【正文】 戰(zhàn)略實施的過程監(jiān)控不到位167。 戰(zhàn)略研究和戰(zhàn)略實施職能被分拆167。 對相關(guān)多元化以后的總體協(xié)同戰(zhàn)略考慮不夠167。2023 By SINOTRUST Management Consulting管理診斷分析目錄公司治理結(jié)構(gòu)高管人員激勵約束組織結(jié)構(gòu)設(shè)置 人力資源管理管理流程制度建設(shè)企業(yè)信息化企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略98Copyright169。 在溝通層面，應(yīng)建立多種方式的溝通機制，掌握和了解員工動態(tài)167。 在物質(zhì)層面，進行全方位的 CI策劃和設(shè)計167。 進一步明確公司的愿景、使命、價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略167。2023 By SINOTRUST Management Consulting從調(diào)查情況來看，絕大部分員工認為公司沒有明確的企業(yè)文化，大部分員工認為公司未能關(guān)心員工員工對組織認同度的理解員工對企業(yè)文化的理解問題： 您認同 “ 公司有自己獨特而明確的企業(yè)文化 ” 的說法嗎 問題： 您認為公司是否關(guān)心員工？ 信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報告表 3表 3596Copyright169。 公司在長期激勵制度和職業(yè)道路設(shè)計方面的欠缺導致多種短期行為167。 公司員工來源廣泛，擁有多樣的文化背景、工作經(jīng)歷和價值觀167。 部分員工存在短期思想、打工思想167。 企業(yè)文化的建設(shè)基本處于空白，制度、具體物質(zhì)層面都沒有體現(xiàn)鮮明的企業(yè)文化167。2023 By SINOTRUST Management Consulting電廣傳媒企業(yè)文化建設(shè)滯后，對公司的可持續(xù)發(fā)展造成了巨大影響問題表現(xiàn)原因分析167。2023 By SINOTRUST Management Consulting統(tǒng)一 WEB界面的企業(yè)信息門戶（內(nèi)、外部）供應(yīng)鏈管理 (SCM)人力資源管理系統(tǒng)（ HRM)企業(yè)資源計劃（ERP)企業(yè)應(yīng)用集成系統(tǒng)（ EAI)應(yīng)用集成基礎(chǔ)數(shù)據(jù)倉庫（ DataWarehouse)項目管理 產(chǎn)品數(shù)據(jù)管理產(chǎn)品生命周期管理 文檔管理產(chǎn)品數(shù)據(jù)管理（PDM)采購管理 倉儲管理銷售配送固定資產(chǎn)質(zhì)量管理設(shè)備管理生產(chǎn)管理現(xiàn)金管理總帳 應(yīng)收 應(yīng)付成本管理客戶關(guān)系管理（ CRM)渠道管理 客戶服務(wù)市場管理呼叫中心 訂單管理網(wǎng)上交易銷售協(xié)同生產(chǎn)計劃銷售預測 采購計劃供應(yīng)商協(xié)同定單確認物流倉儲管理 人力資源開發(fā)與管理人事信息管理薪資管理考勤管理辦公自動化 OA決策支持系統(tǒng)系統(tǒng)（ DSS) 知識管理系統(tǒng)信息系統(tǒng)應(yīng)用架構(gòu)示意93Copyright169。 總部經(jīng)營班子沒有一個對集團全盤經(jīng)濟運營情況的實時決策支持系統(tǒng)，妨礙了公司決策者做出判斷的準確性、及時性、完整性、前瞻性解決建議167。 建立統(tǒng)一的人力資源管理系統(tǒng)，從而提高人力資源管理的效率IT戰(zhàn)略IT組織IT人力資源 IT系統(tǒng)應(yīng)用人力資源財務(wù)管理決策支持公司可以通過 信息化提升人力資源的管理和開發(fā)91Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting主要問題 問題描述167。 對已建的財務(wù)系統(tǒng)進行分析，找出集成點，為以后系統(tǒng)集成統(tǒng)一數(shù)據(jù)創(chuàng)造條件167。 存在于各分子公司和總部的財務(wù)系統(tǒng)缺乏規(guī)劃，為將來財務(wù)系統(tǒng)集成制造了嚴重困難解決建議167。 財務(wù)分析滯后，不能及時反映集團整體運營情況，影響集團決策者和經(jīng)營者的業(yè)務(wù)判斷和決策167。2023 By SINOTRUST Management Consulting主要問題 問題描述167。 進行完整的 IT人力資源規(guī)劃 : 招聘 培訓 績效管理 職業(yè)發(fā)展167。 缺乏信息化培訓解決建議167。 對 IT專業(yè)人員的績效考核目標模糊167。2023 By SINOTRUST Management Consulting現(xiàn)有的 IT人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上都不能滿足信息化的要求主要問題 問題描述167。 建立信息化主管部門實現(xiàn)集團信息系統(tǒng)的規(guī)劃、建設(shè)和維護，同時指導協(xié)調(diào)下級分子公司的信息化建設(shè) 167。 各級分子公司大多缺乏信息化部門和主管負責人，無法有效的推動子公司的信息化進程167。2023 By SINOTRUST Management Consulting對信息化重視不夠，沒有設(shè)立專業(yè)的信息化建設(shè) 部門主要問題 問題描述167。 基于公司戰(zhàn)略發(fā)展方向 , 提出相應(yīng)的 IT戰(zhàn)略 , 以有力地支持和推動公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的發(fā)展。 各分子公司多出于自身的業(yè)務(wù)需求進行的信息化建設(shè)多屬于短期行為167。 缺乏 IT子戰(zhàn)略 , 導致現(xiàn)行信息化規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略性目的和方向167。 缺乏專業(yè)的信息化建設(shè)部門企業(yè)信息化問題綜述86Copyright169。 信息化建設(shè)還處于較低階段，現(xiàn)有系統(tǒng)不能有效支持企業(yè)運營和提供決策支持。 缺乏整體的信息化戰(zhàn)略，從而不能有效支持企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)信息系統(tǒng)的發(fā)展。2023 By SINOTRUST Management Consulting管理診斷分析目錄公司治理結(jié)構(gòu)高管人員激勵約束組織結(jié)構(gòu)設(shè)置 人力資源管理管理流程制度建設(shè)企業(yè)信息化企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略85Copyright169。按章辦事，依法治司的觀念沒有深入人心問題表現(xiàn) 原因分析 解決建議83Copyright169。職責權(quán)限沒有界定清楚167。缺乏規(guī)范化的管理流程，常規(guī)工作例外處理，可以通過制度規(guī)范的，仍以人治167。加強對員工的企業(yè)制度培訓，尤其新員工167。設(shè)立制度獎懲機制167。明確工作職責權(quán)限167。對組織結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化167。2023 By SINOTRUST Management Consulting電廣傳媒的制度建設(shè)也存在 較 大缺陷167。 管理控制成本過高81Copyright169。 部門各相關(guān)崗位無法判斷流程進展狀態(tài)從流程分析的角度來看，集團高層需要進行大量的事務(wù)性決策，其他管理人員的決策權(quán)十分有限，因此導致管理權(quán)限過于集中，集團中下層管理人員無法承擔相應(yīng)管理職責公司管理層部門167。 部分決策 /審批流于形式167。2023 By SINOTRUST Management Consulting167。部分流程過于復雜、繁瑣，審批環(huán)節(jié)過多，控制點不明晰，嚴重影響工作效率與效果部分業(yè)務(wù)流程過于繁瑣，審批環(huán)節(jié)過多，事務(wù)無論輕重緩急都需要層層審批，存在大量的非增值活動。這樣的結(jié)果不可避免導致同一流程往往會涉及過多部門，在部門之間往復，增大了流程的復雜程度，同時也引起大量的內(nèi)耗，增加管理成本流程的控制點不明確。2023 By SINOTRUST Management Consulting總部招聘流程不合理 目前由各部門推薦，人力資源部審查，再由各部門決定最終人選現(xiàn)狀問題部門職能分工不合理，在招聘專業(yè)化和各部門相互監(jiān)督方面存在隱患79Copyright169。 計劃預算流程自上而下，再由下至上，然后自上而下77Copyright169。 由于公司中長期戰(zhàn)略規(guī)劃的缺位，導致目前的經(jīng)營計劃和預算制訂流程先由下至上，然后自上而下167。 總部處于流程中相對被動的位置，選擇余地較小，容易被缺乏進取心的報告所誤導167。 缺乏產(chǎn)權(quán)代表和外派高管任命流程對候選人的提名和資格審查進行規(guī)范化管理外派高管任命76Copyright169。 部分產(chǎn)權(quán)代表在知識，經(jīng)驗，能力，并不符合該職務(wù)的實際要求167。2023 By SINOTRUST Management Consulting產(chǎn)權(quán)代表任命和外派高管任命流程缺失 產(chǎn)權(quán)代表任命問題表現(xiàn) 原因分析167。 缺乏對預算的執(zhí)行過程的監(jiān)督和指導 167。2023 By SINOTRUST Management Consulting計劃與預算考核流程缺位考核流程缺位導致：167。 流程中各環(huán)節(jié)的權(quán)限設(shè)置不合理，造成高層忙于事務(wù)性決策，而 集團中下層管理人員無法承擔相應(yīng)管理職責。 流程過于復雜、繁瑣，審批環(huán)節(jié)過多，控制點不明晰，嚴重影響工作效率與效果。部分核心流程缺乏合理性，如計劃預算流程，各部門招聘等流程。2023 By SINOTRUST Management Consulting167。2023 By SINOTRUST Management Consulting整體上 對人力資源工作的作用重視不夠 ，難以履行企業(yè)價值鏈所要求的戰(zhàn)略支持職能，也難以在公司內(nèi)部全面系統(tǒng)地組織工作，這是全員參與不足的一個重要原因人力資源部門部門 部門部門部門重視不夠的人力資源部門不能有效組織其他部門開展人力資源工作整體重視情況下的人力資源部門可以順利協(xié)調(diào)其他部門共同完成人力資源工作人力資源72Copyright169。 提高人力資源工作重視程度，將人力資源工作當作戰(zhàn)略實施層面的事來抓167。 人力資源部的很多實際權(quán)限被其他部門或領(lǐng)導所取代解決建議員工發(fā)展觀念意識人力資源規(guī)劃工作描述績效管理招聘 /甄選167。 整體對人力資源工作重視不夠，難以組織其他部門展開工作167。2023 By SINOTRUST Management Consulting另外，目前電廣傳媒的績效管理和員工發(fā)展的制度化聯(lián)系較小，無法為員工指明發(fā)展方向和要求培訓發(fā)展培訓發(fā)展賦予更大的責任賦予更大的責任培訓發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓發(fā)展培訓發(fā)展賦予更大的責任內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓發(fā)展績效評估矩陣需要提高 達到要求 榜樣榜樣達到要求需要提高能力和態(tài)度(投入指標 )工作業(yè)績(產(chǎn)出指標 )70Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting絕大部分員工認為職業(yè)道路模糊，對晉升機會感到悲觀員工對晉升機會的理解問題： 您是否認為如果出現(xiàn)職位空缺，您又具備能力，您可能得到提升 員工對職業(yè)道路的理解問題： 您認為公司員工的職業(yè)道路設(shè)計 信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報告表 34表 34368Copyright169。 將對下級人力資源開發(fā)的力度作為各層管理者的考核指標之一66Copyright169。 在明確了崗位職責和崗位要求以及建立了完善的績效考核體系的前提下，制定員工培訓規(guī)劃167。 員工的績效管理和員工發(fā)展缺乏制度化的聯(lián)系解決建議員工發(fā)展觀念意識人力資源規(guī)劃工作描述績效管理招聘 /甄選167。 缺乏系統(tǒng)的 ,梯級式的 ,長期的 ,與公司戰(zhàn)略目標相聯(lián)結(jié)的培訓規(guī)劃167。 沒有員工職業(yè)生涯規(guī)劃167。2023 By SINOTRUST Management Consulting下屬公司經(jīng)理層也對激勵體系不滿意a）非常合理b）較合理c）一般d）不合理e）極不合理問題： 您認為公司總部對下屬公司經(jīng)理層的薪酬激勵體系 下屬公司經(jīng)理層對薪酬激勵體系的理解0% 14%41%41%4%a）非常合理 b）較合理 c）一般d）不合理 e）極不合理信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報告表 3865Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting另外，電廣傳媒的薪酬激勵體系沒有體現(xiàn)公平原則員工努力程度低感覺不到努力與獎賞的關(guān)系職業(yè)責任心下降被動承擔任務(wù)工作績效低 外在獎賞不規(guī)范內(nèi)在獎賞不明確感覺到獎賞不公平滿意感低獎賞的效值差起點電廣傳媒的薪酬體系沒有體現(xiàn)公平原則63Copyright169。 對員工進行公司薪酬制度的培訓，公開考核激勵方法61Copyright169。 在每個層級內(nèi)設(shè)置多層薪酬，增大薪酬調(diào)整頻率167。 調(diào)整薪酬水平，使員工薪酬在本行業(yè)和本地區(qū)具有較強的競爭力167。 長期激勵不足，激勵手段單一167。 薪資調(diào)整頻率過低，不能起到激勵作用167。 薪酬福利水平 :– 薪酬缺乏外部吸引力– 幾乎沒有福利– 高層收入低，不能體現(xiàn)權(quán)責利相符的原則167。2023 By SINOTRUST Management Consulting從調(diào)查來看，目前的工作標準和流程并不能讓員工很滿意，廣大員工都希望建立科學有效的個人考核體系員工對個人考核必要性的理解問題： 關(guān)于個人績效考核工作，您的態(tài)度是 員工對工作標準和理性的理解問題： 您是否認同 “ 現(xiàn)有業(yè)務(wù)流程和工作標準是非常合理的 ” 的說法 信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報告表 32表 34560Copyright169。 建立合理的績效管理體系，達到以下目的：– 有明確的、公平的考核標準– 有配套的激勵與約束機制支持– 考核結(jié)果及時兌現(xiàn)167。 根據(jù)公司戰(zhàn)略目標、崗位職責設(shè)定合理的考核指標體系與目標值167?？己梭w系基本缺位，已有的體系不科學、不健全、不完整 :– 對總部職能部門以及部門員工的考核形同虛設(shè)，大鍋飯現(xiàn)象嚴重– 總部各部門的團隊績效和個人績效結(jié)合不緊密– 對下屬分子公司經(jīng)理層的考核指標單一，容易導致運作中的短期行為– 下屬公司財務(wù)總監(jiān)的考核主體和激勵主體不統(tǒng)一167。 根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，權(quán)衡引進的人才梯次和每次引進的數(shù)量58Copyright169。 根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和人才現(xiàn)狀制定可實施的人才招