【正文】 留人才提供有力的支持職業(yè)發(fā)展的內(nèi)容 建立職業(yè)發(fā)展通道以培訓體系支撐職業(yè)發(fā)展為激勵、保留人才提供支持n 給各個層次的員工提供不同的發(fā)展空間 n 通過培訓增強員工提升績效水平的能力吸引優(yōu)秀人才n 良好的發(fā)展空間和完善的培訓機制會極大地增強企業(yè)在人才市場上的吸引力通過調(diào)研，我們認為陽光 100的培訓及職業(yè)發(fā)展方面主要存在以下四個方面的問題培訓工作沒有結(jié)合企業(yè)經(jīng)營及員工發(fā)展的目標1培訓體系存在結(jié)構(gòu)性不足2　培訓工作的開展不利3　員工職業(yè)發(fā)展職能缺失4問題 1：在企業(yè)目標實現(xiàn)方面，陽光 100希望有足夠的人才配合發(fā)展，但當前的人力資源狀況卻無法滿足企業(yè)快速發(fā)展的需要?　高級企業(yè)管理人才?　工程管理人才? 財務管理人才? 商業(yè)管理人才? 服務管理人才 …… 企業(yè)發(fā)展需要 ? 人員素質(zhì)一般，對話困難，員工之間溝通成本高；? 中層管理人員素質(zhì)急需提高? 總部職能部門不夠?qū)I(yè)，無法對項目公司形成有力支撐；? 天津?qū)χ鞴芗壟嘤柡茴l繁，至少 1月1次 ,但個人感覺意義不大。?不能幫助員工很好的分析自身能力；?缺乏有效的人員淘汰機制。晉升時一碗水端平，盡量按照制度，不能說只有哪個地方才出人才；?公司經(jīng)營模式比較獨特，更適合內(nèi)部培養(yǎng)。問題 2：陽光 100現(xiàn)行的培訓體系存在結(jié)構(gòu)性不足， 現(xiàn)行培訓所解決的問題更多只是傳播企業(yè)文化，以及為培訓而培訓，無法對員工的實際工作形成有效的幫助訪談信息摘抄?有具體的培訓制度，但培訓多 是臨時被通知的， 缺少成體系的、有計劃的培訓；?部門的員工沒有專門的培訓，中層干部尤其需要培訓和學習的機會；?新員工入職培訓不夠系統(tǒng)和有效，應該繼續(xù)強化。集團沒有成文的薪酬管理制度；216。而且，現(xiàn)行的薪酬制度（或管理辦法）中普遍缺少可操作的薪酬調(diào)整制度，這將在很大程度上導致員工的不滿?通貨膨脹，公司總體增資比率?員工個人目前的薪資水平?該員工薪資增長的歷史?員工是否具有市場上緊缺的技能?公司業(yè)績薪資增長的方針?員工個人能力及業(yè)績評估結(jié)果?其他個人原因 ……決定個人薪資的增長因素 陽光 100的實際情況?老員工工資長期沒有提高；?除了晉升以外，幾乎沒有加薪機會；?薪酬管理沒有給員工一個清晰的提升臺階；?工資應該按照崗位來定，總部對外派人員的薪酬和補貼應該有一個明確的規(guī)定；?跨區(qū)域調(diào)動中高層的福利待遇不一樣。比喻一下就是：剛?cè)肼殨r做了２萬元的活但拿了 5000元的工資，后來是做 ，拿 1萬元的收入。? 通過薪酬分配與企業(yè)的整體 效益 /目標實現(xiàn) 相匹配，體現(xiàn)風險共擔、利益共享的作用。獎金總額中不包含高管薪酬和營銷體系的獎金。 ”“ 去年公司全年的銷售任務完成情況非常不好 ,但總部的獎金也沒有什么影響 。 ”總部訪談 “沒有反饋，人力資源部應該給我一個反饋。 ”“ 對我的考核沒有具體的安排，隨意性較大。1. 有考核標準，但是指標較模糊，量化不足；2. 缺乏中長期考慮，沒有與集團的長遠發(fā)展聯(lián)系起來；3. 集團總部大多數(shù)部門對項目公司對接部門的考核細則缺失 。 ” “針對性不強，定性的多，不好定量。問題 2：項目公司組織建設過程控制不利，項目部門設置的沒有清晰說明，各項目組建方式缺少統(tǒng)一指導沒有相關(guān)制度可尋沒有相關(guān)部門提供指導集團總部項目公司項目部門組建 經(jīng)驗不同、理解不同突出問題一些項目啟動相當一段時間，人事部門還未建立，造成人員招聘、管理上的被動局面；不同公司相同部門職責存在不同；部分相同職責部門名稱不統(tǒng)一。 第三，從組織規(guī)范性來看，部門設置、崗位設置存在不足部 門 名稱 崗 位名稱 人 員 數(shù) 崗 位數(shù) 總 人 員計 劃管理部經(jīng) 理 1 1 6職責 管理 （兼職）1 1計 劃管理 1 1業(yè)績 管理 1 1電 子系 統(tǒng) 管理 1 1信息管理 1 1文 員 1 1財務 部 經(jīng) 理 1 1 7記帳會計 2 1主管會計 1 1成本管理 1 1稅務會計 1 1出納 1 1崗位設置沒有突出部門的主要職能 ：總部的財務部缺少管理會計崗位，作為集團整體的財務政策、制度管理部門，應當在這方面給予足夠重視；成本管理方面，至少應當在集團有個小組開展工作；審計工作還處于探索階段。集團在商業(yè)管理模式的探討、研究上并未形成定論，進而在部門定位、職責劃分上無法明晰。項目公司：設計部? 項目公司設計部負責擴初與施工圖的設計，對施工圖設計有審核權(quán)；? 項目公司設計部不參與產(chǎn)品規(guī)劃設計 ,沒有發(fā)言權(quán)，在與總部設計部或外方設計方面的協(xié)調(diào)溝通上處于被動執(zhí)行角色，在產(chǎn)品設計和功能使用兩方面出現(xiàn)矛盾時無權(quán)進行方案修改，只能協(xié)調(diào)總部設計部和外方設計，而后者對工程進度和成本控制不承擔責任。營銷管理權(quán)? 中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 問題 2：部分權(quán)限職責未實現(xiàn)客戶服務與物業(yè)管理權(quán)財務管理權(quán)預算管理權(quán)前期工作進度控制權(quán)商業(yè)物業(yè)管理權(quán)資金管理權(quán)人力資源管理權(quán)限維度?集團人力資源部負責集團各部門人力資源管理 ,集團統(tǒng)一薪酬標準 ,審核集團內(nèi)所有人事調(diào)動 .項目公司高管集團統(tǒng)一任命 ,中層以下人員調(diào)動由項目公司總經(jīng)理決定 ,《管理綱要》摘錄?總部人力資源往往對人事的調(diào)動知情滯后，起不到人力資源管理的作用 。分析： 總部各職能工作的開展力度不均衡，項目公司之間管理水平有差距是會在未來幾年內(nèi)持續(xù)困擾集團發(fā)展的問題。3由于各個業(yè)務系統(tǒng)數(shù)據(jù)信息無法整合共享，總部職能管理部門對信息的格式和統(tǒng)計要求各不相同，增加了項目公司重復性的工作?“…… 總部內(nèi)的各職能部門的協(xié)同有問題，一個部門有時對下面幾個部門，剛給這個部門發(fā)了一張表，那個部門也過來要，有時要發(fā)幾次，要報好幾次，這不光是我們計劃部遇到的問題，天津這邊其他部門也有這種情況。?“…… 現(xiàn)在我監(jiān)管產(chǎn)品標準部工作，不監(jiān)管還好，一監(jiān)管就發(fā)現(xiàn)這個部門崗位職責，界定不清，模糊，現(xiàn)在有 4個人，年底打算擴充到 10個人，其實這個部門還是很有必要的…… ”訪談記要摘錄其他管理職能的缺失和弱化 審計管理、資金管理、商業(yè)管理等審計工作沒有得到有效開展，存在管理隱患隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，如何有效監(jiān)控各成員單位的業(yè)務和管理是總部的一個重要職能，集團總部現(xiàn)階段在人力配備、工作開展上并未給予足夠重視，在離任審計、專項審計等工作開展上有待加強。 管理創(chuàng)新工作開展與監(jiān)督 216。 品牌管理216。 集團戰(zhàn)略規(guī)劃216。 結(jié)果評價與戰(zhàn) 略目標調(diào)整216。 財務分析216。問題 信息平臺建設待完善 集團運行了多套信息化管理工具，但整體效果并不理想，整體工作效率提升并不明顯。2商業(yè)管理定位不清晰，導致工作開展方向不明集團商業(yè)管理與項目公司的接口不明顯，這條線上的管控范圍、力度、方式、方法都不清晰，集團總部需要在這方面盡快確定發(fā)展方向，以明確這一職能模塊的工作開展方式。最后還是交給總部解決。項目公司工作配合缺少管理集團對項目公司缺少明確的管理要求；各項目公司橫向溝通，總部與項目公司縱向溝通缺少制度規(guī)范（例如制度管理缺失）；項目公司開展管理優(yōu)化工作缺乏支持。 《管理綱要》摘錄?受股權(quán)、人員數(shù)量不足等因素影響，資金管理工作距離集團要求還有距離，需要在資源配置上給予足夠重視。一、陽光 100管理診斷階段工作回顧二、陽光 100管理診斷結(jié)論綜述三、陽光 100人力資源管理診斷管控體系診斷分析組織診斷分析績效管理體系診斷分析薪酬管理體系診斷分析培訓及員工發(fā)展診斷分析營銷體系診斷分析四、陽光 100管理改善初步設想五、下一階段工作安排目 錄組織結(jié)構(gòu)診斷框架1324167。其次，部分職責弱化財務部資金管理部計劃管理部采購部預算管理部辦公室品牌發(fā)展部市場推廣部銷售管理部設計部產(chǎn)品標準部人力資源部總 經(jīng) 理前期部商業(yè)管理部客戶服務部營銷中心作為集團整體的人力資源中心的職能未能有效體現(xiàn)。溝通不足，導致部門之間協(xié)調(diào)難度加大，工作效率、效果直接受到影響結(jié)果分析? 調(diào)查顯示：被調(diào)查者認為陽光 100組織結(jié)構(gòu)最突出的問題就是“部門之間協(xié)調(diào)難度較大 ”。 每個部門的職責描述只有一句話，很難依據(jù)此明確部門職責；216。1. 有考核標準，但是指標較模糊，量化不足；2. 缺乏中長期考慮，沒有與集團的長遠發(fā)展聯(lián)系起來；3. 集團總部大多數(shù)部門對項目公司對接部門的考核細則缺失 。 ”“ 打分太繁瑣了，實行的考核很復雜。 ”集團對項目公司部門考核細則缺失部分？？？？結(jié)果分析?集團只有個別部門制定了對項目公司部門的考核細則，大多數(shù)部門的考核細則缺失?對項目公司部門的績效考核執(zhí)行不力、缺乏連續(xù)性，難以體現(xiàn)真實績效水平績效考核指標設置不合理各項目公司內(nèi)部考核體系不統(tǒng)一54 項目公司考核存在 “人情分 ”3 績效考核結(jié)果沒有很好地應用績效管理過程中缺少溝通和反饋12經(jīng)過訪談、問卷和研討，正略鈞策項目組初步認為陽光 100績效管理體系主要存在以下五方面的問題問題 2：績效管理過程中缺少溝通和反饋 ，主要表現(xiàn)在以下三個方面首先，考核指標制定時溝通不足，導致員工對考核指標的認同度低其次，考核過程中缺乏交流，考核不夠客觀最后，考核后缺乏反饋，不利于工作改進和績效提高績效指標目標值考核標準指標權(quán)重考核周期績效管理工具績效考評確定績效計劃績效實施戰(zhàn)略目標績效反饋績效改進績效管理流程……溝通校正下期考核計劃？ ？？？？？首先，考核指標制定時溝通不足，導致員工對考核指標的認同度低KPI的建立流程示意 明晰并分解 公司發(fā)展戰(zhàn)略目標 制定公司 KPI體系步驟三 步驟四：培訓和溝通?關(guān)鍵業(yè)績指標建立的源頭即公司的戰(zhàn)略和發(fā)展目標，因此必須明晰公司的戰(zhàn)略和發(fā)展目標?……?運用 BSC方法將戰(zhàn)略目標從財務、市場客戶、內(nèi)部運營流程、學習和成長四個方面分解，形成公司 KPI?上級領(lǐng)導和本崗位確認，由考核責任人與崗位員工簽定 ,作為業(yè)績考核的依據(jù)?對各級管理人員進行培訓 ,掌握體系的運用方法?對本公司的員工進行宣傳和溝通 ……結(jié)果分析? 制定考核標準時征求項目公司的意見不夠充分，不能完全反映項目公司的實際情況? 沒有與被考核對象就考核指標進行討論、分析，員工不清楚考核的標準訪談? “總部制定考核指標的時候，應該征求一下項目公司的意見 ， 現(xiàn)在還是上面定得多。的業(yè)績及所遇到的障礙，考核結(jié)果的客觀性、公正性不能有效保證“考核的時候沒有人來問我工作情況，不知道自己會被打多少分。 ”50. 您覺得公司在績效管理方面哪些還做得不夠好？績效考核指標設置不合理各項目公司內(nèi)部考核體系不統(tǒng)一54 項目公司考核存在 “人情分 ”3 績效考核結(jié)果沒有很好地應用績效管理過程中缺少溝通和反饋12經(jīng)過訪談、問卷和研討，正略鈞策項目組初步認為陽光 100績效管理體系主要存在以下五方面的問題問題 3：績效考核結(jié)果沒有得到很好地應用，主要體現(xiàn)在以下兩方面 1 績效與獎金有掛鉤，但績效系數(shù)設置不當2 績效結(jié)果沒有與員工培訓、職業(yè)發(fā)展等結(jié)合起來首先，現(xiàn)行的考核體系中，考核結(jié)果的應用比較單一，只是用于績效獎金的發(fā)放；對員工的發(fā)展與培養(yǎng)沒有起到真正的作用，激勵的可持續(xù)性不能得到保證考核結(jié)果的運用績效獎金的發(fā)放崗位工資調(diào)整員工培訓 崗位變動? 獎金、薪酬是績效考核最基本的應用結(jié)果，培訓和發(fā)展才是績效考核更重要的應用途徑，但是，目前陽光 100在基本應用方面還有待改進總部員工績效獎金的差距過小，激勵性不強，員工積極性不高……4．考核與獎金掛鉤依據(jù)考核確定各部門的季度或年度的評估得分，即部門獎金乘數(shù)。項目公司應根據(jù)掌握的最新信息及時更新任務工作目標計劃。 ”“…… 項目完成的好壞并沒有影響到中層及以下干部的年底雙薪和年底獎金等。部分重要崗位的部門經(jīng)理薪酬水平處于北京房地產(chǎn)行業(yè)的水平，且滿意度較低，與市場水平相比不具備足夠的競爭力數(shù)據(jù)來源：外企太和 2023年北京市房地產(chǎn)行業(yè)薪酬調(diào)查報告 44. 您對您自己的工資水平是否滿意？－集團中層 44. 您對您自己的工資水平是否滿意？ －集團員工　　　　　　　　　分位類別陽光 100薪酬水平（年度現(xiàn)金收入）基層、中層管理崗位 2550分位一般員工 75分位結(jié)果分析上述結(jié)果綜合反映：目前中層經(jīng)理及以下員工的薪酬滿意度不高。?沒有能明了的規(guī)定，讓自己的員工熟悉自己的工薪構(gòu)成。我作為一名項目公司的高層，被任命都幾個月了還沒有確切地知道自己的年薪是多少；216。部分管理者的責任心和執(zhí)行力有待改善。?欠缺對培訓工作的開展