【正文】 2023/3/24 0:19:0100:19:0124 March 20231一個(gè)人即使已登上 頂 峰，也仍要自 強(qiáng) 不息。 24 三月 202312:19:01 上午 00:19:01三月 211最具挑 戰(zhàn) 性的挑 戰(zhàn) 莫 過 于提升自我。 勝 人者有力，自 勝 者 強(qiáng) 。 三月 2100:19:0100:19Mar2124Mar211越是無能的人，越喜 歡 挑剔 別 人的 錯(cuò) 兒。 三月 21三月 21Wednesday, March 24, 2023 閱讀 一切好 書 如同和 過 去最杰出的人 談話 。 2023/3/24 0:19:0100:19:0124 March 20231空山新雨后，天氣晚來秋。 24 三月 202312:19:01 上午 00:19:01三月 211楚塞三湘接， 荊門 九派通。 00:19:0100:19:0100:19Wednesday, March 24, 20231不知香 積 寺，數(shù)里入云峰。 00:19:0100:19:0100:193/24/2023 12:19:01 AM1成功就是日復(fù)一日那一點(diǎn)點(diǎn)小小努力的 積 累。 12:19:01 上午 12:19 上午 00:19:01三月 21沒有失 敗 ，只有 暫時(shí) 停止成功！。 三月 2112:19 上午 三月 2100:19March 24, 20231行 動(dòng) 出成果，工作出 財(cái) 富。 三月 21三月 2100:19:0100:19:01March 24, 20231他 鄉(xiāng) 生白 發(fā) ，舊國(guó) 見 青山。 三月 2100:19:0100:19Mar2124Mar211故人江海 別 ，幾度隔山川。 三月 21三月 21Wednesday, March 24, 2023雨中黃葉 樹 ，燈下白 頭 人。高級(jí)職位間的差距偏小初級(jí)職位間的差距偏大相鄰級(jí)差由低至高應(yīng)逐漸加大51潛在風(fēng)險(xiǎn)潛在風(fēng)險(xiǎn)? 薪酬對(duì)組織未來發(fā)展的影響– 目前薪酬的整體水平雖有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，但為支持深交所未來發(fā)展，是否需要拉開薪酬差距，以保持對(duì)各級(jí)人員的持久激勵(lì)？– 目前的薪酬體系的建立未能基于崗位評(píng)估，具有較濃厚的 “ 大鍋飯 ” 色彩，不利于對(duì)員工的持久激勵(lì)? 人才 “ 高消費(fèi) ”– 薪酬評(píng)定過多基于員工的學(xué)歷與職稱，而對(duì)崗位所需的具體能力素質(zhì)考慮不足，有可能造成人才的過度 “ 高消費(fèi) ” ? 員工激勵(lì)– 由于薪酬回顧與調(diào)整機(jī)制的缺乏，使薪酬的入職評(píng)定或初次評(píng)定對(duì)員工的整體薪酬水平影響過大，從而影響員工集中精力不斷地實(shí)現(xiàn)其工作的目標(biāo)– 同時(shí)，薪酬的調(diào)整不能與員工個(gè)人的績(jī)效考評(píng)有機(jī)結(jié)合，削弱績(jī)效考評(píng)對(duì)員工的激勵(lì)作用6. 薪酬體系521. 薪酬體系– 建立系統(tǒng)化的崗位評(píng)估機(jī)制，并使之成為薪酬體系的基礎(chǔ)– 確定薪酬體系的八個(gè)考慮點(diǎn)? 內(nèi)部公平性與外部公平性? 固定工資與浮動(dòng)工資? 業(yè)績(jī)薪酬與資格薪酬 ? 崗位薪酬與個(gè)人薪酬 ? 平均主義與精英機(jī)制 ? 低于市場(chǎng)水平與高于市場(chǎng)水平 ? 貨幣化獎(jiǎng)勵(lì)與非貨幣獎(jiǎng)勵(lì) ? 薪酬決策的集中決策或分權(quán)決策 – 引進(jìn)并推行新的的薪酬體系時(shí)，應(yīng)循序漸進(jìn)，可以在小部分員工范圍內(nèi)試行，再大范圍內(nèi)推行改進(jìn)建議改進(jìn)建議6. 薪酬體系532. 發(fā)展支持企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬計(jì)劃– 評(píng)估企業(yè)文化對(duì)薪酬體系變動(dòng)的影響– 明確為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)具備的能力– 明確企業(yè)所需員工的人力市場(chǎng)? 對(duì)操作崗位，參考本地勞動(dòng)力市場(chǎng)；對(duì)高級(jí)管理人員或特殊技能專才，參考跨地區(qū)乃至世界范圍的人才市場(chǎng)；? 用優(yōu)厚的薪酬吸引戰(zhàn)略目標(biāo)所續(xù)的人才，并形成追求卓越的企業(yè)文化– 將薪酬的激勵(lì)部分與基于企業(yè)發(fā)展的能力素質(zhì)緊密結(jié)合，將短期的薪酬建立在企業(yè)具體的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)上– 在明確深交所發(fā)展所需核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的培訓(xùn)、考評(píng)及薪酬調(diào)整計(jì)劃，給員工提供發(fā)展、提高其能力素質(zhì)的機(jī)會(huì)3. 建立完善的薪酬回顧與調(diào)整機(jī)制– 基于崗位評(píng)估與績(jī)效考評(píng)，對(duì)薪酬予以定期回顧與調(diào)整改進(jìn)建議（續(xù)）改進(jìn)建議（續(xù)）6. 薪酬體系544. 就薪酬體系的建立與改變與員工進(jìn)行及時(shí)溝通– 周密制定溝通計(jì)劃，向員工介紹薪酬政策的改變? 員工常對(duì)其不了解的薪酬政策表示不信任甚至抵觸，新聞信件、定期布告以及座談會(huì)均是較好的解決辦法– 向所有員工陳述并明晰溝通計(jì)劃– 促使員工明確績(jī)效評(píng)估是薪酬評(píng)定、調(diào)整的關(guān)鍵? 向員工清晰的陳述薪酬體系制定的內(nèi)外標(biāo)準(zhǔn)，使其明確工作評(píng)估中的財(cái)務(wù)指標(biāo)– 獲得員工的反饋，并評(píng)估他們對(duì)共同計(jì)劃的理解? 薪酬體系改變的溝通計(jì)劃一般需要兩至三天的全員溝通，可以采用多種方式收集員工意見– 在溝通的過程中，保障員工薪酬信息的保密性– 對(duì)薪酬政策是否成功實(shí)施予以年度回顧改進(jìn)建議（續(xù)）改進(jìn)建議（續(xù)）6. 薪酬體系555. 采用包含工資發(fā)放管理的集成化人力資源信息系統(tǒng)– 建立跨部門的聯(lián)合工作小組，評(píng)估人力資源管理信息系統(tǒng)– 決定系統(tǒng)應(yīng)自動(dòng)生成的管理報(bào)表– 集成工資管理與人力資源管理，并保證員工檔案的保密性改進(jìn)建議（續(xù)）改進(jìn)建議（續(xù)）6. 薪酬體系56企業(yè)戰(zhàn)略人力資源發(fā)展戰(zhàn)略能力素質(zhì)模型設(shè)計(jì)人員配置 人員培訓(xùn)薪酬福利及激勵(lì)機(jī)制人力資源管理信息系統(tǒng)組織架構(gòu)及部門職責(zé)業(yè)務(wù)流程經(jīng)營(yíng)目標(biāo)組織行為個(gè)人行為技術(shù)支持績(jī)效管理7. 人力資源管理信息系統(tǒng)57人力資源管理信息系統(tǒng)o 員工考勤管理o 崗位評(píng)估o 崗位設(shè)置o 員工退休管理o 激勵(lì)體系o 人員晉升計(jì)劃o 人員流失分析o 人力資源規(guī)劃和預(yù)測(cè)o 員工信息管理o 應(yīng)聘人員跟蹤管理o 工資管理o 薪酬福利管理o 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)o 績(jī)效管理7. 人力資源管理信息系統(tǒng)－ 定義和主要功能用來記錄、存儲(chǔ)、分析及恢復(fù)企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)的管理信息系統(tǒng)587. 人力資源管理信息系統(tǒng)－ 主要功能舉例? 員工信息管理 建立數(shù)據(jù)庫(kù)管理員工的姓名、性別、住址、生日、崗位名稱、工資等基本信息，其他信息系統(tǒng)如果有更進(jìn)一步的需求也可以訪問員工信息庫(kù)? 應(yīng)聘人員跟蹤管理 將與招聘有關(guān)的工作自動(dòng)化，包括：存儲(chǔ)應(yīng)聘人員信息，以便多個(gè)用戶訪問并對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)、安排和不同經(jīng)理面試、更新應(yīng)聘人員信息、發(fā)放錄用或未錄用通知等? 員工職業(yè)生涯管理 記錄并管理員工的技能，從而合理搭配員工現(xiàn)有的工作技能和崗位需求，也可以為員工晉升提供依據(jù)? 工資管理 核算員工工資總額、個(gè)人所得稅及社會(huì)保險(xiǎn)等數(shù)據(jù)，并可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要進(jìn)行調(diào)整? 員工福利管理 自動(dòng)記錄員工福利，從而節(jié)省大量手工勞動(dòng)。%同級(jí)浮動(dòng)范圍初級(jí)職位序列偏少506. 薪酬體系－ 現(xiàn)狀分析（續(xù)） 目前 ，大部分員工的薪酬由月基本工資、月崗位工資、月浮動(dòng)獎(jiǎng)金和季度獎(jiǎng)金組成。%177。%177。%177。%177。 可衡量性 指標(biāo)是否能量化 ? 績(jī)效指標(biāo)應(yīng)有的特性績(jī)效指標(biāo)應(yīng)有的特性5. 績(jī)效管理與激勵(lì)機(jī)制435. 績(jī)效管理與激勵(lì)機(jī)制 － “ 德能勤績(jī) ” 的分析與戰(zhàn)略目標(biāo)的聯(lián)系可控性可實(shí)施性簡(jiǎn)明性可信性可整合性可衡量性具備該特性具有部分特性完全不具備該特性44潛在風(fēng)險(xiǎn)潛在風(fēng)險(xiǎn)? 組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)– 發(fā)展戰(zhàn)略沒有有效轉(zhuǎn)換為部門的績(jī)效指標(biāo)，可能使部門之間缺乏基于共同戰(zhàn)略目標(biāo)的協(xié)同機(jī)制；且將直接影響各部門乃至全體員工努力的方向– 目標(biāo)沒有與考評(píng)和激勵(lì)相結(jié)合，有可能使目標(biāo)的設(shè)立流于形式? 員工表現(xiàn)與組織運(yùn)營(yíng)– 考評(píng)缺乏針對(duì)性，一方面影響員工積極性，另一方面領(lǐng)導(dǎo)難于從指標(biāo)上對(duì)員工表現(xiàn)予以評(píng)估；有可能使績(jī)效管理流于形式，對(duì)員工產(chǎn)生不了積極推動(dòng)的作用，影響深交所運(yùn)作的效率– 缺乏與員工溝通而制定的績(jī)效指標(biāo)，會(huì)影響員工的主人翁意識(shí)，導(dǎo)致員工對(duì)評(píng)估的抵觸情緒；評(píng)