【正文】 2023/3/23 23:49:0823:49:0823 March 20231一個人即使已登上 頂 峰，也仍要自 強 不息。 23 三月 202311:49:08 下午 23:49:08三月 211最具挑 戰(zhàn) 性的挑 戰(zhàn) 莫 過 于提升自我。 勝 人者有力，自 勝 者 強 。 三月 2123:49:0823:49Mar2123Mar211越是無能的人，越喜 歡 挑剔 別 人的 錯 兒。 三月 21三月 21Tuesday, March 23, 2023 閱讀 一切好 書 如同和 過 去最杰出的人 談話 。 2023/3/23 23:49:0823:49:0823 March 20231空山新雨后，天氣晚來秋。 23 三月 202311:49:08 下午 23:49:08三月 211楚塞三湘接， 荊門 九派通。 23:49:0823:49:0823:49Tuesday, March 23, 20231不知香 積 寺，數(shù)里入云峰。 23:49:0823:49:0823:493/23/2023 11:49:08 PM1成功就是日復一日那一點點小小努力的 積 累。 11:49:08 下午 11:49 下午 23:49:08三月 21沒有失 敗 ，只有 暫時 停止成功！。 三月 2111:49 下午 三月 2123:49March 23, 20231行 動 出成果，工作出 財 富。 三月 21三月 2123:49:0823:49:08March 23, 20231他 鄉(xiāng) 生白 發(fā) ，舊國 見 青山。 三月 2123:49:0823:49Mar2123Mar211故人江海 別 ，幾度隔山川。 三月 21三月 21Tuesday, March 23, 2023雨中黃葉 樹 ，燈下白 頭 人。高級職位間的差距偏小初級職位間的差距偏大相鄰級差由低至高應逐漸加大51潛在風險潛在風險? 薪酬對組織未來發(fā)展的影響– 目前薪酬的整體水平雖有一定的市場競爭力，但為支持深交所未來發(fā)展，是否需要拉開薪酬差距，以保持對各級人員的持久激勵？– 目前的薪酬體系的建立未能基于崗位評估，具有較濃厚的 “ 大鍋飯 ” 色彩，不利于對員工的持久激勵? 人才 “ 高消費 ”– 薪酬評定過多基于員工的學歷與職稱，而對崗位所需的具體能力素質(zhì)考慮不足，有可能造成人才的過度 “ 高消費 ” ? 員工激勵– 由于薪酬回顧與調(diào)整機制的缺乏，使薪酬的入職評定或初次評定對員工的整體薪酬水平影響過大，從而影響員工集中精力不斷地實現(xiàn)其工作的目標– 同時，薪酬的調(diào)整不能與員工個人的績效考評有機結(jié)合，削弱績效考評對員工的激勵作用6. 薪酬體系521. 薪酬體系– 建立系統(tǒng)化的崗位評估機制，并使之成為薪酬體系的基礎(chǔ)– 確定薪酬體系的八個考慮點? 內(nèi)部公平性與外部公平性? 固定工資與浮動工資? 業(yè)績薪酬與資格薪酬 ? 崗位薪酬與個人薪酬 ? 平均主義與精英機制 ? 低于市場水平與高于市場水平 ? 貨幣化獎勵與非貨幣獎勵 ? 薪酬決策的集中決策或分權(quán)決策 – 引進并推行新的的薪酬體系時，應循序漸進，可以在小部分員工范圍內(nèi)試行，再大范圍內(nèi)推行改進建議改進建議6. 薪酬體系532. 發(fā)展支持企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬計劃– 評估企業(yè)文化對薪酬體系變動的影響– 明確為實現(xiàn)企業(yè)目標，企業(yè)應具備的能力– 明確企業(yè)所需員工的人力市場? 對操作崗位，參考本地勞動力市場；對高級管理人員或特殊技能專才，參考跨地區(qū)乃至世界范圍的人才市場；? 用優(yōu)厚的薪酬吸引戰(zhàn)略目標所續(xù)的人才，并形成追求卓越的企業(yè)文化– 將薪酬的激勵部分與基于企業(yè)發(fā)展的能力素質(zhì)緊密結(jié)合，將短期的薪酬建立在企業(yè)具體的長遠目標上– 在明確深交所發(fā)展所需核心競爭力的基礎(chǔ)上，制定相應的培訓、考評及薪酬調(diào)整計劃，給員工提供發(fā)展、提高其能力素質(zhì)的機會3. 建立完善的薪酬回顧與調(diào)整機制– 基于崗位評估與績效考評，對薪酬予以定期回顧與調(diào)整改進建議（續(xù)）改進建議（續(xù)）6. 薪酬體系544. 就薪酬體系的建立與改變與員工進行及時溝通– 周密制定溝通計劃，向員工介紹薪酬政策的改變? 員工常對其不了解的薪酬政策表示不信任甚至抵觸，新聞信件、定期布告以及座談會均是較好的解決辦法– 向所有員工陳述并明晰溝通計劃– 促使員工明確績效評估是薪酬評定、調(diào)整的關(guān)鍵? 向員工清晰的陳述薪酬體系制定的內(nèi)外標準，使其明確工作評估中的財務指標– 獲得員工的反饋，并評估他們對共同計劃的理解? 薪酬體系改變的溝通計劃一般需要兩至三天的全員溝通，可以采用多種方式收集員工意見– 在溝通的過程中，保障員工薪酬信息的保密性– 對薪酬政策是否成功實施予以年度回顧改進建議（續(xù)）改進建議（續(xù)）6. 薪酬體系555. 采用包含工資發(fā)放管理的集成化人力資源信息系統(tǒng)– 建立跨部門的聯(lián)合工作小組，評估人力資源管理信息系統(tǒng)– 決定系統(tǒng)應自動生成的管理報表– 集成工資管理與人力資源管理，并保證員工檔案的保密性改進建議（續(xù)）改進建議（續(xù)）6. 薪酬體系56企業(yè)戰(zhàn)略人力資源發(fā)展戰(zhàn)略能力素質(zhì)模型設(shè)計人員配置 人員培訓薪酬福利及激勵機制人力資源管理信息系統(tǒng)組織架構(gòu)及部門職責業(yè)務流程經(jīng)營目標組織行為個人行為技術(shù)支持績效管理7. 人力資源管理信息系統(tǒng)57人力資源管理信息系統(tǒng)o 員工考勤管理o 崗位評估o 崗位設(shè)置o 員工退休管理o 激勵體系o 人員晉升計劃o 人員流失分析o 人力資源規(guī)劃和預測o 員工信息管理o 應聘人員跟蹤管理o 工資管理o 薪酬福利管理o 職業(yè)生涯設(shè)計o 績效管理7. 人力資源管理信息系統(tǒng)－ 定義和主要功能用來記錄、存儲、分析及恢復企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)的管理信息系統(tǒng)587. 人力資源管理信息系統(tǒng)－ 主要功能舉例? 員工信息管理 建立數(shù)據(jù)庫管理員工的姓名、性別、住址、生日、崗位名稱、工資等基本信息，其他信息系統(tǒng)如果有更進一步的需求也可以訪問員工信息庫? 應聘人員跟蹤管理 將與招聘有關(guān)的工作自動化，包括：存儲應聘人員信息，以便多個用戶訪問并對其進行評價、安排和不同經(jīng)理面試、更新應聘人員信息、發(fā)放錄用或未錄用通知等? 員工職業(yè)生涯管理 記錄并管理員工的技能，從而合理搭配員工現(xiàn)有的工作技能和崗位需求，也可以為員工晉升提供依據(jù)? 工資管理 核算員工工資總額、個人所得稅及社會保險等數(shù)據(jù)，并可以根據(jù)企業(yè)的實際需要進行調(diào)整? 員工福利管理 自動記錄員工福利，從而節(jié)省大量手工勞動。%同級浮動范圍初級職位序列偏少506. 薪酬體系－ 現(xiàn)狀分析（續(xù)） 目前 ，大部分員工的薪酬由月基本工資、月崗位工資、月浮動獎金和季度獎金組成。%177。%177。%177。%177。 可衡量性 指標是否能量化 ? 績效指標應有的特性績效指標應有的特性5. 績效管理與激勵機制435. 績效管理與激勵機制 － “ 德能勤績 ” 的分析與戰(zhàn)略目標的聯(lián)系可控性可實施性簡明性可信性可整合性可衡量性具備該特性具有部分特性完全不具備該特性44潛在風險潛在風險? 組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)– 發(fā)展戰(zhàn)略沒有有效轉(zhuǎn)換為部門的績效指標，可能使部門之間缺乏基于共同戰(zhàn)略目標的協(xié)同機制；且將直接影響各部門乃至全體員工努力的方向– 目標沒有與考評和激勵相結(jié)合，有可能使目標的設(shè)立流于形式? 員工表現(xiàn)與組織運營– 考評缺乏針對性，一方面影響員工積極性，另一方面領(lǐng)導難于從指標上對員工表現(xiàn)予以評估；有可能使績效管理流于形式，對員工產(chǎn)生不了積極推動的作用，影響深交所運作的效率– 缺乏與員工溝通而制定的績效指標，會影響員工的主人翁意識，導致員工對評估的抵觸情緒；評估結(jié)果缺乏