【正文】 深入各個(gè)業(yè)務(wù)實(shí)體進(jìn)行調(diào)研，建立合理有效的戰(zhàn)略管理績效評價(jià)體系，對相關(guān)部門和個(gè)人的戰(zhàn)略管理工作進(jìn)行考核解決建議發(fā)展戰(zhàn)略 戰(zhàn)略管理105電廣傳媒需要逐步建立上下相結(jié)合的戰(zhàn)略制定和管理流程，增強(qiáng)總部的戰(zhàn)略管理能力企業(yè)戰(zhàn)略管理流程示意公司總部決策層公司總部戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃部門戰(zhàn)略經(jīng)營單位（分、子公司）環(huán)境分析環(huán)境分析方向性指導(dǎo)起草戰(zhàn)略評價(jià)戰(zhàn)略分配資源資源分配具體化計(jì)劃預(yù)算評價(jià)預(yù)算調(diào)整整體預(yù)算核定預(yù)算評價(jià)和控制戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃預(yù)算106匯報(bào)完畢，謝謝 107。 設(shè)立專業(yè)化的戰(zhàn)略管理部門 , 從組織上保證戰(zhàn)略管理的科學(xué)性167。 戰(zhàn)略監(jiān)控的指標(biāo)體系不完善，相關(guān)制度流于形式，不能有效監(jiān)控戰(zhàn)略實(shí)施 104針對戰(zhàn)略管理的解決建議167。 戰(zhàn)略制定的科學(xué)程序尚未建立167。 缺乏對戰(zhàn)略管理職責(zé)部門和個(gè)人的績效考核167。 多數(shù)戰(zhàn)略決策多由高層先定論，下面找依據(jù)，而不是下面研究，再遞交高層決策167。 戰(zhàn)略研究部門和戰(zhàn)略實(shí)施部門脫節(jié)167。 由戰(zhàn)略部門組織調(diào)動(dòng)各方資源進(jìn)行系統(tǒng)的戰(zhàn)略研究 — 對政策、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、社會(huì)等外部環(huán)境進(jìn)行分析 — 沿產(chǎn)業(yè)鏈進(jìn)行價(jià)值連研究 — 盤點(diǎn)內(nèi)部各種資源，尤其是資金優(yōu)勢的資源 — 運(yùn)用科學(xué)的程序、方法為不同的業(yè)務(wù)單元制定戰(zhàn)略規(guī)劃167。 沿產(chǎn)業(yè)鏈投資擴(kuò)張后，對不同業(yè)務(wù)之間的協(xié)同競爭和打造公司整體核心競爭 力沒有給予足夠的關(guān)注 99從調(diào)查情況來看，大部分員工認(rèn)為公司不能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略協(xié)同。 由于證監(jiān)會(huì)對募集資金的投資要求和資本市場的投資承諾壓力，通過投資規(guī) 模超常規(guī)擴(kuò)張，來不及進(jìn)行細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?guī)劃167。 子公司管理工作中從長遠(yuǎn)發(fā)展角度的投入不足，并且存在短期行為167。 有比較明確的戰(zhàn)略方向，即圍繞傳媒產(chǎn)業(yè)鏈進(jìn)行多元化，但在迅速相關(guān)多元 化擴(kuò)張的過程中，沒有制定明確的協(xié)同競爭和發(fā)展戰(zhàn)略167。 戰(zhàn)略實(shí)施的過程監(jiān)控不到位167。 戰(zhàn)略研究和戰(zhàn)略實(shí)施職能被分拆167。 對相關(guān)多元化以后的總體協(xié)同戰(zhàn)略考慮不夠167。 在溝通層面，應(yīng)建立多種方式的溝通機(jī)制，掌握和了解員工動(dòng)態(tài)167。 在物質(zhì)層面，進(jìn)行全方位的 CI策劃和設(shè)計(jì)167。 進(jìn)一步明確公司的愿景、使命、價(jià)值觀、發(fā)展戰(zhàn)略167。 公司在長期激勵(lì)制度和職業(yè)道路設(shè)計(jì)方面的欠缺導(dǎo)致多種短期行為167。 公司員工來源廣泛，擁有多樣的文化背景、工作經(jīng)歷和價(jià)值觀167。 部分員工存在短期思想、打工思想167。 企業(yè)文化的建設(shè)基本處于空白，制度、具體物質(zhì)層面都沒有體現(xiàn)鮮明的企業(yè)文化167。 通過財(cái)務(wù)、人力資源等信息系統(tǒng)的建立，保證總部能全面完整的收集到各種運(yùn)營信息，在此基礎(chǔ)上建立決策支持系統(tǒng)來對決策者提供充分的支持，以利于公司決策者制定準(zhǔn)確、安全、有效的決定，為集團(tuán)提升各種經(jīng)營指標(biāo)創(chuàng)造條件IT戰(zhàn)略IT組織IT人力資源 IT系統(tǒng)應(yīng)用人力資源財(cái)務(wù)管理決策支持公司可以通過 決策支持系統(tǒng)提升決策水平91統(tǒng)一 WEB界面的企業(yè)信息門戶（內(nèi)、外部）供應(yīng)鏈管理 (SCM)人力資源管理系統(tǒng)（ HRM)企業(yè)資源計(jì)劃（ERP)企業(yè)應(yīng)用集成系統(tǒng)（ EAI)應(yīng)用集成基礎(chǔ)數(shù)據(jù)倉庫（ DataWarehouse)項(xiàng)目管理 產(chǎn)品數(shù)據(jù)管理產(chǎn)品生命周期管理 文檔管理產(chǎn)品數(shù)據(jù)管理（PDM)采購管理 倉儲管理銷售配送固定資產(chǎn)質(zhì)量管理設(shè)備管理生產(chǎn)管理現(xiàn)金管理總帳 應(yīng)收 應(yīng)付成本管理客戶關(guān)系管理（ CRM)渠道管理 客戶服務(wù)市場管理呼叫中心 訂單管理網(wǎng)上交易銷售協(xié)同生產(chǎn)計(jì)劃銷售預(yù)測 采購計(jì)劃供應(yīng)商協(xié)同定單確認(rèn)物流倉儲管理 人力資源開發(fā)與管理人事信息管理薪資管理考勤管理辦公自動(dòng)化 OA決策支持系統(tǒng)系統(tǒng)（ DSS) 知識管理系統(tǒng)信息系統(tǒng)應(yīng)用架構(gòu)示意92管理診斷分析目錄公司治理結(jié)構(gòu)高管人員激勵(lì)約束組織結(jié)構(gòu)設(shè)置 人力資源管理管理流程制度建設(shè)企業(yè)信息化企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略93電廣傳媒企業(yè)文化建設(shè)滯后，對公司的可持續(xù)發(fā)展造成了巨大影響問題表現(xiàn)原因分析167。 建立統(tǒng)一的人力資源管理系統(tǒng)，從而提高人力資源管理的效率IT戰(zhàn)略IT組織IT人力資源 IT系統(tǒng)應(yīng)用人力資源財(cái)務(wù)管理決策支持公司可以通過 信息化提升人力資源的管理和開發(fā)90主要問題 問題描述167。 對在建或未建的財(cái)務(wù)系統(tǒng)要保留與其他應(yīng)用系統(tǒng)（模塊）的接口，保證將來業(yè)務(wù)運(yùn)行資金流、信息流、物流的高度統(tǒng)一IT戰(zhàn)略IT組織IT人力資源 IT系統(tǒng)應(yīng)用人力資源財(cái)務(wù)管理決策支持財(cái)務(wù)信息化未能跟上業(yè)務(wù)發(fā)展的需要89主要問題 問題描述167。 對公司財(cái)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)做出明確的規(guī)劃，統(tǒng)一財(cái)務(wù)系統(tǒng)167。 各分子公司財(cái)務(wù)系統(tǒng)各自獨(dú)立，沒有集團(tuán)財(cái)務(wù) “一盤棋 ”的整體結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致集團(tuán)不能時(shí)時(shí)監(jiān)控和指導(dǎo)子公司的日常運(yùn)營，同時(shí)也不能向集團(tuán)決策者提供第一手的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)167。 總部財(cái)務(wù)部信息化程度低，只能實(shí)現(xiàn)簡單的財(cái)會(huì)電算化167。 進(jìn)行完整的 IT人力資源規(guī)劃 : 招聘 培訓(xùn) 績效管理 職業(yè)發(fā)展167。 缺乏信息化培訓(xùn)解決建議167。 對 IT專業(yè)人員的績效考核目標(biāo)模糊167。 推動(dòng)下級分子公司建立專業(yè) 的信息化部門，有力的促進(jìn)信息化在集團(tuán)全方位的開展 .IT戰(zhàn)略IT組織IT人力資源 IT系統(tǒng)應(yīng)用人力資源財(cái)務(wù)管理決策支持87現(xiàn)有的 IT人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上都不能滿足信息化的要求主要問題 問題描述167。 公司上下普遍缺乏信息管理制度 .解決建議167。 總部缺乏信息化主管部門，無法指導(dǎo)協(xié)調(diào)整個(gè)集團(tuán)的信息化建設(shè)167。 基于公司戰(zhàn)略發(fā)展方向 , 提出相應(yīng)的 IT戰(zhàn)略 , 以有力地支持和推動(dòng)公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的發(fā)展。 各分子公司多出于自身的業(yè)務(wù)需求進(jìn)行的信息化建設(shè)多屬于短期行為167。 缺乏 IT子戰(zhàn)略 , 導(dǎo)致現(xiàn)行信息化規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略性目的和方向167。167。167。按章辦事，依法治司的觀念沒有深入人心問題表現(xiàn) 原因分析 解決建議82員工普遍認(rèn)為公司的決策和制度沒有得到有效落實(shí)a）強(qiáng)烈反對b）反對c）中立d）同意e）非常贊同問題： 您是否認(rèn)同 “ 公司的決策和制度都能得到有效落實(shí) ” 的說法 員工對決策和制度貫徹執(zhí)行的理解3%36%40%19%2%信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報(bào)告表 33683管理診斷分析目錄公司治理結(jié)構(gòu)高管人員激勵(lì)約束組織結(jié)構(gòu)設(shè)置 人力資源管理管理流程制度建設(shè)企業(yè)信息化企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略84167。職責(zé)權(quán)限沒有界定清楚167。缺乏規(guī)范化的管理流程，常規(guī)工作例外處理，可以通過制度規(guī)范的，仍以人治167。加強(qiáng)對員工的企業(yè)制度培訓(xùn)，尤其新員工167。設(shè)立制度獎(jiǎng)懲機(jī)制167。明確工作職責(zé)權(quán)限167。對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化167。 管理控制成本過高80管理診斷分析目錄公司治理結(jié)構(gòu)高管人員激勵(lì)約束組織結(jié)構(gòu)設(shè)置 人力資源管理管理流程制度建設(shè)企業(yè)信息化企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略81電廣傳媒的制度建設(shè)也存在 較 大缺陷167。 部門各相關(guān)崗位無法判斷流程進(jìn)展?fàn)顟B(tài)從流程分析的角度來看，集團(tuán)高層需要進(jìn)行大量的事務(wù)性決策，其他管理人員的決策權(quán)十分有限，因此導(dǎo)致管理權(quán)限過于集中，集團(tuán)中下層管理人員無法承擔(dān)相應(yīng)管理職責(zé)公司管理層部門167。 部分決策 /審批流于形式167。這一方面導(dǎo)致流程的效率低，更嚴(yán)重的是極大地減弱了對市場的快速反應(yīng)能力79167。有的流程雖然有很多人簽字 /簽名，但簽字人在流程中承擔(dān)什么樣的責(zé)任尚未明確，責(zé)權(quán)不統(tǒng)一的問題尤為突出流程審批環(huán)節(jié) 流程復(fù)雜程度 流程控制點(diǎn)電廣傳媒籌建初期，強(qiáng)調(diào) “ 職能管理 ” ，忽略 “ 流程導(dǎo)向 ”。 計(jì)劃預(yù)算流程自上而下，再由下至上，然后自上而下76您認(rèn)為公司總部對下屬公司的計(jì)劃管理控制體系？ 調(diào)查顯示，相當(dāng)部分的員工認(rèn)為總部對下屬公司的計(jì)劃管理體系不合理信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報(bào)告表 31177總部招聘流程不合理 目前由各部門推薦，人力資源部審查，再由各部門決定最終人選現(xiàn)狀問題部門職能分工不合理，在招聘專業(yè)化和各部門相互監(jiān)督方面存在隱患78目前的業(yè)務(wù)流程基本上是根據(jù)部門機(jī)構(gòu)設(shè)置而定，也就是先確定部門職責(zé)，再制定業(yè)務(wù)流程。 由于公司中長期戰(zhàn)略規(guī)劃的缺位，導(dǎo)致目前的經(jīng)營計(jì)劃和預(yù)算制訂流程先由下至上，然后自上而下167。 總部處于流程中相對被動(dòng)的位置，選擇余地較小，容易被缺乏進(jìn)取心的報(bào)告所誤導(dǎo)167。 目前外派高管僅由公司領(lǐng)導(dǎo)決定，用人不當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)較大167。 許多總部員工一人兼任多個(gè)子公司董事，卻缺乏足夠的時(shí)間和精力來履行子公司董事職責(zé)167。 缺乏對預(yù)算的執(zhí)行過程的監(jiān)督和指導(dǎo) 167。管理流程問題綜述73計(jì)劃與預(yù)算考核流程缺位考核流程缺位導(dǎo)致：167。167。167。部分核心流程缺失，如績效考核，產(chǎn)權(quán)代表任命，外派高管等流程167。 提高人力資源工作重視程度，將人力資源工作當(dāng)作戰(zhàn)略實(shí)施層面的事來抓167。 人力資源部的很多實(shí)際權(quán)限被其他部門或領(lǐng)導(dǎo)所取代解決建議員工發(fā)展觀念意識人力資源規(guī)劃工作描述績效管理招聘 /甄選167。 整體對人力資源工作重視不夠，難以組織其他部門展開工作167。 對員工實(shí)施相關(guān)培訓(xùn)，加強(qiáng)培訓(xùn)的規(guī)劃、手段、方法、深度和廣度167。 建立職業(yè)發(fā)展體系，設(shè)定明確的、公開的職業(yè)發(fā)展序列，建立橫向、縱向兩種職業(yè)發(fā)展通道167。 各級管理部門沒有明確的對本部門人力資源開發(fā)的職責(zé)167。 員工晉升通道不明確，員工的晉升缺乏公開的考核依據(jù)，領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷色彩比較濃厚167。 對員工進(jìn)行公司薪酬制度的培訓(xùn)，公開考核激勵(lì)方法60從調(diào)查情況看， “ 薪酬和績效相關(guān)度低 ” 和 “ 薪酬結(jié)構(gòu)不合理 ” 是公司目前薪酬激勵(lì)制度中最嚴(yán)重的問題a）制定或調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)不足b）薪酬和績效相關(guān)度低c）薪酬結(jié)構(gòu)不合理d）薪酬標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)薪酬信息不透明e）薪酬標(biāo)準(zhǔn)整體偏低f）其他問題： 您認(rèn)為目前公司薪酬激勵(lì)制度中最嚴(yán)重的問題是 10%34%35%5%14% 2%員工對薪酬體系存在問題的理解信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報(bào)告表 34761另外，電廣傳媒的薪酬激勵(lì)體系沒有體現(xiàn)公平原則員工努力程度低感覺不到努力與獎(jiǎng)賞的關(guān)系職業(yè)責(zé)任心下降被動(dòng)承擔(dān)任務(wù)工作績效低 外在獎(jiǎng)賞不規(guī)范內(nèi)在獎(jiǎng)賞不明確感覺到獎(jiǎng)賞不公平滿意感低獎(jiǎng)賞的效值差起點(diǎn)電廣傳媒的薪酬體系沒有體現(xiàn)公平原則62從調(diào)查情況來看，大部分接受調(diào)查者表示現(xiàn)行薪酬的內(nèi)部和外部公平性都不足 員工對外部公平度的理解員工對內(nèi)部公平度的理解問題： 與公司其他員工相比，您得到的報(bào)酬是合理的問題： 與行業(yè)其他企業(yè)相同的職位相比，您得到的報(bào)酬 信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報(bào)告表 34表 34963下屬公司經(jīng)理層也對激勵(lì)體系不滿意a）非常合理b）較合理c）一般d）不合理e）極不合理問題： 您認(rèn)為公司總部對下屬公司經(jīng)理層的薪酬激勵(lì)體系 下屬公司經(jīng)理層對薪酬激勵(lì)體系的理解0% 14%41%41%4%a）非常合理 b）較合理 c）一般d）不合理 e）極不合理信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報(bào)告表 3864電廣傳媒?jīng)]有系統(tǒng)的、制度化的員工培訓(xùn)成長計(jì)劃、也沒有明確的員工職業(yè)發(fā)展道路人力資源管理與開發(fā)主要問題薪酬