報告 述職報告 中層管理者 述職報告 述職報告 基層管理者 KPI考核 述職報告 基層員工 KPI考核 述職報告 51 問題 的 剖析 結(jié)論 單純的述職考核缺乏量化 的指標(biāo)作為考核評分的依據(jù)； 中基層員工考核周期過長 績效管理診斷 —— 績效考核方式和考核周期(續(xù) ) 類型 恰當(dāng)考核周期 行業(yè)最佳實踐 高層管理者 （半）年度 KPI考核＋述職報告 中層管理者 半年 KPI考核＋述職報告 基層管理者 季度 /月度 KPI考核＋工作目標(biāo) GS 基層員工 月度 KPI考核＋工作目標(biāo) GS 采用 述職考核的方式缺乏具體的績效指標(biāo)的支持，不利于績效考核結(jié)果的量化 ，從而 容易使績效考核流于形式； 考核周期過長容易造成近因效應(yīng)，員工只關(guān)注臨近考核周期的工作表現(xiàn)，產(chǎn)生“ 1”大 于“ 11”的現(xiàn)象，從而使績效考核結(jié)果不能真實地反映出員工在整個考核周期的績效， 同時，也不利于及時從考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工績效方面存在的差距。 ” “ 現(xiàn)在的考核都是放到年底做，如果你年底那幾個月做的好，那你就會得到高分，如果你年底那幾個月做的不好，那就得不到高分了。 50 績效管理診斷 —— 績效考核方式和考核周期 采用述職考核的員工認(rèn)為考核的內(nèi)容比較感性，缺乏具體的數(shù)據(jù)作為評分標(biāo)準(zhǔn)； 部分員工認(rèn)為績效考核流于形式； 員工認(rèn)為以半年為考核周期，容易造成考核結(jié)果失真。 ” 3 －2 您認(rèn)為自己的業(yè)績指標(biāo)設(shè)計是否合理合理 6 4 %不太合理 2 4 %很不合理 1 2 %3 －3 您的業(yè)績目標(biāo)值達(dá)成的難易程度如何比較難39%適中58%很容易3%不可能0%問卷統(tǒng)計 49 績效管理診斷 —— 績效指標(biāo)的制定和目標(biāo)的分解 (續(xù) ) 關(guān)鍵績效指標(biāo)的制定缺乏由公司級關(guān)鍵績效指標(biāo)層層分解、落實到員工的過程； 員工對績效指標(biāo)設(shè)計的合理性缺乏理解和清楚的認(rèn)識，從而對考核結(jié)果的合理性和公 正性產(chǎn)生懷疑； 績效目標(biāo)的分解缺乏員工的參與和與員工的溝通，員工不清楚個人目標(biāo)和部門目標(biāo)及 公司目標(biāo)的關(guān)系，導(dǎo)致員工對目標(biāo)分解的合理性和目標(biāo)的達(dá)成缺乏信心。 45 美國上市公司績效管理效果的調(diào)查結(jié)果 指標(biāo) 缺乏績效管理系統(tǒng) 具備績效管理系統(tǒng) 總體股東投資回報率 0% % 股權(quán)收益率 % % 資產(chǎn)回報率 % % 投資回報現(xiàn)金流動率 % % 實際銷售增長率 % % 員工人均銷售額 $126,100 $169,900 某咨詢公司 2023年度調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果 46 太和顧問認(rèn)為圣得西實施績效管理工作的原則 一． 穩(wěn)步推進(jìn)，循序漸進(jìn)原則 二． 分序列確定考核內(nèi)容和方式原則 三． 充分宣傳，積極引導(dǎo)原則 四． 考核過程有據(jù)可依原則 五． 充分溝通與及時反饋原則 六． 考核結(jié)果公正、透明原則 47 典范績效管理流程有 5個主要步驟 主要工 作內(nèi)容： 工作成 果輸出： ?最終評估報告 ?激勵實施方案 、培訓(xùn)、晉升等掛鉤 ?明確遠(yuǎn)大抱負(fù) ?評估差距和可行性 ?設(shè)定目標(biāo)并簽署業(yè)績合同 ?對工作目標(biāo)與工作計劃取得共識 ?進(jìn)行透明的業(yè)績評估與評級 ?將激勵與業(yè)績相掛鉤 ?確定激勵 /薪酬水平 ?業(yè)績報告 ?工作計劃 ?準(zhǔn)備業(yè)績報告 ?定期審核業(yè)績，討論差距，制訂解決辦法 ?制定修改工作計劃 ?明確公司愿景和戰(zhàn)略 ?制定明確業(yè)務(wù)流程、崗位職責(zé)說明 ?利用 BSC逐級分解指標(biāo) ?明確考核周期 ?挑戰(zhàn)性目標(biāo) ?可行性分析 ?業(yè)績合同 ?工作計劃 ?崗位職責(zé)說明 ?關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI） ?工作目標(biāo) 進(jìn)計劃 ?分析產(chǎn)生績效差距原因； ?確定績效改進(jìn)目標(biāo)與方法； ?制訂績效改進(jìn)計劃 ?績效改進(jìn)計劃 48 資料來源：調(diào)研問卷結(jié)果統(tǒng)計及內(nèi)部訪談記錄 績效管理診斷 —— 績效指標(biāo)和目標(biāo)的制定和分解 員工認(rèn)為績效考核指標(biāo)是由上級直接制定的； 員工認(rèn)為績效考核指標(biāo)的設(shè)計不合理，有些指標(biāo)本人不能控制； 部分員工認(rèn)為績效目標(biāo)難以達(dá)成。決不是為了工作目標(biāo)設(shè)定的高低而進(jìn)行溝通。 員工最低工資的數(shù)額、支付方式和支付時間等問題。對新市場的拓展人員應(yīng)在目標(biāo)的設(shè)定和業(yè)務(wù)開展期的薪酬水平保證有所考慮 ? 對非業(yè)務(wù)序列的激勵效果主要體現(xiàn)在績效獎金部分與固定薪酬部分的明確及指標(biāo)設(shè)定的合理性上 35 薪酬體系診斷 薪酬管理制度初步建議 初步建議 營銷序列的薪酬管理建議 ?調(diào)整銷售代表的獎金封頂制度，分獎金類別設(shè)計獎金封頂制度和獎金開放制度，如對年度營銷業(yè)績的開放 ?縮短團(tuán)購人員的獎金發(fā)放時間，每季度或半年發(fā)放一次 ?從實際出發(fā)，制定外地市場不同的薪酬和激勵制度，在開拓