【正文】 二、動(dòng)態(tài)成本管理三、公共配套設(shè)施考核辦法四、考核標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分階段 得分A≤0 120A=2% 100……訪談 :“ 除了預(yù)算管理部，其他部門幾乎沒有制定考核細(xì)則 ,我們部門年底考核的時(shí)候就是根據(jù)項(xiàng)目公司最后幾個(gè)月的情況來對(duì)相應(yīng)指標(biāo)進(jìn)行打分。上級(jí)不能了解每個(gè)人的情況，但考核時(shí)沒有問我們的想法。 ”最后，考核后缺乏反饋，員工不清楚考核結(jié)果；考核面談、申訴機(jī)制執(zhí)行不力，不利于工作改進(jìn)和績(jī)效提高結(jié)果分析?員工不知道自己的考核得分，或知道自己的得分，不清楚得分的原因?考核后面談、申訴機(jī)制缺失，不利于員工改進(jìn)工作?績(jī)效考核的目標(biāo)是為了提高員工的工作績(jī)效，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)健康、快速發(fā)展，考核后的溝通反饋缺失，對(duì)實(shí)現(xiàn)考核目標(biāo)不利項(xiàng)目公司訪談“我不知道人力資源部最后是怎么打分的，也不知道別的部門的意見，為什么打這個(gè)分，沒處問，缺乏反饋機(jī)制。 ”“ 員工太多，考核沒有反饋。 ”“ 和獎(jiǎng)金稍微有些關(guān)系，聯(lián)系不大。任務(wù)目標(biāo)和考核 06年度內(nèi)，任務(wù)目標(biāo)計(jì)劃調(diào)整后，考核和激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)不變。該獎(jiǎng)金額度內(nèi)由項(xiàng)目公司決定發(fā)放時(shí)間，但不應(yīng)在取得額度前發(fā)放。這對(duì)其他人是不公平的。結(jié)果分析? 績(jī)效考核結(jié)果僅僅應(yīng)用于獎(jiǎng)金發(fā)放，沒有應(yīng)用于薪酬調(diào)整、職位調(diào)整、培訓(xùn)等? 考核結(jié)果與員工發(fā)展、培訓(xùn)等相脫節(jié)，不利于員工改進(jìn)工作、提高績(jī)效，也不利于組織績(jī)效的提高績(jī)效結(jié)果績(jī)效獎(jiǎng)金薪酬調(diào)整人員淘汰職位調(diào)整培訓(xùn)需求……員工個(gè)人發(fā)展人力資源規(guī)劃績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理各項(xiàng)目公司內(nèi)部考核體系不統(tǒng)一54 項(xiàng)目公司考核存在 “人情分 ”3 績(jī)效考核結(jié)果沒有很好地應(yīng)用績(jī)效管理過程中缺少溝通和反饋12經(jīng)過訪談、問卷和研討，正略鈞策項(xiàng)目組初步認(rèn)為陽光 100績(jī)效管理體系主要存在以下五方面的問題問題 4:項(xiàng)目公司考核存在 “人情分 ”，有憑印象、憑人際關(guān)系打分的現(xiàn)象，考核執(zhí)行不嚴(yán)肅結(jié)果分析?存在 “ 人情分 ” ，有憑好惡打分的現(xiàn)象，考核過程缺乏嚴(yán)肅性?打分不能反映實(shí)際的工作表現(xiàn)，有的公司出現(xiàn)平均化趨勢(shì)，有的公司考核不公平，員工的績(jī)效滿意度不高項(xiàng)目公司人際評(píng)價(jià)“有些人因 為 會(huì)搞人際 關(guān)系， 穩(wěn) 拿工 資，會(huì)掩 飾 自己的工作失 誤 ，反而被重用 ”“部 門間 打分 這 一 塊有 問題 ，基本都是滿 分，你 給 我 滿 分，我也 給 你 滿 分，皆大 歡 喜，考核意 義 不大 ”“沒活干的時(shí) 候可能就是印象分”“部 門 考核方面，去年部 門間 考核 時(shí) ， 設(shè)計(jì) 部曾 給工程某部打過 零分 ”項(xiàng) 目公司訪談績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理各項(xiàng)目公司內(nèi)部考核體系不統(tǒng)一54 項(xiàng)目公司考核存在 “人情分 ”3 績(jī)效考核結(jié)果沒有很好地應(yīng)用績(jī)效管理過程中缺少溝通和反饋12經(jīng)過訪談、問卷和研討，正略鈞策項(xiàng)目組初步認(rèn)為陽光 100績(jī)效管理體系主要存在以下五方面的問題問題 5：各項(xiàng)目公司內(nèi)部考核體系不統(tǒng)一南寧項(xiàng)目公司 天津項(xiàng)目公司考核指標(biāo)部門 －－計(jì)劃完成＋綜合業(yè)績(jī)指標(biāo)，其中綜合業(yè)績(jī)指標(biāo)由二十五部分組成： [1]工作量排名、 [2]工作完成情況排名 ……[25] 考勤記錄員工 －－個(gè)人崗位素質(zhì)指標(biāo)由十四部分組成： [1]知識(shí)技能、 [2]計(jì)劃能力 ……[14] 勞動(dòng)紀(jì)律部門 －－計(jì)劃完成＋ KPI指標(biāo)，其中各部門都有 KPI指標(biāo)，如設(shè)計(jì)部： [1] 部門季度工作計(jì)劃完成率、 [2]解決設(shè)計(jì)問題能力 …… [ 6]圖紙審核準(zhǔn)確性員工 －－主要考察工作技能、工作態(tài)度、工作結(jié)果三個(gè)維度所包含的八個(gè)部分： [1]創(chuàng)新能力、 [2]工作效率 …… [8] 工作質(zhì)量考核方式部門 －－上級(jí)評(píng)定占 55%，下級(jí)評(píng)定占 15%，其他部門評(píng)定占 15%，人事部門評(píng)定占10%，財(cái)務(wù)部門評(píng)定占 5%員工 －－上級(jí)評(píng)定占 50%，同事評(píng)定占 30%，人事部門評(píng)定占 20%部門 －－各部門內(nèi)部客戶的部門負(fù)責(zé)人對(duì)其上游部門相應(yīng) KPI指標(biāo)完成情況進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià) 員工 －－員工本人自評(píng)，然后由部門經(jīng)理打分結(jié)果分析?各項(xiàng)目公司自己制定考核方案，相互之間的經(jīng)驗(yàn)無法分享，且不利于人才的流動(dòng)和調(diào)配……一、陽光 100管理診斷階段工作回顧二、陽光 100管理診斷結(jié)論綜述三、陽光 100人力資源管理診斷管控體系診斷分析組織診斷分析績(jī)效管理體系診斷分析薪酬管理體系診斷分析培訓(xùn)及員工發(fā)展診斷分析營(yíng)銷體系診斷分析四、陽光 100管理改善初步設(shè)想五、下一階段工作安排目 錄科學(xué)、合理的薪酬管理體系要考慮三大公平：內(nèi)部公平、外部公平和自我公平薪酬：是企業(yè)按照一定的規(guī)則向員工提供的勞動(dòng)報(bào)酬企業(yè)內(nèi)與企業(yè)外類似崗位的薪酬進(jìn)行比較時(shí)，應(yīng)當(dāng)具有競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)內(nèi)部的薪酬應(yīng)該與崗位承擔(dān)的職責(zé)和工作的難度等相匹配同一崗位的薪酬應(yīng)該與該崗位的業(yè)績(jī)表現(xiàn)相匹配三大公平建立在企業(yè)的支付能力的基礎(chǔ)上1 2 3外部公平內(nèi)部公平 自我公平通過三個(gè)層面的作用來確定企業(yè)的付薪原則，并進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計(jì)一般把薪酬劃分為三大部分，分別體現(xiàn)三大作用價(jià)值體現(xiàn)作用 激勵(lì)作用 風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)作用? 薪酬的本質(zhì)是體現(xiàn)員工的勞動(dòng)價(jià)值；? 充分考慮了員工所在崗位在企業(yè)內(nèi)部相對(duì)價(jià)值（內(nèi)部公平），同時(shí)考慮了員工所在崗位的市場(chǎng)價(jià)值（外部公平），才是真正的價(jià)值體現(xiàn)。付薪的導(dǎo)向性不清晰 付酬的傾向性不明確案例：惠普公司的薪酬策略?以工資激勵(lì)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)人?反映團(tuán)隊(duì)、部門、公司作出的持續(xù)貢獻(xiàn)?公開并可以理解?確保公平對(duì)待?具有創(chuàng)造力，競(jìng)爭(zhēng)力，并且是平等的有助于惠普公司繼續(xù)吸引有創(chuàng)造力的和熱情的員工，為其成功作貢獻(xiàn)問題 2：在薪酬水平上，因缺失崗位價(jià)值評(píng)估和薪酬調(diào)整機(jī)制，無法體現(xiàn)部分重要崗位的市場(chǎng)價(jià)值和個(gè)人貢獻(xiàn)，薪酬存在不公平的現(xiàn)象工作分析 崗位評(píng)估崗位說明書 崗位等級(jí)薪酬管理體系設(shè)計(jì)薪酬方案 基礎(chǔ) 衡量的尺子 衡量結(jié)果的運(yùn)用? 現(xiàn)行的崗位等級(jí)缺乏評(píng)判依據(jù)，無法有效體現(xiàn)相應(yīng)崗位的實(shí)際價(jià)值；? 沒有配套的薪酬調(diào)整機(jī)制，不能根據(jù)實(shí)際的市場(chǎng)水平或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手水平進(jìn)行定期的薪酬調(diào)整。（這種現(xiàn)象）在我公司存在。 除了銷售人員的薪酬是與業(yè)績(jī)直接掛鉤以外，其他員工的浮動(dòng)薪酬只是一種概念訪談信息摘抄?薪酬鐵板一塊，缺乏彈性，沒有激勵(lì)作用。有時(shí)做多了犯錯(cuò)還多，還不如不做；?很多部門經(jīng)理都會(huì)給員工畫一個(gè) “ 餅 ” ，但是始終沒有達(dá)到預(yù)期，大家都有意見。員工薪酬基本靠入職時(shí)談判確定，看誰的談判能力高了；216。有時(shí)同等崗位新員工的工資比老員工高許多，這很不公平。薪酬管理流程不完善，欠缺可操作的薪酬調(diào)整機(jī)制；216。同時(shí)，員工職業(yè)發(fā)展需要用完善的制度進(jìn)行保障，從而為企業(yè)吸引、激勵(lì)和保留人才提供有力的支持職業(yè)發(fā)展的內(nèi)容 建立職業(yè)發(fā)展通道以培訓(xùn)體系支撐職業(yè)發(fā)展為激勵(lì)、保留人才提供支持n 給各個(gè)層次的員工提供不同的發(fā)展空間 n 通過培訓(xùn)增強(qiáng)員工提升績(jī)效水平的能力吸引優(yōu)秀人才n 良好的發(fā)展空間和完善的培訓(xùn)機(jī)制會(huì)極大地增強(qiáng)企業(yè)在人才市場(chǎng)上的吸引力通過調(diào)研，我們認(rèn)為陽光 100的培訓(xùn)及職業(yè)發(fā)展方面主要存在以下四個(gè)方面的問題培訓(xùn)工作沒有結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)及員工發(fā)展的目標(biāo)1培訓(xùn)體系存在結(jié)構(gòu)性不足2　培訓(xùn)工作的開展不利3　員工職業(yè)發(fā)展職能缺失4問題 1：在企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方面，陽光 100希望有足夠的人才配合發(fā)展，但當(dāng)前的人力資源狀況卻無法滿足企業(yè)快速發(fā)展的需要?　高級(jí)企業(yè)管理人才?　工程管理人才? 財(cái)務(wù)管理人才? 商業(yè)管理人才? 服務(wù)管理人才 …… 企業(yè)發(fā)展需要 ? 人員素質(zhì)一般，對(duì)話困難，員工之間溝通成本高；? 中層管理人員素質(zhì)急需提高? 總部職能部門不夠?qū)I(yè)，無法對(duì)項(xiàng)目公司形成有力支撐；? 天津?qū)χ鞴芗?jí)培訓(xùn)很頻繁，至少 1月1次 ,但個(gè)人感覺意義不大。如何讓新人適應(yīng)？ 問題 3：培訓(xùn)工作的開展不力培訓(xùn)工作開展的最終目標(biāo)管理層指導(dǎo)思想人力資源部組織實(shí)施其他職能部門配合與支持?06年培訓(xùn)計(jì)劃至今未得到審批，今年的培訓(xùn)暫時(shí)無法開展?把人力變成資源，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值的綜合提升?為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展提供智力支持?現(xiàn)存最新版的培訓(xùn)制度是 05年 3月擬定的草稿，一直沒有正式公布?有些課程是應(yīng)該選用相關(guān)的部門經(jīng)理任內(nèi)部講師的，但沒得到支持和配合問題 4：陽光 100缺少規(guī)范的員工職業(yè)發(fā)展通道，職業(yè)發(fā)展的職能缺失公平考核公平考核員工激勵(lì)員工激勵(lì)人員使用人員使用企業(yè)培訓(xùn)企業(yè)培訓(xùn)員工聘用員工聘用?任職資格體系不夠完善?現(xiàn)有培訓(xùn)不能滿足企業(yè)及員工需要 。?不能幫助員工很好的分析自身能力；?缺乏有效的人員淘汰機(jī)制。一、陽光 100管理診斷階段工作回顧二、陽光 100管理診斷結(jié)論綜述三、陽光 100人力資源管理診斷管控體系診斷分析組織診斷分析績(jī)效管理體系診斷分析薪酬管理體系診斷分析培訓(xùn)及員工發(fā)展診斷分析營(yíng)銷體系診斷分析四、陽光 100管理改善初步設(shè)想五、下一階段工作安排目 錄營(yíng)銷體系已基本完成以實(shí)現(xiàn) “統(tǒng)合 ”和 “一致化 ”為目標(biāo)的組織體系建設(shè)營(yíng)銷中心主管副總營(yíng)銷推廣總監(jiān)市場(chǎng)推廣部 銷售管理部品牌發(fā)展部項(xiàng)目公司營(yíng)銷副總銷售部俱樂部市場(chǎng)推廣部市場(chǎng)研究組銷售前后臺(tái)銷售一組銷售二組會(huì)員組商家組活動(dòng)組推廣策劃組項(xiàng)目公司營(yíng)銷副總銷售部俱樂部市場(chǎng)推廣部市場(chǎng)研究組銷售前后臺(tái)銷售一組銷售二組會(huì)員組商家組活動(dòng)組推廣策劃組項(xiàng)目公司營(yíng)銷副總銷售部俱樂部市場(chǎng)推廣部市場(chǎng)研究組銷售前后臺(tái)銷售一組銷售二組會(huì)員組商家組活動(dòng)組推廣策劃組營(yíng)銷體系各部門職能規(guī)劃較為清晰，已形成以天津項(xiàng)目公司為藍(lán)本的營(yíng)銷業(yè)務(wù)流程管理體系集團(tuán)營(yíng)銷中心和項(xiàng)目公司營(yíng)銷體系的統(tǒng)合關(guān)系初步理順以營(yíng)銷業(yè)績(jī)最大化為目標(biāo)，以資源整合為目的，薪酬激勵(lì)機(jī)制已初步建立一、培訓(xùn)目標(biāo)：二、培訓(xùn)目的：三、培訓(xùn)范圍及層次： 公用部分培訓(xùn) 計(jì)算機(jī)操作培訓(xùn) 職業(yè)技能培訓(xùn) 文化程度訓(xùn) 工人技術(shù)等級(jí)培訓(xùn)摘自《 銷售管理實(shí)施辦法》第一章 總則 第二章 薪酬體系框架第三章 固定工資 第四章 獎(jiǎng)金第五章 考核和晉級(jí)制度第六章 福利制度……附件： 資 分布圖摘自《 陽光 100營(yíng)銷體系薪酬福利管理制度（討論稿） 》總結(jié)分析? 以等級(jí)工資制為基礎(chǔ)，共五個(gè)職級(jí)，每個(gè)職級(jí)又分 6－ 8個(gè)等級(jí)；? 設(shè)計(jì)有工齡工資，每多一年工齡，工齡工資都會(huì)有同比例的增加；? 獎(jiǎng)金包括季度獎(jiǎng)、特別獎(jiǎng)與銷售提成等幾種形式，獎(jiǎng)金按照和月工資的比例，結(jié)合銷售任務(wù)完成情況，部門 /個(gè)人 KPI指標(biāo)完成情況，每季度按比例分配發(fā)放 ；? 銷售傭金制實(shí)行雙總監(jiān)，末位淘汰制營(yíng)銷體系目前在四個(gè)方面仍存在提升的空間?不完善的 “ 垂直管理 ”?管理流程急待完善?總部和項(xiàng)目公司機(jī)構(gòu)、職能設(shè)置仍需調(diào)整 ?項(xiàng)目公司與項(xiàng)目營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)協(xié)作需加強(qiáng) 管控組織分析 績(jī)效管理?績(jī)效管理過于偏重短期結(jié)果，缺乏中長(zhǎng)期導(dǎo)向?考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不盡合理 ?薪酬體系的導(dǎo)向性、針對(duì)性需進(jìn)一步加強(qiáng)?缺乏對(duì)高管的清晰薪酬制度安排?“ 異地調(diào)動(dòng) “ 沒有配套薪酬模塊?人員素質(zhì)不能滿足需要?培訓(xùn)體系缺乏系統(tǒng)性?未能與集團(tuán)統(tǒng)一員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃銜接薪酬管理 培訓(xùn)員工發(fā) 展正略鈞策認(rèn)為陽光 100的垂直營(yíng)銷體系在管控組織方面可以從以下五個(gè)方面加以改進(jìn)5營(yíng)銷中心總部各部門、崗位設(shè)置需進(jìn)一步整合，項(xiàng)目公司營(yíng)銷體系機(jī)構(gòu)設(shè)置需要統(tǒng)一21 總部營(yíng)銷中心對(duì)項(xiàng)目營(yíng)銷部門未能實(shí)現(xiàn)全面垂直管理營(yíng)銷體系尚未建立完善的管理流程和管理制度3 營(yíng)銷體系人力資源管理事實(shí)上游離于集團(tuán)統(tǒng)一管理體系之外4項(xiàng)目公司各部門與營(yíng)銷體系的溝通聯(lián)絡(luò)機(jī)制和分工協(xié)作激勵(lì)機(jī)制有待進(jìn)一步健全集團(tuán)營(yíng)銷中心主管副總和總監(jiān)直接管控各項(xiàng)目銷售工作，雖然理論上提高了管理效率，但對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者帶來過大的管理工作量，實(shí)際造成了管理效率的損失營(yíng)銷中心主管副總營(yíng)銷推廣總監(jiān)市場(chǎng)推廣部 銷售管理部品牌發(fā)展部項(xiàng)目公司營(yíng)銷副總銷售部俱樂部市場(chǎng)推廣部市場(chǎng)研究組銷售前后臺(tái)銷售一組銷售二組會(huì)員組商家組活動(dòng)組推廣策劃組項(xiàng)目公司營(yíng)銷副總銷售部俱樂部市場(chǎng)推廣部市場(chǎng)研究組銷售前后臺(tái)銷售一組銷售二組會(huì)員組