【正文】 一、陽(yáng)光 100管理診斷階段工作回顧二、陽(yáng)光 100管理診斷結(jié)論綜述三、陽(yáng)光 100人力資源管理診斷管控體系診斷分析組織診斷分析績(jī)效管理體系診斷分析薪酬管理體系診斷分析培訓(xùn)及員工發(fā)展診斷分析營(yíng)銷(xiāo)體系診斷分析四、陽(yáng)光 100管理改善初步設(shè)想五、下一階段工作安排目 錄營(yíng)銷(xiāo)體系已基本完成以實(shí)現(xiàn) “統(tǒng)合 ”和 “一致化 ”為目標(biāo)的組織體系建設(shè)營(yíng)銷(xiāo)中心主管副總營(yíng)銷(xiāo)推廣總監(jiān)市場(chǎng)推廣部 銷(xiāo)售管理部品牌發(fā)展部項(xiàng)目公司營(yíng)銷(xiāo)副總銷(xiāo)售部俱樂(lè)部市場(chǎng)推廣部市場(chǎng)研究組銷(xiāo)售前后臺(tái)銷(xiāo)售一組銷(xiāo)售二組會(huì)員組商家組活動(dòng)組推廣策劃組項(xiàng)目公司營(yíng)銷(xiāo)副總銷(xiāo)售部俱樂(lè)部市場(chǎng)推廣部市場(chǎng)研究組銷(xiāo)售前后臺(tái)銷(xiāo)售一組銷(xiāo)售二組會(huì)員組商家組活動(dòng)組推廣策劃組項(xiàng)目公司營(yíng)銷(xiāo)副總銷(xiāo)售部俱樂(lè)部市場(chǎng)推廣部市場(chǎng)研究組銷(xiāo)售前后臺(tái)銷(xiāo)售一組銷(xiāo)售二組會(huì)員組商家組活動(dòng)組推廣策劃組營(yíng)銷(xiāo)體系各部門(mén)職能規(guī)劃較為清晰，已形成以天津項(xiàng)目公司為藍(lán)本的營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)流程管理體系集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)中心和項(xiàng)目公司營(yíng)銷(xiāo)體系的統(tǒng)合關(guān)系初步理順以營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jī)最大化為目標(biāo)，以資源整合為目的，薪酬激勵(lì)機(jī)制已初步建立一、培訓(xùn)目標(biāo)：二、培訓(xùn)目的：三、培訓(xùn)范圍及層次： 公用部分培訓(xùn) 計(jì)算機(jī)操作培訓(xùn) 職業(yè)技能培訓(xùn) 文化程度訓(xùn) 工人技術(shù)等級(jí)培訓(xùn)摘自《 銷(xiāo)售管理實(shí)施辦法》第一章 總則 第二章 薪酬體系框架第三章 固定工資 第四章 獎(jiǎng)金第五章 考核和晉級(jí)制度第六章 福利制度……附件： 資 分布圖摘自《 陽(yáng)光 100營(yíng)銷(xiāo)體系薪酬福利管理制度（討論稿） 》總結(jié)分析? 以等級(jí)工資制為基礎(chǔ)，共五個(gè)職級(jí)，每個(gè)職級(jí)又分 6－ 8個(gè)等級(jí)；? 設(shè)計(jì)有工齡工資，每多一年工齡，工齡工資都會(huì)有同比例的增加；? 獎(jiǎng)金包括季度獎(jiǎng)、特別獎(jiǎng)與銷(xiāo)售提成等幾種形式，獎(jiǎng)金按照和月工資的比例，結(jié)合銷(xiāo)售任務(wù)完成情況，部門(mén) /個(gè)人 KPI指標(biāo)完成情況，每季度按比例分配發(fā)放 ；? 銷(xiāo)售傭金制實(shí)行雙總監(jiān)，末位淘汰制營(yíng)銷(xiāo)體系目前在四個(gè)方面仍存在提升的空間?不完善的 “ 垂直管理 ”?管理流程急待完善?總部和項(xiàng)目公司機(jī)構(gòu)、職能設(shè)置仍需調(diào)整 ?項(xiàng)目公司與項(xiàng)目營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)協(xié)作需加強(qiáng) 管控組織分析 績(jī)效管理?績(jī)效管理過(guò)于偏重短期結(jié)果，缺乏中長(zhǎng)期導(dǎo)向?考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不盡合理 ?薪酬體系的導(dǎo)向性、針對(duì)性需進(jìn)一步加強(qiáng)?缺乏對(duì)高管的清晰薪酬制度安排?“ 異地調(diào)動(dòng) “ 沒(méi)有配套薪酬模塊?人員素質(zhì)不能滿足需要?培訓(xùn)體系缺乏系統(tǒng)性?未能與集團(tuán)統(tǒng)一員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃銜接薪酬管理 培訓(xùn)員工發(fā) 展正略鈞策認(rèn)為陽(yáng)光 100的垂直營(yíng)銷(xiāo)體系在管控組織方面可以從以下五個(gè)方面加以改進(jìn)5營(yíng)銷(xiāo)中心總部各部門(mén)、崗位設(shè)置需進(jìn)一步整合，項(xiàng)目公司營(yíng)銷(xiāo)體系機(jī)構(gòu)設(shè)置需要統(tǒng)一21 總部營(yíng)銷(xiāo)中心對(duì)項(xiàng)目營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)未能實(shí)現(xiàn)全面垂直管理營(yíng)銷(xiāo)體系尚未建立完善的管理流程和管理制度3 營(yíng)銷(xiāo)體系人力資源管理事實(shí)上游離于集團(tuán)統(tǒng)一管理體系之外4項(xiàng)目公司各部門(mén)與營(yíng)銷(xiāo)體系的溝通聯(lián)絡(luò)機(jī)制和分工協(xié)作激勵(lì)機(jī)制有待進(jìn)一步健全集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)中心主管副總和總監(jiān)直接管控各項(xiàng)目銷(xiāo)售工作，雖然理論上提高了管理效率，但對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者帶來(lái)過(guò)大的管理工作量，實(shí)際造成了管理效率的損失營(yíng)銷(xiāo)中心主管副總營(yíng)銷(xiāo)推廣總監(jiān)市場(chǎng)推廣部 銷(xiāo)售管理部品牌發(fā)展部項(xiàng)目公司營(yíng)銷(xiāo)副總銷(xiāo)售部俱樂(lè)部市場(chǎng)推廣部市場(chǎng)研究組銷(xiāo)售前后臺(tái)銷(xiāo)售一組銷(xiāo)售二組會(huì)員組商家組活動(dòng)組推廣策劃組項(xiàng)目公司營(yíng)銷(xiāo)副總銷(xiāo)售部俱樂(lè)部市場(chǎng)推廣部市場(chǎng)研究組銷(xiāo)售前后臺(tái)銷(xiāo)售一組銷(xiāo)售二組會(huì)員組商家組活動(dòng)組推廣策劃組項(xiàng)目公司營(yíng)銷(xiāo)副總銷(xiāo)售部俱樂(lè)部市場(chǎng)推廣部市場(chǎng)研究組銷(xiāo)售前后臺(tái)銷(xiāo)售一組銷(xiāo)售二組會(huì)員組商家組
。晉升時(shí)一碗水端平，盡量按照制度，不能說(shuō)只有哪個(gè)地方才出人才；?公司經(jīng)營(yíng)模式比較獨(dú)特，更適合內(nèi)部培養(yǎng)。?不能幫助員工很好的分析自身能力；?缺乏有效的人員淘汰機(jī)制。?缺乏科學(xué)的選拔和評(píng)估制度；?主管上級(jí)對(duì)員工的指導(dǎo)不夠。如何讓新人適應(yīng)？ 問(wèn)題 3：培訓(xùn)工作的開(kāi)展不力培訓(xùn)工作開(kāi)展的最終目標(biāo)管理層指導(dǎo)思想人力資源部組織實(shí)施其他職能部門(mén)配合與支持?06年培訓(xùn)計(jì)劃至今未得到審批，今年的培訓(xùn)暫時(shí)無(wú)法開(kāi)展?把人力變成資源，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值的綜合提升?為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展提供智力支持?現(xiàn)存最新版的培訓(xùn)制度是 05年 3月擬定的草稿，一直沒(méi)有正式公布?有些課程是應(yīng)該選用相關(guān)的部門(mén)經(jīng)理任內(nèi)部講師的，但沒(méi)得到支持和配合問(wèn)題 4：陽(yáng)光 100缺少規(guī)范的員工職業(yè)發(fā)展通道，職業(yè)發(fā)展的職能缺失公平考核公平考核員工激勵(lì)員工激勵(lì)人員使用人員使用企業(yè)培訓(xùn)企業(yè)培訓(xùn)員工聘用員工聘用?任職資格體系不夠完善?現(xiàn)有培訓(xùn)不能滿足企業(yè)及員工需要 。問(wèn)題 2：陽(yáng)光 100現(xiàn)行的培訓(xùn)體系存在結(jié)構(gòu)性不足， 現(xiàn)行培訓(xùn)所解決的問(wèn)題更多只是傳播企業(yè)文化，以及為培訓(xùn)而培訓(xùn)，無(wú)法對(duì)員工的實(shí)際工作形成有效的幫助訪談信息摘抄?有具體的培訓(xùn)制度，但培訓(xùn)多 是臨時(shí)被通知的， 缺少成體系的、有計(jì)劃的培訓(xùn)；?部門(mén)的員工沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)，中層干部尤其需要培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)；?新員工入職培訓(xùn)不夠系統(tǒng)和有效，應(yīng)該繼續(xù)強(qiáng)化。同時(shí)，員工職業(yè)發(fā)展需要用完善的制度進(jìn)行保障，從而為企業(yè)吸引、激勵(lì)和保留人才提供有力的支持職業(yè)發(fā)展的內(nèi)容 建立職業(yè)發(fā)展通道以培訓(xùn)體系支撐職業(yè)發(fā)展為激勵(lì)、保留人才提供支持n 給各個(gè)層次的員工提供不同的發(fā)展空間 n 通過(guò)培訓(xùn)增強(qiáng)員工提升績(jī)效水平的能力吸引優(yōu)秀人才n 良好的發(fā)展空間和完善的培訓(xùn)機(jī)制會(huì)極大地增強(qiáng)企業(yè)在人才市場(chǎng)上的吸引力通過(guò)調(diào)研，我們認(rèn)為陽(yáng)光 100的培訓(xùn)及職業(yè)發(fā)展方面主要存在以下四個(gè)方面的問(wèn)題培訓(xùn)工作沒(méi)有結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)及員工發(fā)展的目標(biāo)1培訓(xùn)體系存在結(jié)構(gòu)性不足2　培訓(xùn)工作的開(kāi)展不利3　員工職業(yè)發(fā)展職能缺失4問(wèn)題 1：在企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方面，陽(yáng)光 100希望有足夠的人才配合發(fā)展，但當(dāng)前的人力資源狀況卻無(wú)法滿足企業(yè)快速發(fā)展的需要?　高級(jí)企業(yè)管理人才?　工程管理人才? 財(cái)務(wù)管理人才? 商業(yè)管理人才? 服務(wù)管理人才 …… 企業(yè)發(fā)展需要 ? 人員素質(zhì)一般，對(duì)話困難，員工之間溝通成本高；? 中層管理人員素質(zhì)急需提高? 總部職能部門(mén)不夠?qū)I(yè)，無(wú)法對(duì)項(xiàng)目公司形成有力支撐；? 天津?qū)χ鞴芗?jí)培訓(xùn)很頻繁，至少 1月1次 ,但個(gè)人感覺(jué)意義不大。一、陽(yáng)光 100管理診斷階段工作回顧二、陽(yáng)光 100管理診斷結(jié)論綜述三、陽(yáng)光 100人力資源管理診斷管控體系診斷分析組織診斷分析績(jī)效管理體系診斷分析薪酬管理體系診斷分析培訓(xùn)及員工發(fā)展診斷分析營(yíng)銷(xiāo)體系診斷分析四、陽(yáng)光 100管理改善初步設(shè)想五、下一階段工作安排目 錄一個(gè)有效的培訓(xùn)體系應(yīng)該有明確的目標(biāo)作為指導(dǎo)思想，抓住企業(yè)當(dāng)前最迫切需要解決的問(wèn)題 建立雙贏式的培訓(xùn)及職業(yè)發(fā)展體系?提升員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)?提高公司整體管理水平?把公司建成一個(gè)學(xué)習(xí)型組織?為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)作貢獻(xiàn)把因員工能力不足、態(tài)度不積極而產(chǎn)生的機(jī)會(huì)成本浪費(fèi)控制在最小限度。薪酬管理流程不完善，欠缺可操作的薪酬調(diào)整機(jī)制；216。集團(tuán)沒(méi)有成文的薪酬管理制度；216。有時(shí)同等崗位新員工的工資比老員工高許多，這很不公平。我來(lái)了幾個(gè)月了還不清楚下屬的工資；216。員工薪酬基本靠入職時(shí)談判確定，看誰(shuí)的談判能力高了；216。而且，現(xiàn)行的薪酬制度（或管理辦法）中普遍缺少可操作的薪酬調(diào)整制度，這將在很大程度上導(dǎo)致員工的不滿?通貨膨脹，公司總體增資比率?員工個(gè)人目前的薪資水平?該員工薪資增長(zhǎng)的歷史?員工是否具有市場(chǎng)上緊缺的技能?公司業(yè)績(jī)薪資增長(zhǎng)的方針?員工個(gè)人能力及業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果?其他個(gè)人原因 ……決定個(gè)人薪資的增長(zhǎng)因素 陽(yáng)光 100的實(shí)際情況?老員工工資長(zhǎng)期沒(méi)有提高；?除了晉升以外，幾乎沒(méi)有加薪機(jī)會(huì)；?薪酬管理沒(méi)有給員工一個(gè)清晰的提升臺(tái)階；?工資應(yīng)該按照崗位來(lái)定，總部對(duì)外派人員的薪酬和補(bǔ)貼應(yīng)該有一個(gè)明確的規(guī)定；?跨區(qū)域調(diào)動(dòng)中高層的福利待遇不一樣。有時(shí)做多了犯錯(cuò)還多，還不如不做；?很多部門(mén)經(jīng)理都會(huì)給員工畫(huà)一個(gè) “ 餅 ” ，但是始終沒(méi)有達(dá)到預(yù)期，大家都有意見(jiàn)。其計(jì)算過(guò)程過(guò)于細(xì)化和繁多，容易造成員工對(duì)自己的工薪被扣何處不清楚；?對(duì)服務(wù)年限長(zhǎng)的員工，應(yīng)該在薪酬制度上形成動(dòng)態(tài)設(shè)置，進(jìn)一步提高企業(yè)認(rèn)同感及企業(yè)忠誠(chéng)度，而不是把跳槽作為唯一的加薪手段 … …激勵(lì)作用缺失員工的惰性 員工的不滿通過(guò)對(duì)集團(tuán)員工的固定工資和浮動(dòng)工資的結(jié)構(gòu)測(cè)算，也表現(xiàn)出在不同級(jí)別、不同序列員工的績(jī)效工資比例幾乎沒(méi)有差別注：因未獲得全年的工資及獎(jiǎng)金數(shù)據(jù)，福利及其他收入資料，本表的數(shù)據(jù)僅以 06年 4月工資及第一季度獎(jiǎng)金數(shù)額為基礎(chǔ)，忽略各季度獎(jiǎng)金系數(shù)的差異進(jìn)行測(cè)算。 除了銷(xiāo)售人員的薪酬是與業(yè)績(jī)直接掛鉤以外，其他員工的浮動(dòng)薪酬只是一種概念訪談信息摘抄?薪酬鐵板一塊，缺乏彈性，沒(méi)有激勵(lì)作用。比喻一下就是：剛?cè)肼殨r(shí)做了２萬(wàn)元的活但拿了 5000元的工資，后來(lái)是做 ，拿 1萬(wàn)元的收入。（這種現(xiàn)象）在我公司存在。尤其是中層經(jīng)理的滿意度只有 20%，且在市場(chǎng)中也處于平均或較低水平，這無(wú)疑不能有效節(jié)約人工成本，也不能充分發(fā)揮薪酬的作用。付薪的導(dǎo)向性不清晰 付酬的傾向性不明確案例：惠普公司的薪酬策略?以工資激勵(lì)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)人?反映團(tuán)隊(duì)、部門(mén)、公司作出的持續(xù)貢獻(xiàn)?公開(kāi)并可以理解?確保公平對(duì)待?具有創(chuàng)造力，競(jìng)爭(zhēng)力，并且是平等的有助于惠普公司繼續(xù)吸引有創(chuàng)造力的和熱情的員工，為其成功作貢獻(xiàn)問(wèn)題 2：在薪酬水平上，因缺失崗位價(jià)值評(píng)估和薪酬調(diào)整機(jī)制，無(wú)法體現(xiàn)部分重要崗位的市場(chǎng)價(jià)值和個(gè)人貢獻(xiàn)，薪酬存在不公平的現(xiàn)象工作分析 崗位評(píng)估崗位說(shuō)明書(shū) 崗位等級(jí)薪酬管理體系設(shè)計(jì)薪酬方案 基礎(chǔ) 衡量的尺子 衡量結(jié)果的運(yùn)用? 現(xiàn)行的崗位等級(jí)缺乏評(píng)判依據(jù)，無(wú)法有效體現(xiàn)相應(yīng)崗位的實(shí)際價(jià)值；? 沒(méi)有配套的薪酬調(diào)整機(jī)制，不能根據(jù)實(shí)際的市場(chǎng)水平或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手水平進(jìn)行定期的薪酬調(diào)整。? 通過(guò)薪酬分配與企業(yè)的整體 效益 /目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 相匹配，體現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享的作用。結(jié)果分析? 績(jī)效考核結(jié)果僅僅應(yīng)用于獎(jiǎng)金發(fā)放，沒(méi)有應(yīng)用于薪酬調(diào)整、職位調(diào)整、培訓(xùn)等? 考核結(jié)果與員工發(fā)展、培訓(xùn)等相脫節(jié)，不利于員工改進(jìn)工作、提高績(jī)效，也不利于組織績(jī)效的提高績(jī)效結(jié)果績(jī)效獎(jiǎng)金薪酬調(diào)整人員淘汰職位調(diào)整培訓(xùn)需求……員工個(gè)人發(fā)展人力資源規(guī)劃績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理各項(xiàng)目公司內(nèi)部考核體系不統(tǒng)一54 項(xiàng)目公司考核存在 “人情分 ”3 績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有很好地應(yīng)用績(jī)效管理過(guò)程中缺少溝通和反饋12經(jīng)過(guò)訪談、問(wèn)卷和研討，正略鈞策項(xiàng)目組初步認(rèn)為陽(yáng)光 100績(jī)效管理體系主要存在以下五方面的問(wèn)題問(wèn)題 4:項(xiàng)目公司考核存在 “人情分 ”，有憑印象、憑人際關(guān)系打分的現(xiàn)象，考核執(zhí)行不嚴(yán)肅結(jié)果分析?存在 “ 人情分 ” ，有憑好惡打分的現(xiàn)象，考核過(guò)程缺乏嚴(yán)肅性?打分不能反映實(shí)際的工作表現(xiàn)，有的公司出現(xiàn)平均化趨勢(shì)，有的公司考核不公平，員工的績(jī)效滿意度不高項(xiàng)目公司人際評(píng)價(jià)“有些人因 為 會(huì)搞人際 關(guān)系， 穩(wěn) 拿工 資，會(huì)掩 飾 自己的工作失 誤 ，反而被重用 ”“部 門(mén)間 打分 這 一 塊有 問(wèn)題 ，基本都是滿 分，你 給 我 滿 分，我也 給 你 滿 分，皆大 歡 喜，考核意 義 不大 ”“沒(méi)活干的時(shí) 候可能就是印象分”“部 門(mén) 考核方面，去年部 門(mén)間 考核 時(shí) ， 設(shè)計(jì) 部曾 給工程某部打過(guò) 零分 ”項(xiàng) 目公司訪談績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理各項(xiàng)目公司內(nèi)部考核體系不統(tǒng)一54 項(xiàng)目公司考核存在 “人情分 ”3 績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有很好地應(yīng)用績(jī)效管理過(guò)程中缺少溝通和反饋12經(jīng)過(guò)訪談、問(wèn)卷和研討，正略鈞策項(xiàng)目組初步認(rèn)為陽(yáng)光 100績(jī)效管理體系主要存在以下五方面的問(wèn)題問(wèn)題 5：各項(xiàng)目公司內(nèi)部考核體系不統(tǒng)一南寧項(xiàng)目公司 天津項(xiàng)目公司考核指標(biāo)部門(mén) －－計(jì)劃完成＋綜合業(yè)績(jī)指標(biāo)，其中綜合業(yè)績(jī)指標(biāo)由二十五部分組成： [1]工作量排名、 [2]工作完成情況排名 ……[25] 考勤記錄員工 －－個(gè)人崗位素質(zhì)指標(biāo)由十四部分組成： [1]知識(shí)技能、